Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

Departamento de Recursos Humanos, ¿amigo o enemigo?

Si te quieres dedicar a trabajar en Recursos Humanos, antes tienes que valorar si serás capaz de soportar el hecho de ser visto como un “colega” en la empresa o como el peor enemigo que en ella te puedas encontrar. Ten en cuenta que siempre vas a tener la etiqueta de “policía bueno”, pero también la de “poli malo”, la que te habrá puesto aquel a quien le diste la oportunidad de entrar en la empresa, por ejemplo, pero también la que te habrá colocado aquel a quien en algún momento tuviste que sancionar o despedir. Ten por seguro que cualquier acción que hagas nunca será de buen gusto para todos.

Si consideras que serás capaz de sobrellevar esta dualidad tan extrema, entonces, bienvenido/a al fascinante mundo de los Recursos Humanos.

Un departamento de RRHH bien gestionado debería funcionar y ser visto como el enlace entre los empleados y la empresa. Obviamente, no es un sindicato, ni una representación legal de los trabajadores, ni un comité, sino que es un área que forma parte de la cúpula estratégica de la organización y, por lo tanto, deberá velar por las políticas que busquen siempre un equilibrio entre lo más beneficioso para la empresa y lo más beneficioso para el empleado, respetando siempre el marco de la legalidad.

Cuando la política que se tenga que implantar suponga claramente un beneficio para los empleados, no deberías encontrarte con ningún tipo de queja, aunque ya te aseguro que siempre alguien tendrá que poner la puntilla. En este tipo de políticas, probablemente, la empresa haya asumido algún tipo de coste, valorando cierto retorno de esta inversión a medio o largo plazo que podría derivar de la implantación de esta nueva política laboral. Sin embargo, cuando la política se aproxime más a una métrica claramente de rendimiento y beneficio empresarial, en detrimento de las condiciones laborales de los empleados, seguramente te encuentres ya sumergido en una de las vivencias más negativas que puedas llegar a tener como miembro del departamento de RRHH. Para la concreción de esta política, probablemente también habrás tenido que establecer una serie de reuniones previas con los representantes de los trabajadores y, seguramente, también con la dirección de la empresa para intentar luchar y flexibilizar lo máximo posible el perjuicio que este tipo de política pueda tener sobre los empleados. Este trabajo previo que habrás tenido que afrontar, muy difícilmente saldrá a la luz, se tendrá en cuenta y se valorará por parte de los empleados, quienes a fin de cuentas se quedarán con el resultado final que les perjudica en cierta medida sin pensar en ningún momento en que la situación podría incluso haber sido más drástica si no llega a ser por la mediación de un departamento que tiene como objetivo el velar por el mejor entorno laboral de los empleados.

En mi dilatada experiencia profesional en RRHH, me he encontrado con numerosas políticas de ambos tipos y con reacciones que poco distan a las comentadas. Por poner algún ejemplo, en cuanto a las medidas más angustiosas de aplicar, el año pasado, debido a la pandemia, fuimos muchas las empresas que nos vimos tomando la decisión de aplicar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), que poco gustaba a la empresa, pero menos a los empleados, quienes verían reducida su jornada laboral de manera temporal, dejando de percibir su retribución completa y, siendo sustituida parte de ésta por una percepción salarial mucho menor saliente de las cuentas del Gobierno. Para llegar a este punto, RRHH, la Dirección y los representantes de los trabajadores, tuvimos que encontrar la mejor fórmula que beneficiase y perjudicase más o menos por igual a ambas partes. El resultado ya os lo podéis imaginar: frustración (totalmente entendible y compartida, pues nosotros teníamos la aplicación del ERTE por igual), pero sin llegar a ver que la realidad podría haber sido mucho peor, simplemente observando a nuestro alrededor y viendo la cantidad de negocios que no fueron capaces de remontar y dejaron en desempleo a miles de familias. Por si esto fuera poco, el culpable nunca solía ser el Covid, alguna vez era la Dirección y normalmente era aquel que, desde RRHH, había comunicado la decisión de aplicar el ERTE.

Otro ejemplo, la obligatoriedad legal del registro de jornada de los empleados. El objetivo de esta ley no es otro que el de evitar la realización de horas extras de manera abusiva en beneficio de la contratación de nuevos empleados si la producción así lo requiere. Para ello, el registro de jornada (justificante que certifica que los empleados realizan sus horas contratadas sin abusos de excesos de la misma por parte de las empresas) se convierte en una medida de obligado cumplimiento que no va a suponer problema en aquellas empresas donde se venía haciendo de manera regular, pero que va a ser un gran problema entre aquellos empleados que se sienten ahora controlados. De nuevo, la imagen del departamento de RRHH sale perjudicada al ser el encargado de llevar este control y velar por el cumplimiento legal del mismo.

