No es
la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el
trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida
nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero
que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el
nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre
personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a
tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor
porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.
La
búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha
cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas
evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo
influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la
innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien
podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad
en el trabajo:
1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado
Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.
2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal
Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.
3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa
Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.
4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas
Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.
