10 tendencias en la gestión de RRHH en época de pandemia

El último informe que realizó la auditoría Deloitte sobre las 10 tendencias en la gestión de recursos humanos fue en 2017, prácticamente 3 años antes de que comenzase la pandemia del coronavirus que nos ha cambiado a todos la forma de vivir, de ver la vida y, obviamente, en la manera de gestionar las empresas.

Remitiéndome a ese informe de 2017 en el que se habla de una nueva era de cambios constantes en las organizaciones, que afecta directamente a los departamentos de RRHH y a todas aquellas personas que gestionan equipos, se tratan una serie de puntos que engloban lo que ellos denominan la “Cuarta Revolución Industrial” o la “era del Gran Cambio” en la que lo digital, lo global y los nuevos modelos de negocio son los protagonistas.

Veamos uno a uno esos 10 puntos y cómo, en poco más de tres años, cada uno de ellos se ha visto moldeado y justificado por una pandemia y, bajo mi punto de vista, también desplazados y reorientados como si del choque de dos meteoritos se tratase.

1. Hacia la organización del futuro

Se referían en esta primera tendencia a cómo las organizaciones habían cambiado su manera de trabajar respecto a como lo hacían 10 años atrás. La agilidad juega un papel clave al igual que el trabajo en equipo y por proyectos. Nuevas capacidades como la negociación, la resiliencia y el pensamiento sistemático son las necesarias para un buen liderazgo. Líderes que deben actuar ahora con rapidez y eficiencia y que deben ser capaces de definir unos objetivos claros y cuantificables para sus equipos. Es evidente que la agilidad jugó un papel fundamental aquel 14 de marzo de 2020 cuando el Gobierno de España, al igual que muchos otros gobiernos de otros estados, tomó la decisión de confinarnos en nuestros hogares desde donde tendríamos que continuar (en caso de ser posible) con nuestra actividad profesional, pero de manera telemática. Sin agilidad, sin rapidez, sin trabajo en equipo y sin cierto pensamiento y práctica futurísticos, las empresas lo tenían realmente crudo para organizar de un día para otro tal revolución.

2. Carreras profesionales y formación

Las nuevas tecnologías y la aparición constante de nuevas herramientas digitales fuerzan a las compañías a ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. Nos encontramos con una situación extraordinaria y más duradera de la que nos pensábamos en un principio; con la pandemia las organizaciones han tenido que dinamizar la formación de sus empleados para que pudieran continuar de la manera más natural posible con sus funciones de un modo eficiente. Teams, Zoom, webinars, formaciones online, videoconferencias y el uso obligatorio del email en gestiones que antes se hacían exclusivamente de manera presencial, requerían de cierta capacitación principalmente para aquellas personas menos habituadas a lo digital. Además, aunque esto de lo digital y tecnológico tarde o temprano iba a caer por su propio peso en todas las empresas, en esta ocasión, se vio acelerada esta necesidad de la noche a la mañana.

3. Adquisición del talento

La imagen de marca que proyecta una empresa debe ser atractiva para atraer al mejor talento. El employer branding es esencial para atraer la atención de clientes, empleados y potenciales candidatos. Durante la pandemia, el uso de las redes sociales corporativas se vio claramente incrementado ante la imposibilidad de visitar clientes, de realizar entrevistas presenciales a nuevos candidatos o de tener contacto personal con nuestros propios compañeros de trabajo. Esta situación hizo necesario recurrir a las redes sociales para poder estar de alguna forma más informados y unidos que nunca, proyectando una imagen nueva acorde a la realidad que estábamos y estamos todavía viviendo.

