Renovando el espíritu laboral con el comienzo de un nuevo año

La llegada del fin de año no solo nos sumerge en el espíritu festivo, sino que también ofrece una oportunidad para reflexionar sobre nuestra trayectoria laboral y considerar nuevos horizontes profesionales en el año que está a punto de comenzar. Este período nos permite revisar mentalmente los aciertos y los errores cometidos durante este último año que probablemente nos habrá pasado de manera fugaz, pero estará lleno de momentos y experiencias que de alguna manera nos han ido marcando tanto negativa como positivamente.

Es en estos momentos de cierre de ciclo y comienzo de uno nuevo, la reflexión se convierte en una poderosa herramienta para recargar energías, replantear metas y reevaluar el rumbo profesional. Aquí radica la importancia de detenernos y examinar si estamos alineados con nuestras pasiones, metas y valores profesionales.

La reflexión laboral podrá adoptar diversas formas:

• Reevaluación de Metas Profesionales: ¿Estamos persiguiendo las metas que nos inspiran realmente? Es un momento para cuestionar si nuestras aspiraciones profesionales siguen siendo las mismas o si ha llegado el momento de replantearlas. Quizás estoy en la empresa que quiero, pero no en el puesto que me apasiona, ¿por qué no proponer un cambio interno?
• Consideración de un Cambio Profesional: En ocasiones, la reflexión nos lleva a considerar cambios más significativos, como la búsqueda de un nuevo empleo, un cambio de sector o incluso el emprendimiento. Este período puede ser propicio para explorar nuevas oportunidades que nos motiven y nos desafíen de manera positiva. No hay que tener miedo de sacar la cabeza de la empresa y ver qué se cuece por ahí en vez de estar quejándome constantemente y retroalimentando la insatisfacción.

• Evaluación de Logros y Aprendizajes: Mirar hacia atrás y reconocer los logros alcanzados a lo largo del año es crucial. Además, es igualmente valioso analizar los desafíos superados y los aprendizajes adquiridos. Esta retrospectiva permite identificar fortalezas y áreas de mejora. A veces, no es un cambio radical lo que se necesita, sino un cambio en la perspectiva, la cual nos permitirá seguir donde estamos, pero con un enfoque más experimentado y proactivo.

Es crucial establecer objetivos claros y realistas para el año venidero. Esta planificación puede incluir el desarrollo de habilidades, la búsqueda de oportunidades de crecimiento o la definición de pasos concretos hacia un cambio profesional deseado.

 

El proceso de reflexión laboral en esta época no solo se trata de contemplar lo que ha sido, sino de visualizar lo que puede ser. Es un momento para el autoconocimiento, la exploración de nuevas posibilidades y el compromiso con un futuro profesional más gratificante y alineado con nuestras aspiraciones.

Recordemos que cada cambio, por pequeño o grande que sea, comienza con la reflexión y la voluntad de llevar a cabo acciones que nos acerquen a nuestras metas profesionales.

Que esta temporada sea el punto de partida para un año nuevo cargado de motivación, positividad y logros profesionales. Feliz Año Nuevo!

Sinergias entre las áreas de Recursos Humanos y Sostenibilidad

Apenas hace un mes se me encargó desde mi empresa la gestión de una nueva línea que ya veníamos trabajando de manera puntual desde el departamento de Recursos Humanos: las prácticas en cuestiones de Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Es ahora cuando damos el paso que todas las empresas, grandes, medianas y pequeñas, deberían dar en la formalización de una figura de sostenibilidad en sus respectivos organigramas. 

Con este encargo, y la formación que en paralelo estoy llevando a término sobre esta nueva línea estratégica, quisiera hoy relacionar en este post las dos áreas que a partir de ahora formarán parte de mi carrera profesional.

En la era moderna de los negocios, la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa han dejado de ser meras tendencias para convertirse en pilares fundamentales de la estrategia empresarial. Dentro de esta dinámica, el área de Recursos Humanos emerge como un actor clave, pues desde él es más fácil lograr el impulso y la consolidación del compromiso de las empresas y de sus empleados con esta materia.