Sin embargo, hay muchas otras políticas que se implantan pensando en el beneficio de los empleados y que, aunque supongan cierto coste para la empresa, se ha luchado para que ésta lo asuma, consiguiendo dar buenas noticias y aportando a la mejora de las condiciones laborales. La realidad que nos encontramos con este tipo de políticas o acciones, suele ser que pocos las valoran, quienes lo hacen suele ser de manera efímera y, desgraciadamente, nunca llegan a todos con el mismo entusiasmo con el que se crearon. De hecho, en muchas ocasiones comprobarás que la felicitación por la implantación de estas políticas se la llevará otro departamento más visible en el acto final que el propio de RRHH, que seguramente tuvo algo o bastante que ver en la creación de esta mejora. En este caso, me refiero a políticas de retribución flexible, teletrabajo, beneficios sociales para empleados de todo tipo, participación en jornadas afterworks, asistencia a ferias, congresos, eventos y formaciones que promuevan el desarrollo profesional y personal de los empleados, etc…

Aquellos que valoran este último tipo de políticas, tendrán más confianza en nuestro departamento de RRHH. Serán empleados que preguntarán y obtendrán respuestas, entendiendo mejor la labor de quienes aquí trabajamos. Comprenderán que no todo debe ser juzgado tras una decisión final, sino que incluso aquellas políticas que menos gustan, han tenido un trabajo previo en el que se habrán valorado opciones más flexibles y menos rígidas que las iniciales. Estas personas son las que ven al departamento de RRHH como aliado y amigo y son, sólo gracias a estas personas, por las que merece la pena seguir pensando en positivo y seguir luchando para conseguir que todos lleguemos a ser algo más felices en nuestros puestos de trabajo. A un lado debemos dejar las opiniones (no a las personas) de aquellos que suelen quejarse de manera continua, que ponen palos en las ruedas a la organización, a sus compañeros e inclusos a ellos mismos y que, en general, suelen ser aquellos que se muestran poco implicados en su trabajo y están más pendientes de criticar el de los demás, el cual seguro desconocen por completo.

Mi consejo final para los que se hayan decidido adentrar a un departamento de RRHH, pero que vean que se sienten superados al lidiar con esta situación de opiniones tan bipolar, es quedarse con las buenas críticas constructivas, las felicitaciones (que también las hay), y que nunca olviden que existen unos marcos legales (convenios colectivos, leyes laborales, jurisprudencia laboral...) en los que sustentar sus criterios mediante una rigurosa comunicación fluida y transparente, que ayudará a permitir que el grupo de quienes te ven como amigo sea mayor que aquel que considera que tu jornada laboral consiste en hacerles la vida imposible.

El fin del líder egocéntrico, poco empático y narcisista

En momentos de flaqueza empresarial, derivados de cambios organizativos internos, crisis económicas o debilidades en el sector, los empleados esperan la aparición de un líder salvador. Es ese momento de incertidumbre generalizada que aprovechará el líder narcisista para hacer su aparición, para presentarse como solucionador de la situación. Y es ese momento en el que desesperadamente el equipo se agarrará a un clavo ardiendo y, paradójicamente, apoyará al salvador y le entregará gratuitamente el protagonismo que precisamente él necesita y estaba buscando. 

No será hasta pasado un tiempo que la gente empezará a darse cuenta de que en realidad la situación de crisis fue superada con éxito por otros motivos y que el apoyo y reconocimiento que le estuvieron dando al líder, en realidad, fue erróneo y fruto de la histeria y desesperación colectiva. El líder narcisista, sin embargo, habrá vivido su época de gloria, disfrutando del reconocimiento recibido, probablemente de los beneficios obtenidos a modo salarial o de promoción y habrá sabido jugar con las informaciones para compartir aquello que beneficiaba más su imagen, guardándose para sí lo que no fuese preciso mostrar o aquello que le hacía tener el poder y el control en su mano. 

Este tipo de líder, que al fin de cuentas sólo piensa en sí mismo, se encuentra en ese momento ya en la posición deseada para seguir viviendo del cuento el resto de sus días/años de actividad laboral, esperando que su director le despida y le indemnice con una gran cantidad de dinero, o bien buscando en otra compañía una nueva situación de la que podrá sacar provecho próximamente. 

Atrás habrá dejado a un equipo más competitivo en el sentido negativo de la palabra, un clima laboral crispado, desmotivado por no haber sacado nada en claro desde que la crisis se originó y, muy probablemente, por haber estado dándolo todo para remontar la situación sin haber conseguido nada a cambio, ni siquiera reconocimiento verbal.

Por suerte en el mercado laboral, cada vez más, las plantillas están mejor formadas, han vivido experiencias de todo tipo al haber tenido varios empleos en su trayectoria laboral y, por ello, son más ágiles a la hora de desenmascarar tempranamente a este tipo de personas que vienen a "salir siempre en la foto", pero a trabajar lo menos posible y hacer que los demás lo hagan por él. Por ello, el título de esta entrada afirma que llega el fin de esta tipología de líder, un tipo de líder negativo que contrasta con aquel que verdaderamente triunfa y hace triunfar a las organizaciones: el líder humilde, "campechano", empático, colaborativo, transparente y modesto, capaz de ponerse al frente de las decisiones más incómodas, pero capaz también de arrimarse hombro con hombro con cualquier empleado, independientemente de la tarea que desempeñe y del rango jerárquico que éste ostente.