4. La experiencia del empleado

En esta tendencia, el informe refiere al difícil reto del departamento de recursos humanos para comprender y mejorar la experiencia de sus empleados, especialmente de los Millennials. No debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. Durante la pandemia, los departamentos de RRHH tuvieron que idear estrategias de comunicación interna y de manejo emocional, orientados a todos sus empleados, especialmente a aquellos más inquietos y acostumbrados a un mundo cambiante, realmente activo y donde prima la inmediatez. Me refiero principalmente a esos jóvenes a quienes se les estaban haciendo pequeñas las cuatro paredes en las que estaban confinados abordando su trabajo y sin la posibilidad de realizar prácticamente todo tipo de actividades de ocio al aire libre y con las personas de su entorno. El llegar a conseguir hacer real un apoyo emocional más allá de lo laboral a los empleados se convirtió en una experiencia positiva para ellos, que sin duda no olvidarán fácilmente y aportará beneficios de marca e identidad para las empresas que lo practicaron.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

La manera de evaluar a los empleados ha cambiado radicalmente en los últimos años. Esa tendencia sigue en proceso de cambio y actualización, con la necesidad de reentrenar a los líderes que deben evaluar el trabajo de sus equipos fijándose ya no sólo en los logros individuales, que siguen siendo importantes, sino también en cómo participan en las tareas colectivas. Si el equipo gana el empleado gana y la empresa gana. Aplicándolo a la pandemia, de nuevo se hace evidente que el trabajo en equipo fue y está siendo primordial para que las empresas y quienes allí trabajan sufran lo mínimo e incluso logren salir reforzadas. Las evaluaciones y el premio que se derive de la consecución de metas deberá contener, por lo tanto, objetivos tanto individuales como grupales.

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a las de generaciones anteriores. Al cambiar el modelo de trabajo de un modelo más individualista a uno más de trabajo en equipo y por proyectos, el reto del líder es ahora mantener a la gente conectada, promoviendo una cultura de aprendizaje colectivo y de mejora continua. Los nuevos líderes, además de muchas otras habilidades, deben saber desenvolverse con agilidad en el campo digital. Por ello, durante esta época de teletrabajo, los líderes con capacidades digitales más avanzadas lo están teniendo mucho más fácil para intentar estrechar la brecha de distancia existente en las relaciones personales con sus equipos y para lograr ser más creativos e innovadores en diferentes aspectos del día a día que antes se realizaban de manera presencial, por ejemplo las reuniones, los team buildings, formaciones, reconocimientos, sanciones, etc.

7. La digitalización del departamento de RRHH

Los departamentos de recursos humanos juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa. Son los encargados de validar la idoneidad del líder en su puesto de trabajo, valorando que aúne las características y habilidades necesarias para afrontar una época cada vez más digital y tecnológica, acentuada especialmente en época de distanciamiento social, teletrabajo y eliminación de prácticamente toda la documentación y burocracia en formato papel, aportando en esta línea un plus hacia los nuevos modelos de negocio en pro a la concienciación de la educación medioambiental.

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados

En línea con el resto de tendencias, la transformación digital da lugar a un nuevo perfil profesional: el analista web. Las organizaciones tratan ahora de buscar soluciones digitales que permitan medir, analizar y utilizar la información para comprender en profundidad las diferentes partes de los procesos de operaciones. Ya no solo en época de pandemia, aunque obviamente con la imposición de un modelo de trabajo a distancia se ve acentuado, los directivos necesitan disponer de una gran combinación de datos que les ayuden a comprender qué es lo que realmente les está dando resultados y dónde existen las mayores fugas sobre las que habrá que intervenir para mejorar. El perfil controller o analista va a ser clave para el manejo de datos (clientes, proveedores, mercado, competencia, tendencias, empleados…) y para la toma de decisiones por parte de los equipos directivos.

9. Estrategias de diversidad e inclusión

Los cambios políticos, demográficos, sociales, económicos… así como la convivencia en un mismo lugar de trabajo de distintas generaciones, requieren de políticas de inclusión en las empresas. La buena gestión de este tipo de políticas impactará positivamente sobre la marca, el rendimiento y los objetivos corporativos. Los planes de igualdad, por ejemplo, están a la orden del día y con ellos la necesidad de utilizar procesos y herramientas de medición para identificar posibles brechas salariales en función del género. Una medida que en España ha entrado por lo legal y que se acerca a las estrategias de inclusión que se defienden en esta novena tendencia del informe de Deloitte. Las organizaciones, para justificar diferentes decisiones que han tenido que tomar de manera precipitada durante la época de pandemia, como por ejemplo la aplicación de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) o incluso despidos y modificaciones en las condiciones salariales o en el % de jornada de los empleados, han tenido que remodelar su cultura con reglas basadas en la transparencia, mediante la cual demostrar con números y datos el porqué de las decisiones tomadas, asegurando en todo momento la imparcialidad a la hora de penalizar o beneficiar en estas decisiones a unos empleados sobre otros.