La sostenibilidad empresarial no se limita únicamente a prácticas ecoamigables o a la reducción del impacto ambiental, abarca un enfoque holístico que considera el impacto social, económico y ambiental de las operaciones corporativas: condiciones laborales, atención a la satisfacción del cliente, protección de los ecosistemas, igualdad, diversidad, integridad, cumplimiento normativo, etc. En este contexto, RRHH desempeña un papel crucial al ser el vínculo entre la visión estratégica de la empresa y su implementación a través de las personas.

En primer lugar, tiene la responsabilidad de fomentar una cultura organizacional arraigada en valores éticos y sostenibles, desde la primera toma de contacto con un candidato, en la que el departamento de RRHH podrá basar su selección en aquellos que compartan y promuevan los principios de sostenibilidad y RSC de la empresa, hasta las acciones que se llevarán a cabo a lo largo de toda la carrera profesional de los empleados, implicándoles en formaciones y sesiones de sensibilización y toma de decisiones en las que los procesos y proyectos que se pongan en marcha se basen siempre en compromisos éticos y sostenibles alineados con la estrategia empresarial.

Es desde Recursos Humanos desde donde se lideran iniciativas internas que promueven la sostenibilidad de uno de los principales grupos de interés: los empleados, por ejemplo, mediante programas y políticas que promueven el bienestar y permiten un equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Estas acciones no solo fortalecen la imagen corporativa, sino que también aumentan la satisfacción y retención del talento, generando un impacto positivo tanto dentro como fuera de la empresa.

Pero también, en sentido opuesto, desde el área de Sostenibilidad y RSC se puede alimentar el desarrollo del departamento de RRHH. Las empresas comprometidas con estos valores tienden a ser más atractivas para los empleados en búsqueda de propósito y significado en su trabajo. Esto impulsa a RRHH a adaptar sus políticas internas, enfocándose en ofrecer oportunidades de crecimiento profesional que estén alineadas con la misión sostenible de la empresa. Un candidato, cada vez más sensibilizado con los asuntos éticos, sociales y ambientales, va a preferir trabajar en una empresa cuyos valores estén en consonancia con estos principios.

Aunque en próximas publicaciones abordaré más a fondo estos aspectos, como introducción en este primer post sobre la Sostenibilidad, quería dejar constancia de las sinergias que se pueden dar entre ambas áreas en cualquier empresa, la cual puede potenciar el impacto positivo en la sociedad y en el medio ambiente, mientras fortalece la cultura organizacional y la atracción del talento. Esta colaboración estrecha entre RRHH y Sostenibilidad no solo es estratégica, sino que también es fundamental para construir organizaciones éticas, sostenibles y socialmente responsables en el mundo empresarial actual.

Evaluación del Desempeño: el Sistema Nervioso Central de la gestión de Recursos Humanos

El mundo laboral es un ecosistema complejo, donde cada parte debe funcionar en armonía para lograr el éxito. Recientemente, he estado impartiendo un módulo dedicado a la evaluación del desempeño laboral en el postgrado de Recursos Humanos y Gestión Laboral de la Facultad de Postgrado de la Universidad del Valle de Bolivia y he tenido el privilegio una vez más de compartir con los alumnos no únicamente la herramienta de Evaluación del Desempeño (ED) como tal, sino la conexión existente entre esta y muchas otras políticas y partes estratégicas de una organización.

Para comprender estas conexiones voy a utilizar en este artículo una metáfora entre la ED y el Sistema Nervioso Central (SNC) del cuerpo humano.

De la misma manera en que el SNC se conecta con cada parte del cuerpo para asegurar su funcionamiento, la ED se vincula directamente con políticas cruciales como la comunicación interna, retribución, promoción y planes de carrera, reclutamiento y selección, formación, desvinculaciones, gestión del talento, y con la cultura, valores, misión y visión definidos por la organización.

1. Comunicación Interna - La Red de Transmisión de Mensajes

La comunicación interna es como el SN periférico. La ED actúa como un canal de comunicación vital que permite transmitir retroalimentación entre empleados y jefes. Una ED efectiva se encarga de mantener las líneas de comunicación abiertas, asegurando que todos los mensajes se transmitan y reciban correctamente.

2. Retribución - El Estímulo Correcto

La retribución es como el sistema de recompensa. La ED ayuda a determinar si los empleados reciben la retribución que merecen por su esfuerzo y contribución. Como el cerebro del proceso, la ED garantiza que las recompensas sean justas y motivadoras.