Como en la vida misma, el ego nos aleja de las personas, mientras que la humildad nos abre puertas y nos acerca a ellas. El líder humilde no alardea de sus puntos fuertes, pero tampoco siente vergüenza de ellos y trata de fortalecerlos y mejorarlos aprendiendo de los demás. A cambio, ayudará a los otros en todo lo que pueda sin esperar alabanzas ni reconocimientos, pues visualiza y actúa en todo momento con una conducta orientada al ganar-ganar.

No siempre uno es (im)prescindible en la empresa

En las empresas, como en las familias o en cualquier grupo social, existen personas que son reemplazables y personas que no lo son. Por mucho que hayas escuchado una y otra vez que en una empresa todos somos prescindibles, la verdad es que en el fondo esto no es así. Las personas realmente imprescindibles pueden aparentar ser reemplazables y quizás logremos que así sea en lo referente a las formas, en el continente, pero no en el contenido. Son personas que nunca van a poder ser reemplazadas cuando ya no estén.

Es cierto que en una organización son muchos más los reemplazables que los no reemplazables, pero también es verdad que tenemos a nuestro alrededor muchas más personas imprescindibles de lo que a priori podemos llegar a pensar. En trabajos mecánicos es más habitual encontrarnos personas que realizan sus tareas de una forma rutinaria, sin aportar un valor añadido que les haga diferentes a los compañeros que realizan la misma tarea. Son empleados que, debido al trabajo en sí, a la motivación propia o a la falta de aliciente que sus jefes o empresas les ofrecen, han perdido toda la creatividad que probablemente les haría ser imprescindibles y difícilmente sustituibles.

Cuando estamos hablando de personas difícilmente reemplazables en la empresa nos estamos refiriendo a personas que son el corazón, el alma y el eje principal del grupo o equipo de trabajo. Son personas que normalmente no son vistas como imprescindibles hasta que se marchan definitivamente y los que están a su alrededor se dan cuenta de que sí lo eran.

A partir de ese momento, comienza una labor de reclutamiento y selección para intentar buscar a alguien que le sustituya, pero ya nunca será lo mismo; no es tan fácil como un cambio de cromos. Quien le sustituya en su puesto de trabajo podrá recuperar su forma de trabajar, los procedimientos, copiarle en el cómo hacía las cosas, pero la esencia que esa persona tenía, y la huella que dejó en su manera de trabajar y en las relaciones establecidas, muy probablemente fueran únicas e inimitables.

Las personas imprescindibles normalmente son personas con un perfil determinado y unas características personales y profesionales muy concretas. Por lo general:

• Son personas humildes en sus actos, que no ostentan el poder que les haya podido conceder la empresa ni quieren aparentar. Hacen su trabajo de una manera eficaz y eficiente y no están pendientes en todo momento de “salir en la foto”.
• Ponen pasión en lo que hacen, les gusta, disfrutan con ello y se frustran fácilmente cuando su trabajo no está siendo reconocido o valorado.
• Buscan soluciones y alternativas cuando aparecen problemas o inconvenientes, porque les interesa llegar al objetivo propuesto sí o sí.
• Perdonan los fallos de los demás, aunque no con ello quiero decir que no se callen y no los comuniquen, sino que lo hacen siempre tratando de hacerles ver la falta de compromiso o de sensibilidad que hayan podido demostrar en sus actos, tratando en todo momento de aleccionarles y contagiarles con el objetivo último de ayudarles a mejorar.
• Van a dar respuesta a cualquier petición que les llegue, aunque no sea de su competencia directa. Tratarán de buscar el camino y la alternativa con el fin de ayudar a quien le está pidiendo el favor.
• Siempre tienen algo que hacer, porque la creatividad forma parte de sus habilidades y por eso no se aburren fácilmente y si lo hicieran, seguramente, buscarían otro camino que les resultase más entretenido y ameno.
• Entablan relación fácilmente con otras personas y son muy sociables, por lo que normalmente disponen de poco tiempo para dedicárselo a ellos mismos.
• Son personas de total confianza y, probablemente, las hayamos perdido por no haberles valorado suficientemente cuando era el momento de hacerlo.

Intentemos encontrar un momento de vez en cuando para observar a nuestro alrededor, valorar el detalle de quienes tenemos a nuestro lado, dejar de verles como un número o una profesión determinada y tratemos de ahondar en sus esencias. Probablemente así logremos saber con certeza si debemos ubicarles en el grupo de los prescindibles o en el de los que no podemos dejar escapar.

Trabajar en RRHH exige ser un buen malabarista

Hace unos días me preguntaban cuál era mi opinión de trabajar en recursos humanos y qué fue lo que me motivó a decidirme por esta profesión. 

Si cuando opté, hace ya unos cuántos años, dedicarme al mundo de recursos humanos hubiera sabido que no únicamente consistía en hablar con personas para, desde un punto de vista psicológico, decidir si cumplían el mínimo requerido para ocupar un puesto de trabajo determinado, sino que la profesión iba a tener implicaciones de otras muchas facetas, todavía con más entusiasmo hubiera decidido dedicar mi vida profesional a ello. Con esto, afirmo ya desde un principio que no me equivoqué y que me alegro de haber tomado aquella decisión.

