Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

El papel estratégico de RRHH en la empresa actual

Muy lejos quedan ya aquellas empresas en las que los organigramas eran prácticamente inamovibles, en los que la salida de un empleado era rápidamente ocupada por un nuevo candidato o en la que el presentismo era indiscutible. Actualmente, las empresas del siglo XXI son empresas en continuo movimiento y transformación, en las que se cambian constantemente las estructuras, los procedimientos, los roles, incluso los aspectos culturales y valores, que se adaptan constantemente a los cambios que se producen en el mundo globalizado, en general, y en el consumismo, en particular.

Las nuevas organizaciones están formadas por personas que tienen claro cuál es el objetivo final, independientemente de que cada uno escoja un camino u otro para llegar al éxito. No se valoran tanto los eslabones de la cadena, entendidos como los procedimientos y pasos que se deben seguir para lograr un objetivo, sino que se valora mucho más que la cadena sea fuerte y segura. Es decir, que se lleguen a cumplir las metas, respetando en todo momento los mínimos que se exigen a nivel documental, legal y normativo, a través de proyectos independientes liderados por cualquier empleado o empleada, sin importar el lugar que ocupen en el organigrama.

El presentismo y la flexibilidad laboral, la uniformidad más clasista y la más casual, las generaciones más antiguas y las más jóvenes, los procesos más mecánicos y los más digitalizados… son capaces de danzar manteniendo una coreografía uniforme, siempre y cuando estén claros los objetivos estratégicos, los cuales deberán ser compartidos y sobre los que cada empleado deberá sentirse identificado desde el primer momento.

Esta simbiosis que se da dentro de una misma empresa va a dar lugar a una cordial convivencia entre personas, con criterios de trabajo consensuados, valores y respeto firmes, eficacia en la praxis y satisfacción laboral. Es aquí donde adquiere un papel fundamental el departamento de Recursos Humanos, que siendo aliado de los demás departamentos y estando alineado con la estrategia empresarial, debe procurar que nadie desentone en la coreografía, la cual se habrá convertido en toda una competición de baile profesional que lucha por el triunfo frente a los grupos de empleados de las empresas de la competencia.

RRHH va a tener, por lo tanto, un papel clave en la gestión del conocimiento y del rendimiento, en la necesidad de crear entornos en los que los empleados desarrollen sus carreras y en crear espacios de participación, donde afloren la creatividad, la comunicación y la transmisión de información.

La Dirección de la empresa debe apoyarse en el área de RRHH para lograr articular al menos estos 7 ejes:

1. Extender la visión y misión estratégica y hacerla llegar a todos y cada unos de los rincones del entramado empresarial.
2. La creación, supervisión y seguimiento de las políticas de recursos humanos que aporten valor añadido a la gestión empresarial y a la consecución de los objetivos marcados, aportando además coherencia con los compromisos que como personas y entidades debemos asumir con la sociedad y el planeta.
3. Sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de la norma y su cumplimiento, buscando siempre el criterio de la legalidad y apartándose de los riesgos que pueden llevar a estropear en un instante lo que se ha tardado años en crear.
4. Potenciar el talento como ventaja competitiva, apostando por la formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.
5. Participar de buen grado en acciones de responsabilidad social corporativa y en la gestión del desarrollo profesional sostenible.
6. Potenciar la comunicación interna, mediante las redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas, que mejoren la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los va­lores de equipo y el orgullo de pertenencia.
7. Y, por supuesto, inculcar a todos la necesidad imperante de adaptabilidad a los cambios constantes.

Empresas que pierden sus valores

Si has tenido ocasión de estudiar alguna materia o asignatura de empresa seguro que uno de los primeros temas estaba relacionado con los siguientes conceptos:

• Misión: valor de ser de la empresa, el por qué existe.
• Visión: a dónde quiere llegar la empresa, cuál es el objetivo.
• Valores: aquellos puntos de la cultura empresarial que se consideran irrompibles y son comunes a cualquier miembro de la organización, independientemente de cuál sea su función y posición en la jerarquía.

No tanto por entrar a definir a fondo estos conceptos ni teorizar sobre ellos, sino por dejar reflejado que es de lo más básico cuando comienzas a adentrarte en el mundo empresarial, la gracia o mejor dicho la desgracia es que muchas empresas no tienen en cuenta lo más básico y acaban pagándolo caro.

Cuando la empresa no es capaz de transmitir su Misión, su Visión y ni siquiera sus Valores a las personas que en ella trabajan llega el caos, llega el momento en que los empleados pierden su rumbo y caminan en la dirección que creen conveniente. ¿Os imagináis la foto no? Un caos de personas sin orden, desorientadas, desmotivadas y retroalimentándose negativamente cada día que viven sometidas a ese fatídico panorama.

Los valores permiten definir la organización como tal, permiten que las personas tengan claro si están alineadas o no con ellos y, además, permiten orientar conductas tanto de la propia autocrítica de los empleados como de la corrección emitida desde los puestos gerenciales y directivos.

Enormes multinacionales han fracasado por entrar en una crisis de valores, porque la falta de ética de quienes mueven los hilos engangrena todo el tejido de la organización llevándole directamente a la muerte. Cuando se pierde la ética y la moral de manera evidente, pues se actúa desde la propia iniciativa y sin tener en cuenta a todos como equipo, se toman decisiones equivocadas que en el mejor de los casos puede provocar la huida del talento del que disponía la empresa. Si no se hace nada por subsanar esta pérdida de valores y este egocentrismo directivo que la provoca, no tardarán en verse consecuencias nefastas para el negocio.

Honestidad, confianza, comunicación, reconocimiento, solidaridad, equidad, justicia, trabajo en equipo, transparencia y lealtad son algunos de los valores que la empresa debería tener como parte de su ADN. Por el simple hecho de decir que somos "así o asá" o decir que tenemos X valores integrados en nuestra cultura, no se asegura absolutamente nada si a la hora de la verdad las personas no son capaces de evidenciar su opinión en las decisiones y acciones que se llevan a cabo. Todo lo contrario, cuando lo teórico y lo práctico no tienen relación alguna, las personas se hartan y se marchan o... se hartan y se quedan, convirtiendo el absentismo presencial en una lacra latente para la organización.

En definitiva, y a modo de reflexión, parece que existen algunos directivos que padecen alguna especie de demencia en lo que a la lección más básica de la emprendeduría y de la constitución de una empresa se refiere, obviando que por mucho que inviertan en otras áreas (marketing, publicidad, infraestructuras, nuevos productos…) no sirve de nada si las personas que tienen que llevar el orden, el compromiso y el ritmo de todo ese engranaje se sienten totalmente desorientadas.