10. La transformación de los puestos de trabajo

Con la digitalización de los procesos, la robótica, la inteligencia artificial y la tecnología, las organizaciones se ven obligadas a rediseñar sus puestos de trabajo. Mientras algunos llevan años dramatizando con las consecuencias negativas de la tecnología, se está comprobando que la utilización de herramientas ayuda a crear nuevos puestos de trabajo especializados e incrementan la productividad. De nuevo, una evidencia que demuestra que, gracias a esta digitalización de trabajos y de perfiles, muchas empresas han sabido readaptarse rápidamente en una época en la que la tecnología se ha convertido en el único medio para poder desmembrar la piña (físicamente hablando) que existía en una empresa, que ahora se ha visto en la necesidad de trabajar a distancia y con herramientas puramente digitales. Con esta tendencia en la que las herramientas y la tecnología suplen a las personas en aquellas tareas que pueden ser automatizadas, los esfuerzos humanos pueden centrarse ahora más que nunca en la experiencia del cliente externo e interno y en una propuesta de valor de la organización a la sociedad.

Gente tóxica: saber convivir con ella tomando distancia

Hace un año se escuchaba que las personas estábamos cambiando, que nos habíamos vuelto más “humanos”, que el lado bueno de la gente había aflorado para quedarse,… y esto se explicaba como la gran noticia, en la que se difundía que, a partir de una pandemia, nos habíamos vuelto más solidarios, más empáticos y que habría más amor y más felicidad. 

Puede ser, y no lo niego, que en parte fuese verdad. Incluso lo hemos visto en televisión, en la calle, en los vecindarios y en los hospitales… pero esto es algo puntual y efímero, común a todas las catástrofes. Después de un ataque terrorista o de una catástrofe natural, por ejemplo, las personas hemos respondido y nos hemos vuelto realmente más sensibles, con emociones a flor de piel y con gestos realmente altruistas y empáticos. La gran diferencia con respecto a la situación actual es que estas catástrofes tienen un inicio y un fin más o menos corto en el tiempo y afectan a un lugar o a un colectivo muy concreto, mientras que la pandemia, además de ser mucho más mediática, afecta a todo un planeta y tiene una duración muchísimo más larga, por lo que estos gestos empáticos, altruistas y llenos de emociones que nos unen se ven multiplicados y son mucho más duraderos.

Con esta introducción que está a la orden del día, quiero hablar esta vez de un tema que se aborda en muchos seminarios y en muchos libros que es el de la Gente Tóxica. No nos engañemos, la gente tóxica siempre ha existido y seguirá haciéndolo por muchas pandemias o catástrofes que ocurran. Es inherente a la especie humana y, principalmente, es debido a que somos distintos unos de otros y no existen dos personalidades idénticas.

Una persona tóxica, según la definición más extremista, es una persona que no ha madurado emocionalmente, insegura, quizás egoísta, que necesita estar al lado de alguien (su víctima) para entablar una relación absorbente, la cual le va a permitir descargar esas frustraciones, convirtiendo a esa víctima en una especie de terapia particular y gratuita.

Quitando un poco de crueldad y diabolismo a esta definición, yo prefiero quedarme con que, en mayor o menor grado, todos llegamos a ser tóxicos para alguien, desde el momento en que consideramos a la gente tóxica como aquella con la que, después de haber estado cierto tiempo, nos llegamos a sentir estresados, nerviosos, frustrados, tristes… Para nosotros, esas personas tienen cierta toxicidad que nos hacen sentir así.