Con el paso de los años, y con la rapidez con la que todo cambia, he podido constatar que para dedicarse a recursos humanos se requieren ciertas dotes de malabarismo. No únicamente las emociones (que ya es mucho) juegan un papel fundamental en cualquier relación que el profesional tenga con un candidato o con su cliente interno, sino que hay muchísimos otros factores ajenos al departamento de recursos humanos que afectan directamente a las decisiones que se tengan que tomar.

Desde aquel 2004 que finalicé mis estudios universitarios y comencé a adentrarme en el apasionante mundo de los recursos humanos, la tecnología ha avanzado muchísimo (las entrevistas a distancia casi eran inexistentes y cuando se hacían era por Messenger o Skype. WhatsApp, por supuesto, no existía y sólo podíamos enviar SMS a los candidatos), las leyes y la jurisdicción laboral se han modificado continuamente, especialmente con cada cambio de gobierno (el registro de jornada no era obligatorio, la paternidad era de 4 días y no de 12 semanas como ahora,…), la sociedad también ha cambiado, los valores de las nuevas generaciones tan distintos a los de generaciones anteriores, la economía que ha sufrido por lo menos un par de crisis importantes, la pandemia que ha trastocado prácticamente todas nuestras rutinas, el cambio climático que también influye en las políticas y normativas empresariales… y podríamos continuar con un sinfín de circunstancias ajenas a ese momento de despacho en el que un entrevistador y una entrevistado dialogan tratando de llegar a un punto de entendimiento para lograr firmar un contrato de trabajo.

El departamento de recursos humanos debe saber lidiar con todas estas circunstancias ajenas y sus constantes cambios para intentar siempre mantener una estabilidad y comodidad de los empleados en su lugar de trabajo. Esto supone verdaderamente un gran reto cada día, pues cualquier cambio en estas áreas de la vida afectan directamente a la empresa y, por consiguiente, a las personas que en ellas trabajan. Un cambio tecnológico, que seguramente nos lleve a una mejora en eficiencia y eficacia, tiene que pasar por una gestión de quejas de algunos empleados que por falta de habilidades informáticas, miedos o simplemente desidia no van a poner el camino fácil. Lo mismo ocurrirá cuando exista un cambio en la ley, el cual probablemente provoque que haya empleados que pongan reticencias hasta lograr entender que las leyes y las normas están para atajarlas sin que puedan aplicarse a la carta. Una crisis económica seguramente haga que los beneficios se vean congelados temporalmente, del mismo modo que las revisiones salariales, hecho que también causará controversia entre la empresa y aquellos que no saben ver más allá de las cuatro paredes de su lugar de trabajo. Las normativas internas que las empresas deben seguir para resguardarse del Covid, para intentar no perjudicar tanto el medio ambiente, para adaptarse mejor a las demandas de los clientes,… también serán motivo de disconformidad para algún colectivo.

Estas reticencias, quejas, disconformidades… al final acaban afectando al estado emocional de la persona, a su motivación, al desempeño, contagiando fácilmente a quienes tiene al lado. Y esto, aunque parezca que no, es todo materia de recursos humanos, departamento donde suelen recaer todos estos problemas como jarro de agua fría para, a partir de ahí, poder ir gestionando las tensiones iniciales y reconvirtiéndolas en positivismo, a veces desde el propio departamento y, otras, con la ayuda de otros departamentos corporativos.

Al ser yo una persona activa, que no me gusta la rutina, creo que doy respuesta a esa pregunta que me hicieron hace unos días. Recursos Humanos es un mundo apasionante porque uno nunca llega a aburrirse, porque no existen rutinas estables y porque siempre va a haber novedades que trastoquen tus planificaciones. Si, además, esto casa con tu forma de ser, te verás gratamente compensando cuando eches la mirada atrás y compruebes que has sido capaz de calmar las aguas turbulentas y seguirás expectante por cuándo llegarán las siguientes, siempre con el objetivo último de cuidar a las personas que forman parte de la organización para la que trabajes.

El Plan de Acogida, herramienta fundamental en los procesos de incorporación a la empresa

En el último post hacíamos alusión a los Planes de Acogida como herramienta importantísima en la incorporación de los nuevos empleados. Pero, ¿qué es un plan de acogida?

Se trata de un documento que facilitará la incorporación de nuevos empleados y que deberá adaptarse tanto a las necesidades del trabajador como de la empresa. Este documento debería incluir toda la información relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para empezar a trabajar, así como su plan de formación y tutorización inicial.

De promedio se requieren aproximadamente 4 semanas para que el nuevo empleado se sienta integrado en su lugar de trabajo, aunque dependerá del puesto que vaya a asumir y de los objetivos marcados que este proceso pueda ser más o menos duradero. Partiendo de este tiempo de media, se tendrá que disponer de aproximadamente un par de meses más (90 días en total, contando las 4 semanas iniciales) para que el empleado ya domine perfectamente el puesto y se alcance la integración completa.

El principal objetivo del proceso de incorporación es que el nuevo empleado siga motivado e involucrado con la organización más allá de sus primeros días. Además, gracias a este plan de acogida, el empleado podrá conocer la misión, visión, objetivos, valores, normas y cultura de empresa, adaptándose mejor a todas las políticas internas de la organización.

Tener implantado un plan de acogida es siempre una inversión y no un gasto, ya que se trata de una herramienta necesaria para poder rentabilizar los procesos de selección y disminuir el porcentaje de abandono durante los primeros meses desde la incorporación del empleado.