3. Promoción y Planes de Carrera - El Camino a Seguir

La promoción y los planes de carrera son como la dirección de los impulsos nerviosos. La ED proporciona información valiosa sobre el potencial de desarrollo de los empleados, lo que ayuda a definir el camino de crecimiento dentro de la organización.

4. Reclutamiento y Selección - La Selección Genética

El reclutamiento y la selección son como la genética de la organización. La ED puede identificar las habilidades y competencias necesarias para el éxito en roles específicos, lo que facilita la toma de decisiones informadas en la contratación.

5. Formación - La Actualización de Software

La formación es como la actualización de software para mejorar el rendimiento. La ED identifica las áreas en las que los empleados necesitan mejorar y guía el desarrollo de programas de formación efectivos.

6. Desvinculaciones - La Regulación del Sistema

La desvinculación es como la regulación de células. La ED permite identificar problemas de rendimiento y toma medidas adecuadas para corregirlos, lo que puede incluir la gestión de desvinculaciones cuando sea necesario.

7. Gestión del Talento - La Maestría en el Control

La gestión del talento es como el dominio de habilidades. La ED ayuda a identificar y retener a los empleados más talentosos, asegurando que la organización cuente con las personas adecuadas en los lugares adecuados.

Como conclusión, la ED es el hilo conductor que une todas las políticas y prácticas de Recursos Humanos en una organización. Al igual que el SNC, que dirige y coordina las funciones vitales del cuerpo humano, la ED garantiza que los recursos humanos sean gestionados de manera eficiente y eficaz.

Para que una organización prospere, es esencial reconocer la conexión directa entre la ED y todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Al aprovechar esta metáfora del SNC, podemos comprender mejor la importancia de la ED como el conductor de la excelencia en la gestión de personas.

Sofía: transformando las malas prácticas en liderazgo

Recientemente, se ha publicado el eBook "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos". Este libro, escrito en colaboración con mis grandes amigos Luis David Tobón y Blanca Correa, nos sumerge en una historia profundamente reflexiva sobre el crecimiento personal y profesional de una mujer que se convierte en una líder ejemplar al aprender de las malas prácticas de sus superiores y colegas. A través de la narrativa de Sofía, se ofrece una lección valiosa sobre la importancia de transformar las adversidades y errores en oportunidades de crecimiento y liderazgo.

La historia de Sofía es una historia que cualquiera de nosotros podríamos protagonizar en algún momento de nuestras vidas. Comienza como una empleada en una empresa donde las malas prácticas y la falta de ética son la norma. En lugar de conformarse con este entorno tóxico, Sofía decide aprovechar la oportunidad para aprender de los errores ajenos y los suyos propios y es, a través de este proceso de introspección y autocrítica constructiva, cuando se da cuenta de que no quiere repetir los mismos errores que ha presenciado en sus jefes y compañeros de trabajo.

La capacidad de Sofía para convertir la mala praxis en un motor de crecimiento y transformación es inspiradora. En lugar de sucumbir al cinismo o la resignación, utiliza cada desafío como una oportunidad para mejorar y evolucionar. Esta actitud es una lección valiosa para todos nosotros: en lugar de lamentarnos por las malas experiencias laborales, podemos utilizarlas como trampolines para alcanzar nuestro potencial.

Como decía, uno de los aspectos más destacados del libro es la forma en que Sofía logra mantener una visión crítica y constructiva de sus vivencias. En lugar de caer en la negatividad o la crítica destructiva, analiza las situaciones desde una perspectiva objetiva y busca soluciones. Esta habilidad es esencial para convertirse en un líder eficaz, ya que permite abordar los problemas con empatía y resolución en lugar de culpar a los demás.

La transformación de Sofía en una líder ejemplar es un recordatorio de que el aprendizaje constante es esencial en el mundo laboral y en la vida en general. Pero en este ebook el lector no únicamente tendrá la oportunidad de conocer la historia de Sofía, sino que conocerá a otros personajes que, en algunas páginas, se convierten también en protagonistas y sobre los que seguramente uno será capaz de pensar con nombre y apellidos en personas que han formado parte de sus vivencias personales y profesionales.

En conclusión, "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos" nos invita a reflexionar sobre la importancia de aprender de las malas prácticas y errores en el mundo laboral. Nos muestra que la autocrítica y la autorreflexión son herramientas poderosas para el desarrollo personal y profesional.