Si habéis leído libros o artículos que traten sobre la toxicidad de las personas, seguramente hayáis encontrado diferentes tipologías de personas tóxicas e incluso habréis sido capaces de ponerles nombre y apellido; razón por la cual es fácil entender que todos tenemos a nuestro alrededor personas tóxicas con las que convivimos en el día a día. A modo de resumen, los tipos más definidos son:

• Gente autoritaria: que normalmente en la empresa coincide con la figura del jefe. Suelen ser personas inseguras y por eso incitan el miedo hacia los subordinados, jugando con sus necesidades para que no hagan locuras que puedan ir en su contra y poder así seguir conservando su puesto de trabajo.
• Gente envidiosa: aquella que no es feliz porque siempre quieren lo que los demás tienen.
• Gente pesimista: que siempre ven todo de manera negativa. Son a los que se les llama (y me encanta esta metáfora) “vampiros emocionales”, porque tienen esa habilidad de absorber todo el color que tienen quienes les rodean, transformando la realidad en un cuadro en blanco y negro.
• Gente descalificadora: que disfruta menospreciando y desestabilizando emocionalmente a los demás. Primeramente son amigos o parecen serlo, pero después van a utilizar toda la información que tengan para desvalorizarte en el momento que ellos lo necesiten.
• Gente neurótica: que suelen ser personas inseguras, muy perfeccionistas egoístas… y que acaban absorbiendo tu energía.
• Gente manipuladora: que normalmente es más difícil de detectar porque parecen ser personas complacientes. Si les decimos las cosas sinceramente se pueden sentir atacadas y van a acabar dando la vuelta a la tortilla, de manera que te sientas tú culpable y acabes pidiéndoles perdón.
• Gente sociopsicópata: es la personalidad tóxica más peligrosa, porque son personas impulsivas que no sienten remordimientos cuando hacen daño a los demás. Buscan alcanzar un objetivo sin importar a quien se lleven por el camino.

Pero también podríamos encontrar gente chantajista, narcisista, dependiente…

Y, sobre todo, nunca olvidemos, que cualquiera de nosotros podemos estar incluidos en uno o varios de estos tipos de personas tóxicas, dependiendo a quién preguntásemos.

¿Cuál o cuáles son nuestras armas para hacer frente a una persona tóxica?

Tenemos diferentes opciones, aunque la mejor sería la de huir, es decir, no mantener ningún tipo de relación con esa persona y apartarla de nuestro camino. Pero esto no siempre es posible, porque la persona tóxica puede estar en nuestra familia o puede ser un compañero de trabajo. En estos casos tenemos que intentar utilizar nuestra caja de herramientas de la inteligencia emocional. Lo más importante de todo y primero es tener claro quiénes son y en qué me afecta el tenerles a mi lado. A partir de ahí tenemos que hacer uso de la herramienta que mejor se adapte a esa situación y persona, por ejemplo la asertividad para no acceder a todas sus peticiones, pero sin ser contundentes en la negativa y acabar hiriéndoles, cosa que podría repercutir negativamente hacia nosotros tras verse atacados. Otra opción sería la de utilizar nuestra fuerza interior, partiendo de la base de que es mucho más fuerte de aquella fuerza que nos quiera imponer el elemento tóxico, por ejemplo, ante una persona pesimista, siempre podremos darle mucho más valor a nuestro positivismo, el cual neutralizará la negatividad que nos llega. Como se dice, 'cada maestrillo tiene su librillo', y al fin de cuentas lo importante es saber encontrar la mejor fórmula de entre nuestras posibilidades con el fin de alejarnos lo máximo posible de la toxicidad. Es de señalar en este punto que, independientemente de qué herramienta utilicemos, ante cualquier situación límite que nos podamos encontrar es necesario siempre denunciar.

Como decía antes, nosotros también podemos ser gente tóxica para otros sin saberlo. Cuando a una persona no la estamos haciendo sentir cómoda por la razón que sea, para esa persona somos gente tóxica y, con ello, quiero quitarle un poco de maldad a la persona tóxica por la razón de que a veces de manera inconsciente uno es tóxico sin saberlo. Mirándolo desde el punto de vista más pragmático, todos tenemos un poco de pesimismo, un poco de dependencia hacia otros, algo de narcisismo… y no pasa nada, lo problemático comienza cuando sobrepasamos ciertos límites.

En definitiva, que no nos vendan la película de que la gente se va a volver más buena, solidaria, altruista, empática y menos tóxica. Todos guardamos en nuestro interior estas cualidades (algunos más en el interior que otros) y todos somos capaces de sacar nuestro lado más amable y más humano ante situaciones que realmente lo requieren, pero esto no quiere decir que de la noche al día vamos a vivir en un mundo mejor.