Los planes de acogida deberán incluir aspectos generales de la empresa, específicos de su puesto de trabajo y orientativos en tanto a quién va a ser su tutor y su planning durante las primeras jornadas. Más concretamente:

Información General:

• Historia de la empresa
• Antigüedad
• Fundadores
• Misión, visión y valores
• Organigrama
• Localizaciones

Información Específica:

• Organigrama de su área/departamento
• Descripción del puesto de trabajo que va a desempeñar
• Información relativa a la prevención de riesgos para su puesto

Planificación:

• Tutor/es de referencia
• Visitas a otras áreas, centros, departamentos…
• Formación

Es muy importante que tanto el responsable inmediato (probablemente el tutor), así como Recursos Humanos o la Dirección General (dependiendo del tamaño de la empresa) se involucren en el diseño y en la impartición del plan de acogida, reservando el primer día un espacio de tiempo para darle la bienvenida y estar a su disposición.

La conciliación, un 'must' en las ofertas de trabajo

Hace ya bastantes años que la “conciliación” es uno de los conceptos clave en las ofertas de empleo más atractivas, además de uno de los más valorados por los candidatos y las candidatas que buscan empleo. Aunque hoy en día la conciliación debería estar accesible para cualquier persona, independientemente del género, edad y posición jerárquica dentro de una empresa, todavía existen grandes carencias en el ofrecimiento y el acceso a este “casi derecho” que deberíamos tener todas las personas. Sin excluir a otras, ha sido en gran parte gracias a las nuevas generaciones y a sus principales prioridades de vida, que la búsqueda de la conciliación como principio y valor en las organizaciones se ha ido imponiendo poco a poco en el entramado laboral de las sociedades modernas.

Pero conciliar, no significa la posibilidad de entrar media hora antes o después al puesto de trabajo para recuperarla en la salida; conciliar significa mucho más. Es establecer estructuras y sistemas de apoyo adecuados que permitan compatibilizar los diferentes roles que las personas han decidido asumir en su entorno laboral, personal, familiar, social, etc.

Ha llegado el momento de ir más allá de la pura definición del término conciliación. Se ha ido haciendo bastante evidente, y hasta cierto punto se ha entrado en bucle, el asumir que en las últimas décadas las mujeres se han incorporado de forma masiva al mercado de trabajo y que los roles tradicionales de género han ido cambiando. En ocasiones, cuando hablamos de conciliación, parece que ésta se aplique exclusivamente a la mujer, como "un favor" que las empresas le están haciendo para poder llegar las otras tareas familiares. Sin embargo, gracias a la lucha continua en defensa de la igualdad, poco a poco se va asumiendo que la conciliación debe ir orientada por igual a mujeres y hombres, quienes de manera natural deben asumir el rol de padre/madre o amo/a de casa en el entorno familiar, al igual que el de jefe/a o director/a en el entorno laboral.

Conciliar, como todo, conlleva para las empresas ventajas e inconvenientes, pero a diferencia de lo que se pueda pensar globalmente, las ventajas superan y eclipsan con creces cualquier inconveniente que podamos plantearnos.

Las principales ventajas para una empresa que ofrece conciliación son la atracción y retención del talento, competitividad en el mercado laboral, mejora del clima laboral y reducción del absentismo, así como repercusión positiva en términos de productividad e imagen corporativa.

Los inconvenientes que podríamos pensar para una empresa que apueste por ella, podrían ser los derivados de la implantación, de los costes de cumplimiento de la legislación y de los costes de tiempo para poner en marcha políticas de conciliación.

Pero como decíamos, las políticas de conciliación no siempre suponen un coste añadido. No hay que olvidar que aquellas medidas que a priori sí suponen una inversión económica para la organización, también suponen un retorno de la inversión en un medio y largo plazo al hablar de claros beneficios en la motivación de los empleados y empleadas que van a mejorar su rendimiento y, con ello, la productividad.

Las empresas de hoy en día deben tener cierta actitud sensible hacia esta cuestión, porque también las empresas forman parte de la gran red social, e igual que la escuela tiene que educar a los niños y niñas en cuestión de igualdad, también lo deben hacer las empresas.

La falta de corresponsabilidad y la existencia de trabas para conciliar la vida personal, familiar y laboral, contribuyen a una discriminación laboral, muchas veces de manera inconsciente, que hace que existan, por ejemplo, esas diferencias salariales entre mujeres y hombres que han llevado a los Gobiernos a establecer leyes para erradicarlas. Es por ello, que uno de los valores fundamentales en cualquier organización de hoy en día debería ser la igualdad entre sus empleados y empleadas, orientada a ofrecer las mismas posibilidades salariales, de promoción, de conciliación, de flexibilidad horaria, etc.