Os invito a que adquiráis este ebook a través de la plataforma Amazon Kindle por un precio simbólico, pues tanto Luis David, como Blanca como yo mismo no hemos escrito este libro con ánimo de obtener un beneficio económico, sino que hemos dedicado nuestro tiempo, la distancia que nos separa (ellos viven en Colombia, yo en España) y nuestra creatividad con el fin de acercarnos al lector particular y al lector profesional, abriendo la posibilidad de ampliar cualquiera de los aspectos que aparecen en cada uno de los capítulos a través de webinars y capacitaciones hechas a medida, donde os garantizamos que nuestra experiencia en el ámbito y en la docencia, ayudará a quien así lo quiera a mejorar en sus habilidades personales/profesionales, de gestión de equipos y, por supuesto, en las directivas. Para ello, no dudes en ponerte en contacto y solicitar más información a través del formulario de contacto que encontrarás en la parte derecha de esta misma página.

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Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

IA y RRHH: complementarios y no mutuamente excluyentes

Hoy, en “Nosotros: las personas”, nos subimos al cohete de esta nueva era de la revolución tecnológica que nos abre la Inteligencia Artificial. Quería hacer la prueba de cómo la IA podía ayudarme a hacer un artículo sobre ella misma y mi experiencia en el área de Recursos Humanos. En esta línea, le he pedido a ChatGPT lo siguiente:

“Escribe un artículo de aproximadamente una página y media que relaciones la inteligencia artificial con labor de recursos humanos y hable sobre lo que podrá y no podrá cambiar en este departamento. Escríbelo como si fuera una opinión personal basada en mi dilatada experiencia en recursos humanos”

Y este ha sido el excelente e interesante resultado…

Como profesional con una amplia trayectoria en el campo de Recursos Humanos, he sido testigo de la evolución constante de esta área en las organizaciones. Desde la era en la que los procesos eran predominantemente manuales hasta la implementación de sistemas de gestión y análisis de datos, hemos experimentado un cambio significativo. Sin embargo, la revolución actual y más emocionante proviene de la integración de la inteligencia artificial (IA) en el departamento de Recursos Humanos.

La inteligencia artificial ha irrumpido en el mundo laboral y ha transformado la forma en que las empresas reclutan, gestionan y retienen el talento. Desde la automatización de tareas administrativas hasta la identificación de patrones de comportamiento y la toma de decisiones basadas en datos, la IA está impactando cada aspecto de la gestión de recursos humanos. Aunque esta innovación tecnológica promete eficiencia y mejoras significativas, es fundamental entender sus alcances y limitaciones para utilizarla de manera sabia.

Una de las áreas donde la IA ha demostrado un valor excepcional es en el reclutamiento y selección de candidatos. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos y patrones en los perfiles de los candidatos para identificar a los más adecuados para un puesto específico. Esto agiliza el proceso de contratación y aumenta las posibilidades de encontrar a la persona idónea para un cargo determinado.

Sin embargo, a pesar de la precisión y rapidez de los algoritmos, hay un factor humano que la IA no puede replicar: la empatía. El proceso de selección va más allá de encontrar simplemente el conjunto de habilidades técnicas adecuadas; también se trata de evaluar la compatibilidad cultural y la capacidad de adaptarse al ambiente de trabajo y a la filosofía de la empresa. La empatía y la intuición siguen siendo aspectos críticos que solo los profesionales de recursos humanos pueden aportar al proceso de selección.

Otro ámbito en el que la inteligencia artificial ha demostrado su valía es en la gestión del desempeño y el análisis de datos. Los sistemas de IA pueden rastrear y analizar el rendimiento de los empleados en tiempo real, lo que permite a los gerentes identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación personalizada de manera más efectiva. Esto puede impulsar el crecimiento profesional y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo.

Aun así, no podemos depender únicamente de la IA para gestionar el rendimiento de los empleados. La interacción humana y el seguimiento cercano siguen siendo fundamentales para comprender las necesidades individuales y ofrecer apoyo y motivación cuando sea necesario. La retroalimentación constructiva y el reconocimiento genuino solo pueden provenir de líderes y colegas que valoran el esfuerzo y el progreso de sus compañeros.