Estamos rodeados de personas que están bajo el "Efecto Dunning-Kruger"

Si de algo estamos siendo testigos en estos últimos meses, principalmente en numerosos espacios de televisión, es que la gente opina de todo sin tener ni idea. Todo el mundo se cree experto en temas de vacunación, de protección ante la Covid y, en general, en temas de pandemia. Y cuando digo todo el mundo, no me refiero exclusivamente a la gente del pueblo, sino que me refiero sobre todo a los políticos, a los periodistas y a todos esos presentadores y presentadoras de televisión y de realities que nunca estudiaron medicina (muchos de ellos ni siquiera estudiaron una carrera universitaria) y, sin embargo, creen saber más que los virólogos, los médicos y los especialistas en pandemias.

Esto tiene un nombre: el Efecto Dunning-Kruger, que básicamente se resume en que cuanto menos sabemos, más creemos saber.

Se trata de un sesgo cognitivo, psicológicamente hablando, que se basa en sobreestimar las habilidades, las capacidades y el conocimiento que se tiene sobre un tema. No sólo las personas que lo padecen se limitan a dar una opinión, que sería totalmente lícito y respetable, sino que tratan de imponer sus ideas como si fueran verdades absolutas. Y es ahí donde radica el problema.

¿Pero por qué Efecto Dunning-Kruger? Os lo cuento. En 1990 se hizo famosa una historia que acontece en Pittsburgh en el estado de Pennsylvania (Estados Unidos), en la que un hombre de 44 años atraca dos bancos a plena luz del día, sin cubrirse la cara, y obviamente es identificado y detenido. En su declaración, explica que se había aplicado zumo de limón en la cara porque era una sugerencia que le habían hecho un par de amigos para volverse invisible ante las grabaciones. La historia llega a oídos de un profesor de psicología, el doctor David Dunning, que junto a su colega Kruger deciden realizar un estudio sobre el caso, en el que determinan que a mayor competencia, más infravaloramos las propias competencias y conocimientos, es decir, cuanto más expertos somos en algo menos importancia y valor le damos a nuestro conocimiento. Por el contrario, las personas incompetentes, son más incapaces de detectar y de reconocer su incompetencia y no suelen reconocer tampoco la competencia de los demás.

La ignorancia y, principalmente, el ser inconsciente de ella es la peor combinación que puede tener una persona, pues va a intentar imponer su verdad y quitar la razón a quienes realmente son competentes en la materia. Son personas inconscientemente incompetentes, que no van a salir de las telarañas del efecto Dunning-Kruger hasta que sean conscientes de su incompetencia. Añadir consciencia a la incompetencia es el principio para poder avanzar hacia el aprendizaje sobre una materia de la que no se tiene ni la menor idea para, poco a poco, conseguir competencia en ella. Tomar consciencia de la incompetencia propia nos permite ser más autocríticos, aceptar nuestras lagunas y respetar la opinión de los demás sin tratar de descalificarles y restarles credibilidad.

Mientras todos estos políticos, periodistas y tertulianos no entren en la consciencia, seguiremos siendo espectadores del ridículo circo de opinión que trata de liarnos y generarnos incertidumbre constante sobre un delicado tema como es una pandemia que ya se ha llevado a casi 3 millones de personas en todo el mundo.

Autoliderazgo en tiempos de coronacrisis

Últimamente, hemos estado hablando en este blog del liderazgo. Hoy, concretamente, llevo este concepto al terreno individual y, por ello, quiero reflexionar sobre el autoliderazgo en estos momentos de crisis sanitaria, económica y, por supuesto, existencial.

Podemos bajar la cabeza y volvernos negativos ante la situación actual, pero también podemos interpretar esta pandemia como una gran oportunidad de aprendizaje y de crecimiento. Se trata de una situación global en la que hemos sido todos sacudidos y sacados de nuestra zona de confort sin que nadie nos haya consultado si era o no nuestro deseo, por lo que visto el plan, qué mejor que sacarle partido a esta situación sobrevenida e impuesta.