Ha quedado totalmente obsoleto el pensamiento de que la vida personal y familiar de los empleados pertenece al ámbito privado y que las organizaciones no tienen que hacer nada con ello. La evolución de las políticas de igualdad, la incorporación de la mujer al mundo laboral y el talento existente obviamente en cualquiera de los dos géneros, hace abrir la mente y por eso cada vez hay más organizaciones preocupadas por la vida personal de sus plantillas. Cualquier persona dentro de la organización, incluida la Dirección, debería sentir la necesidad de equilibrar su vida profesional con la personal. De no ser así, y pensar únicamente en las cifras de negocio, estaríamos ante un grave problema, ya que se estaría descuidando una de las partes más importantes de la vida que es la personal, en la que se incluye la familia y el disfrute del tiempo libre, por poner sólo un par de ejemplos. No olvidemos nunca que, ante todo, somos personas.

SEPTIEMBRE: Lo que la Oveja nos recuerda sobre la Polivalencia

Si de algo ya estábamos convencidos en los últimos años era que en las empresas, como en la vida misma, las “personas para todo” estaban ganando protagonismo e interés debido a los tiempos convulsos y cambiantes en los que vivimos. Ahora, en plena pandemia del Covid19, la convulsión y el cambio se han multiplicado exponencialmente, tanto en rapidez como en dureza de impacto. Es por ello, que nos hemos visto más obligados que nunca a cambiar de un día a otro nuestras formas rutinarias de hacer, sin dejarnos opción a experimentar un cambio paulatino, poco a poco, a un ritmo sin prisa, pero sin pausa. Este mes dedicaré el espacio de “Nosotros: las personas” a hablar de la polivalencia.

Para seguir con nuestra temática animal del 2020 en este blog, la analogía de la polivalencia la haré con uno de los animales más polivalentes que tenemos desde el punto de vista del beneficio humano: la Oveja.

La oveja es un mamífero rumiante doméstico usado como ganado en prácticamente casi todo el mundo y durante todos los tiempos pasados. Generalmente, poseen pelo rizado que puede ser blanco o en diferentes tonos marrones y que recibe el nombre de lana. Según la raza, tienen unos cuernos laterales en forma de espiral. Las hembras suelen pesar entre 45 y 100kg, mientras que los machos pueden llegar hasta los 160kg. Tienen pupilas horizontales con un amplio grado de visión periférica, pudiendo ver incluso detrás de ellas sin necesidad de girar la cabeza. Son animales exclusivamente herbívoros que no defienden territorios y tienen una inclinación natural de seguir siempre a un líder, por lo que se convirtieron fácilmente en una de las primeras especies de ganado en ser domesticadas, además de por su instinto de permanecer estrechamente agrupadas. Utilizan el balido como forma de comunicación, básicamente entre la madre y sus corderos, aunque en ocasiones también para expresar angustia, frustración o impaciencia. Un rebaño de ovejas suele ser fecundado por un solo macho, que habrá luchado con otros carneros durante el periodo anterior al celo para establecer su dominio. La gestación dura 5 meses y suelen nacer uno o dos corderos. Su esperanza de vida está entre los 10 y 12 años, aunque algunas pueden vivir hasta 20. Las ovejas son una parte importante de la economía agrícola mundial, fundamentalmente por su lana, su carne y su leche.

Como observamos, la oveja nos proporciona lana, carne y leche y es por ello que la utilizo como analogía para explicar la polivalencia, pues es un animal que en cierto modo ha servido y sirve para el beneficio de todos los humanos. Una persona intolerante a la lactosa, por ejemplo, no podrá beneficiarse de la leche y productos lácteos que se obtienen de la oveja, pero probablemente podrá comer su carne. Una persona vegetariana, seguramente no quiera probar su carne, pero podrá beneficiarse del calor que proporciona su lana. En función de las necesidades de cada uno, en función de las necesidades de cada situación o de cada momento, la oveja podrá aportar su granito de arena para cubrirlas.

La sociedad cambiante de los últimos años a ritmos acelerados y la actual situación paralizante y a la vez cambiante ocasionada por el coronavirus nos hace valorar más que nunca los perfiles polivalentes, los resilientes, los que podrán ofrecer su talento y sus habilidades para las necesidades que se presentan, probablemente muy diferentes a las que había tan solo unos meses atrás o las que pueda haber de aquí a unos meses. El personal sanitario y asistencial y su nuevo rol en la psicología, el empresario y su nuevo rol en la prevención de la salud, el personal docente y su nuevo rol en la formación a distancia, los padres y su nuevo rol mixto y solapado doméstico-laboral-educativo, las empresas de sectores dispares y su nuevo rol de reinventarse en la producción de material sanitario… y así podríamos hacer un gran listado de personas que han visto alterado su modus operandi normal, el cual ha sido sustituido por un modus novedoso, reactivo y acelerado, sin el que el perfil polivalente que se poseyera intrínsecamente no hubiera sido posible.

Desde un punto de vista de los recursos humanos, ámbito al que como bien sabéis me dedico profesionalmente, estoy convencido que la interpretación de los currículums vitaes sufrirá a partir de ahora un nuevo giro en las empresas. Las conocidas como soft skills vuelven a tomar protagonismo frente a la formación y los títulos académicos, que sin dejar de ser importantes, se verán claramente complementados por la adaptabilidad a los cambios, la polivalencia, la capacidad resolutiva, el trabajo en equipo, la creatividad… Decir “yo soy licenciado en enfermería” o decir “yo estuve trabajando en plena pandemia en un hospital” se interpretarán de formas muy diferentes. Decir “yo soy licenciado en empresariales” o decir “yo estuve liderando un equipo a distancia con quien conseguimos salir prácticamente ilesos e incluso reforzados de la crisis del Covid” se leerá también de manera muy distinta.