Además, la IA ha sido de gran ayuda para optimizar la administración de recursos humanos mediante la automatización de tareas rutinarias, como el cálculo de nóminas y la gestión de permisos. Esto ha permitido a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas y en la mejora de la experiencia del empleado en la organización.

A pesar de estas ventajas, la automatización también presenta desafíos, especialmente en términos de seguridad y privacidad de los datos. La IA se basa en grandes cantidades de información, y garantizar la protección de la privacidad de los empleados y candidatos es un imperativo ético. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de estos riesgos y asegurarse de que la tecnología se implemente de manera responsable y en cumplimiento con las regulaciones vigentes.

En última instancia, la integración de la inteligencia artificial en el departamento de Recursos Humanos es una oportunidad emocionante y valiosa para mejorar los procesos y maximizar el potencial de los empleados. Sin embargo, no podemos olvidar que, aunque la IA puede proporcionar datos y sugerencias valiosas, es nuestra experiencia humana la que permite comprender y conectar con las personas en un nivel más profundo.

Como profesional de Recursos Humanos, nuestra labor evolucionará y requerirá una adaptación continua. La sabiduría consiste en utilizar la inteligencia artificial como una herramienta complementaria y no como un sustituto de nuestra presencia y juicio humano. Al combinar la tecnología con nuestra experiencia y habilidades, estaremos en una posición sólida para enfrentar los desafíos del futuro y seguir fomentando un ambiente laboral humano, empático y exitoso.

Hoy la IA ha sido mi aliada y compañera en la redacción y publicación de este nuevo post. También he hecho uso de la IA para la confección de las tres ilustraciones que aparecen. Pero quiero dejar claro que, del mismo modo que llevo más de 10 años trabajando en cada de una de las palabras que hay impregnadas en las miles de líneas de este espacio, seguiré haciendo uso de mi experiencia, conocimiento, esfuerzo y dedicación para seguir escribiendo sin dejarme llevar por el caramelito de una IA que te lo puede hacer fácil y rápido. Es la única manera de seguir siendo uno mismo, de seguir manteniendo la propia marca personal, aunque es obvio que nos toca seguir evolucionando y, como dice la propia IA en este artículo, podremos ayudarnos de ella, pero nunca sustituir la esencia humana que casi siempre he intentado dejar patente en las publicaciones de este blog.

Líderes que nunca se olvidan

Hoy escribo sobre el maravilloso mundo del liderazgo al que ya hemos dedicado algún post en este blog. ¿Alguna vez te has preguntado qué hace que un líder sea verdaderamente recordado? 

Un líder excepcional deberá tener todos los ingredientes que permitan su mantenimiento permanente en el recuerdo de quienes tuvieron la oportunidad de conocerle, se preocupará profundamente por las personas que lo rodean. No tratará solo de decirles qué hacer, sino que escuchará sus ideas, preocupaciones y necesidades. Será capaz de entender que cada persona es única y valiosa, y aprovechará las fortalezas individuales para construir un equipo sólido.

La comunicación será otro ingrediente clave. El líder efectivo no solo hablará, sino que también sabrá escuchar. Escuchará las ideas y opiniones de su equipo, y fomentará un ambiente en el que todos se sientan cómodos, compartiendo sus pensamientos. ¡No hay nada más inspirador que sentirse escuchado y valorado!

Y qué decir de la motivación; otra arma poderosa en manos de ese líder, que inspirará a su equipo, lo animará a alcanzar metas cada vez más altas y celebrará los logros junto a ellos. Ya sea reconociendo un buen trabajo o brindando palabras de aliento en momentos difíciles, el líder en su papel motivador será capaz de encender la chispa en los demás y hacer que se esfuercen al máximo.

El liderazgo también se trata de construir relaciones sólidas. Un líder cercano y amable creará un ambiente en el que las personas se sentirán seguras y confiadas. Se preocupará por el bienestar de su equipo y se asegurará de que todos se sientan valorados. Después de todo, ¡un equipo unido es capaz de superar cualquier obstáculo!

Por último, pero no menos importante, este líder estará dispuesto a enfrentar nuevos desafíos y promover la innovación. Se adaptará a los cambios, fomentará la creatividad y animará a su equipo a no pensar en el miedo y a arriesgarse y probar cosas nuevas.