Toda nuestra vida es una experiencia constante de cambios y nos movemos de forma dinámica entre el confort, el miedo a salir de él, el aprendizaje una vez hemos salido y el crecimiento conseguido con ese aprendizaje ya consolidado a lo largo del tiempo. En definitiva, un camino de emociones que nos hacen ser mejores profesionales y mejores personas siempre y cuando seamos capaces aprovechar estos cambios y los vivamos como oportunidades.

Algunos cambios son provocados por factores propios de la persona o endógenos; otros, en cambio, por factores exógenos o propios del entorno. En este caso, la Covid es un factor exógeno, extraordinario y sin precedentes en la era moderna, que ha conseguido desequilibrar a todo un planeta y, sin aviso y “sin pedir permiso”, ha entrado de golpe en nuestras vidas. Hace un año estábamos habituados a lo conocido, a lo rutinario propio de nuestra zona de confort, donde la toma de decisiones para salir de ella la podíamos hacer de una forma pausada, meditada y confortable. Con la llegada de la pandemia, los estados de alarma, los confinamientos y las restricciones, los cambios fueron impuestos, sin apenas poderlos digerir, y pasamos de una zona de confort a una zona de miedo, para pasar después a una zona de aprendizaje, en la que nos encontramos ahora, y en la que debemos ser capaces de aprovechar todas las lecciones que se nos brinden para que ese aprendizaje nos sirva como crecimiento: personal, profesional, social, científico, tecnológico…

Pero para saber aprovechar este aprendizaje se requiere autoliderazgo, gracias al cual vamos a poder reconocer y aceptar que hay una nueva realidad de la que van a sobrevivir (entendiendo este “sobrevivir” como salir ganando) quienes sean capaces de adaptarse y reinventarse con agilidad, perseverancia y resiliencia. Este autoliderazgo implica aceptar también que somos vulnerables y frágiles, sobre todo con factores exógenos, que por muy minúsculos e imperceptibles que sean a simple vista, pueden trastocar nuestros planes y obligarnos a escoger entre desistir, conformarnos o luchar.

El autoliderazgo, aunque debe nacer desde la propia persona, no tiene por qué ser estrictamente individual y solitario, ya que probablemente a nuestro alrededor tengamos colegas, amigos, familiares e incluso desconocidos que también estén en un momento de gestión del autoliderazgo. Por lo tanto, podríamos apoyarnos y crear redes entre nosotros para conseguir que esa necesaria reinvención sea más enriquecida y firme. Para conseguir autoliderarse hay que ser reflexivos y realistas y llegar a hacernos muchas preguntas, algunas de las cuales a veces nos será difícil contestar, pero que gracias a otras personas y al compartir esas emociones con ellos, vamos a saber darles probablemente una respuesta, por ello, cobra importancia esta experiencia de autoliderazgo compartido.

Deberíamos preguntarnos acerca del entorno, de qué nos gusta y qué no de esta nueva realidad. ¿Hay algo que podamos hacer para contribuir de forma positiva a nuestro aprendizaje y crecimiento? ¿Qué podemos hacer para valorar los pequeños detalles de este presente que estamos viviendo? También tenemos que reflexionar sobre nosotros, sobre cuáles son nuestras fortalezas y nuestras debilidades que probablemente habremos descubierto con esta situación. ¿Cómo podemos ofrecer nuestras fortalezas a otros y cómo podemos ayudarnos de otros en nuestras debilidades? ¿Qué energía tenemos y cómo podemos hacer para que esa energía se mantenga o mejore? ¿Qué es lo peor que podría pasarnos y cómo podemos prepararnos para ello? Y, finalmente, tenemos que reflexionar también sobre las demás personas, siendo empáticos y utilizando habilidades de la inteligencia emocional. ¿Cómo queremos que los demás nos vean? ¿Cómo queremos que los demás nos recuerden? ¿Cómo podemos mejorar nuestra actitud hacia otros?

Creo que son momentos de aprendizaje para llegar a culminar esa fase de crecimiento. El miedo debería haberse convertido ya en respeto hacia un virus que todavía no lo tenemos controlado, pero que se ha comprobado que es capaz de llegar a paralizarnos. El miedo se tiene que saber gestionar y debemos aprovechar esta situación para salir más reforzados, para seguir creciendo y para estar más fuertes en futuras controversias que nos pueda deparar la vida. Como decía Víctor Frankl “Cuando la situación es buena disfrútala. Cuando la situación es mala, transfórmala. Cuando la situación no puede ser transformada, entonces transfórmate tú”. Como podemos ver, es una cuestión de decisión, es una cuestión de actitud, es una cuestión que debe nacer desde nuestro interior, es una cuestión que requiere de autoliderazgo.