CUANDO SE ES POLIVALENTE EL RESULTADO DE TU TRABAJO PARECE FRUTO DE UN EQUIPO, ¡ESTO SÍ ES EFICIENCIA! (Almir Silva)

En definitiva, tenemos que pensar que esta situación, esta crisis, no deja de ser una oportunidad a futuro en la que sacrificaremos, pero de cuyo sacrificio debemos extraer el aprendizaje necesario para aprovecharnos de tiempos venideros más gloriosos. Ahora ha llegado la hambruna, ahora necesitamos la carne y la leche de la oveja, pero quizás cuando la hambruna haya pasado y tengamos otros alimentos que escoger, seguiremos necesitando a la oveja, porque también nos ofrecerá la lana con la que abrigarnos en invierno o con la que vestir nuestras mejores prendas para salir tranquilamente a pasear por las calles de nuestra ciudad directos al restaurante donde nos esperan todos nuestros amigos con quienes festejar el fin de esta pesadilla.

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SEPTIEMBRE: Bertha von Suttner, luchadora por la paz

Cuando se habla del clima laboral en las empresas se tiende a relacionar éste con la ausencia de conflictos entre compañeros de trabajo, el mantenimiento de la paz interna de los equipos y de las proyecciones (positivas o negativas) que se derivan de cara a los clientes y al exterior.

Este mes, que dedicaré a la importancia de las relaciones laborales positivas, quiero mencionar a un personaje histórico quizás poco conocido, pero a quien se le ha etiquetado como “la mujer de la paz”. Ella es Bertha von Suttner.

Bertha Felicitas Sophie nació en Praga en 1843. Hija póstuma del conde Franz Kinsky von Wchinitz und Tettau, muerto a los 75 años poco antes de que naciera ella, y de Sophie von Körner, se crió con su madre en un ambiente aristocrático y militar del Imperio Austrohúngaro. Tras varios años de pobreza familiar, en parte como consecuencia de la pasión de su madre por el juego, Bertha comenzó su actividad como periodista escribiendo para periódicos austríacos, interesándose especialmente por el tema del pacifismo. Se convirtió así en la primera escritora contemporánea que denunció de modo explícito el militarismo (curiosamente tipología de familia en la que se crió) y la irracionalidad de la guerra. En 1889, con 46 años, publica su novela Die Waffen nieder! (¡Abajo las armas!), que se convirtió rápidamente en un clásico del movimiento pacifista internacional, donde describe la guerra desde el punto de vista de una mujer, tocando la fibra sensible de la sociedad. Como reconocimiento a su trabajo, en 1905 se convierte en la primera mujer distinguida con el Premio Nobel de la Paz, premio que ella misma contribuyó a crear gracias a su amistad con Alfred Nobel, de quien fue secretaria. Bertha murió en Viena a los 71 años en 1914, a poco del comienzo de la I Guerra Mundial. 

Del mismo modo que Bertha reivindica en su obra la necesidad de crear organizaciones pacifistas fuertes, tribunales internacionales de arbitraje y la negociación como método de resolución de conflictos, las empresas requieren de esta filosofía como parte de sus valores con el fin de asegurar la integridad de los miembros de sus equipos y, en definitiva, de asegurar que tanto la misión como la visión se lleven a buenos puertos y se acaben consiguiendo los objetivos estratégicos marcados.

La empresa competitiva de hoy es aquella que está orientada hacia su equipo humano, generando entornos en los que se favorecen las relaciones interpersonales basadas en la confianza y donde las personas se sienten comprometidas con la organización y alineadas con la estrategia empresarial.

La implicación en el trabajo por parte de los empleados pasa porque estos se sientan valorados, seguros, apoyados, respetados y escuchados en su día a día. Obviamente, para que esto se dé necesitamos tener saneados diferentes factores/aspectos/estamentos en la organización:

• Mandos que realmente sean líderes y no simplemente partes de la jefatura
• Comunicación interna horizontal, vertical y transversal
• Sistemas de compensación y retribución flexible que abarque al mayor número de personas posible
• Compromiso bidireccional empresa-empleado
• Posibilidades de fomentar el crecimiento no sólo profesional, sino también personal

Mejorando el clima laboral de la empresa podremos fijar nuestros valores, ser más competitivos, asegurar el éxito de las nuevas políticas que se pretendan implementar, aunar fuerzas para el trabajo en equipo, contagiar la positividad de manera interna y externa (fidelizando con más credibilidad a nuestros clientes) y, en definitiva, mejorando nuestros resultados.

"Después del verbo 'Amar', 'Ayudar' es el verbo más hermoso del mundo" 

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AGOSTO: La aromaterapia, el clima laboral y un paseo por Marruecos

Si de los diferentes lugares que he visitado tuviera que destacar uno por lo que a sus olores se refiere, ése sería sin duda Marruecos.