Recordemos siempre que el liderazgo no se trata solo de tener poder; eso es la jefatura sin más. El liderazgo va un paso más allá (o unos cuantos) y trata de influir positivamente en la vida de los demás, consiguiendo precisamente lo que decíamos al principio: que se genere en ellos una llama que será el principio de muchas cosas buenas y que permitirá que nunca se borre de sus memorias la persona que les inspiró y con quien consiguieron encender esa primera chispa.

En resumen, el líder que siempre recordaremos será aquel que:

• Un día nos inspiró a crecer
• Reconoció nuestro trabajo y premió nuestros resultados

• Nos proporcionó un ambiente seguro y cómodo donde poder desarrollarnos
• Nos defendió cuando lo necesitábamos y perdonó nuestros errores
• Siempre estuvo accesible para poder hablar

Las preguntas 'raras' en la entrevista de trabajo

En muchas ocasiones, quienes saben que me dedico a realizar procesos de selección y que obviamente, me tienen confianza, me han preguntado el porqué de algunas preguntas ‘raras’ que solemos hacer los entrevistadores. 

Preguntas como ¿por qué tengo que contratarte?; ¿dónde te ves de aquí a cinco años?; si tuvieras que pedir 3 deseos, ¿cuáles serían?... son algunas de esas preguntas que ponen en un aprieto al candidato al no esperársela y al no entender bien cuál es el objetivo que pretende alcanzar el entrevistador. Estos son solamente unos ejemplos de preguntas que los candidatos consideran ‘raras’ o fuera de contexto, pero podríamos hacer muchas más:

¿qué superpoderes te gustaría tener?

¿qué harías si te tocara la lotería?

si estuvieras en mi lugar, ¿qué me preguntarías?

¿cuál ha sido la primera impresión que has tenido al verme por primera vez?

¿qué película o serie que estés viendo me recomendarías?

si tuvieras que elegir entre ayudar a un anciano a cruzar un paso de peatones o atender la llamada más importante que estabas esperando en el día, ¿qué harías?

Entrevistas enfocadas en este sentido parece que sean imposibles de preparar, pero no si piensas en un tipo de preparación diferente. Prepararse una entrevista de trabajo no es escoger las respuestas que el entrevistador quiere escuchar sobre aquellas preguntas típicas que suelen existir en los listados de preguntas que encontramos en cualquier blog o artículo que hable sobre las entrevistas de trabajo. Preparar una entrevista es tener muy claro los valores, principios, experiencias, debilidades, fortalezas y molestarse en conocer un poco sobre la empresa a la que estás acudiendo a realizar la entrevista.

Con este tipo de preguntas ‘raras’ los entrevistadores no estamos buscando una respuesta ‘rara’ ni una respuesta ideal, porque normalmente no la hay. Lo que pretendemos es valorar otras capacidades y habilidades como son la rapidez de pensamiento, la tolerancia a la presión, la creatividad, incluso el sentido del humor.

Cuando me pedís consejos para este tipo de entrevista, siempre os doy los mismos:

• Es normal que te pillen de sorpresa con estas preguntas. Piensa siempre que no existe una respuesta correcta e incorrecta y, por lo tanto, actúa con naturalidad y responde con aquello que primero pienses, pero sin mostrar nerviosismo ni bloqueo.
• Tómalo con humor y mientras sonríes ves pensando en la respuesta, tratando de ganar tiempo y tratando de llevar la pregunta a tu terreno. En la respuesta que des deberías ser capaz de conseguir enlazar algún aspecto sobre el que tengas muchas más tablas y te sientas más cómodo hablando. No se trata de desviar completamente el tema, pero sí de dar una respuesta superficial y profundizar con algún aspecto interesante de tu experiencia, currículum o habilidad personal.
• Puedes disminuir un poco la formalidad con la que pudieras haber estado actuando hasta el momento y recurrir a un lenguaje más coloquial que te haga aproximarte un poco más a lo que podría ser el día a día en una relación de compañeros de trabajo, donde aflora realmente la manera en la que interactúas con las personas, otro de los objetivos que puede estar persiguiendo observar el entrevistador.

Sea cual sea la pregunta, recuerda que es importantísimo no quedarse callado o no ser capaz de elaborar una respuesta, por muy básica que pudiera parecer. Y sobre todo piensa que la naturalidad en todo momento es tu mejor aliada.