Oficialmente llamado Reino de Marruecos, es un país soberano situado al norte de África con costas atlánticas y mediterráneas. Se encuentra separado del continente europeo por el Estrecho de Gibraltar y, aunque su capital es Rabat, Casablanca es su ciudad más poblada. Marruecos cuenta con una población superior a los 35 millones de habitantes y con una extensión geográfica cercana a los 450 mil km².

Históricamente, Marruecos estuvo poblado en la prehistoria por lo menos desde el año 8.000 a.C. y en sus tierras se encontró el cráneo más antiguo de un Homo sapiens. En el siglo VII se modernizó con la llegada del Islam. Siglos después, Portugal, España y Francia conquistaban sus tierras, hasta que en 1956 Marruecos lograba la independencia política de las potencias europeas y un año después Mohammed V se autoproclamaba rey del país.

Después de esta breve introducción de Marruecos, vuelvo al tema inicial que señalaba: sus olores. En mi viaje a Marruecos mi sentido del olfato fue el que más tuvo que trabajar. Pasear por una de las plazas más concurridas del mundo, Djemaa el Fna, situada en Marrakech o por los zocos de las especias de Rabat y Casablanca dejaron en mi recuerdo una imborrable huella de olores difíciles de explicar. Cardamomo, nuez moscada, jengibre, canela, pimentón, diferentes aromas de tés, perfumes de jazmín o de magnolias,… se mezclan por sus calles dando al turista una experiencia olfativa inigualable.

Frutos secos y especias en los comercios del Zoco de Marrakech

Pero también existen otros olores en algunas zonas que causan la misma sensación, pero con un toque totalmente opuesto. Me refiero por ejemplo a los espacios destinados a los curtidores de piel situados en Marrakech. Los curtidores son talleres donde se trabaja la piel y el cuero. Pasear por ellos se hace insoportable si no usas una protección de hierbabuena, que te entregan a la entrada y que te aconsejo no separes en ningún momento de tu nariz. La mezcla de pieles de animales, la cal viva para trabajarla, los diferentes tintes… incluso las cagadas de palomas que usan para trabajar las pieles antes de convertirlas en tejidos, producen un olor intenso y peculiar que también me sería difícil describir. Aun así, recomiendo la visita a esta zona situada al norte de la Medina por lo interesante que resulta todo este proceso de elaboración artesanal de tejidos.

Curtidurías de Marrakech

Ahora bien, ¿sobre qué quiero reflexionar en esta entrada en la que ya sabéis que estoy hablando de aromas y de Marruecos? Pues quiero hablar de la importancia que tiene el aroma (llamémosle clima) para que el lugar en el que te encuentres la experiencia sea más o menos favorable. ¿Verdad que estando en Marrakech uno no se siente igual paseando entre condimentos que entre pieles de animales? Siendo la misma ciudad el sentirse cómodo en una zona u en otra nada tiene que ver.

El clima laboral es uno de los temas que he venido tratando estos años en mi blog, es un tema que me preocupa en demasía teniendo en cuenta el área en la que trabajo, Recursos Humanos. De hecho, creo que es un tema que debería preocupar a todos y cada uno de los empleados de cualquier organización, independientemente de la posición que ocupase. Pues a veces se invierte mucho en nuevas tecnologías, en merchandising, en I+D, en contratar talento nuevo,… pero si se descuida el “aroma” o clima que envuelve a toda la organización, a las personas que en ella trabajan, se va todo al garete, porque nunca debemos olvidar que lo que hace grande a una empresa no es lo que ésta venda o lo que ésta haga, sino el cómo lo vende y el cómo lo hace y ahí entran de pleno las personas, las que harán su trabajo con más o menos mimo y las que darán publicidad positiva o negativa a la organización para la que trabajan.

Existen muchas maneras de cuidar este clima laboral y el entorno en el que trabajamos. A veces manteniendo una comunicación y atención personalizada y no generalizada, otras veces cuidando las actividades que se realicen más allá de las cuatro paredes de una fábrica u oficina (afterworks) y otras, aplicando políticas de conciliación con jornadas más flexibles o promocionando la actividad física y hábitos saludables entre los empleados.

Otra, por supuesto, la aromaterapia. El potencial que los aromas tienen sobre las personas es asombroso hasta tal punto que los expertos aseguran que los aromas pueden llegar a cambiar el estado anímico y la actitud de las personas. Algo que probablemente hayamos escuchado, pero sin darle mayor importancia, es que el olfato es el sentido más primitivo que tenemos y también el más desarrollado e influyente en la actividad cerebral. Los bulbos olfatorios son parte del sistema límbico, un sistema vinculado directamente con las emociones y con el aprendizaje.

Si quieres que tu equipo trabaje en las mejores condiciones, que tu casa vibre de una manera distinta o, simplemente, encontrar tu momento de relax y desconexión, piensa en profundizar primero y aplicar después técnicas que lo fomenten. Una de ellas, la aromaterapia, una gran desconocida, pero que cada vez más se utiliza en las empresas para influir tanto en la venta como en el confort de las personas que trabajan en ella.

Recuerda que ante un mal olor (un mal clima laboral) siempre habrá una manojo de hierbabuena (algo que hacer) que lo inhiba.

Y no dejéis de probar el té.
Además de su sabor, el aroma que desprende es único.
Como véis, me convertí en todo un profesional del servicio :)

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