DICIEMBRE: Lo que el Chimpancé nos transmite con su Altruismo

Ya se palpa la Navidad, en las tiendas, en la tele, en las luces… pero ¿y en las casas?, ¿y en las empresas?, ¿y en la gente? Este año ha sido un año gris en todo el planeta y todos lo estamos pasando mal; por la cantidad de libertades que hemos perdido, por el miedo a perder nuestra salud y la de nuestros seres queridos, por la pérdida de alguien a quien queríamos, por el impacto económico que el Covid está teniendo en los negocios, por ver cómo las relaciones sociales se han ido mermando poco a poco… pero, aun así, donde sí sigue habiendo espíritu navideño es en las ganas de ayudar a los demás. Todos los años llegan estas fechas cargadas de acciones de caridad hacia los más necesitados, que por desgracia este año han aumentado en número. Muchas personas han perdido sus puestos de trabajo y, como consecuencia, ha aumentado el empobrecimiento social por todo el planeta a una velocidad casi en paralelo con la pandemia.

Nos toca dedicar este mes a esas personas que de manera anónima o no, pero que sí con una gran honestidad, ayudan a quienes lo necesitan. Hablamos del altruismo y lo animalizamos en un gran amigo del hombre que siempre tiene una sonrisa que ofrecer: el Chimpancé.

El chimpancé es un primate homínido con el que el ser humano comparte el 98% del genoma, dato que deriva de la evidencia científica de que tanto el chimpancé, el hombre y también el gorila compartieron hace millones de años un ancestro común. Posee una dieta principalmente vegetariana, aunque también se alimenta de insectos y pequeños vertebrados. Los machos llegan a pesar unos 80kg en cautiverio y a medir hasta 1.70m, mientras que las hembras apenas llegan a los 70kg. Se caracteriza por la envergadura de sus brazos, aproximadamente 1.5 veces su estatura, que le permiten balancearse pasando de rama en rama. Su cuerpo está cubierto por un pelaje de color marrón oscuro, con excepción del rostro, dedos, palmas de las manos y plantas de los pies. El periodo de gestación de los chimpancés es de 8 meses y las crías son destetadas aproximadamente a los 3 años, aunque son más los años que siguen manteniendo vínculo con su madre. La pubertad la alcanzan entorno a los 8-10 años y su esperanza de vida es de unos 50 años en cautiverio. En libertad, podemos encontrar chimpancés en las selvas tropicales y sabanas húmedas de África central y occidental, aunque debido a la desforestación se encuentran en peligro de extinción. El chimpancé vive en comunidades que oscilan entre los 20 y más de 150 miembros y donde el apareamiento es promiscuo. Desempeñan estrategias de caza que requieren de cooperación, siendo conscientes de su estatus social en todo momento. Son manipuladores, capaces de engañar y capaces de entender aspectos del lenguaje humano, incluso números, además de planear espontáneamente el futuro cercano. Aunque los investigadores todavía no han llegado a un mismo punto de opinión, diversos estudios concluyen que los chimpancés llegan a ser animales altruistas que realizan un sacrificio solidario por el bien del colectivo.

Independientemente del resultado de los estudios llevados a cabo con diferentes comunidades de chimpancés, ocurre algo que también ocurre en nuestra especie y es lo que se denomina contagio emocional. Las emociones son más poderosas de lo que podemos llegar a imaginar y son capaces de contagiarnos negativa y positivamente unos a otros de manera prácticamente inconsciente. Existen unas neuronas, llamadas espejo, que son las responsables de este contagio, pero esto sería otro tema sobre el que hablar y al que bien podríamos dedicar un artículo entero.

Este contagio emocional es el que permite que afloren ciertas conductas entre las personas cuando, a partir de un impulsor que inicia cierta acción, comienzan a unirse a la causa los diferentes observadores. Llevando esta afirmación al terreno que hoy nos ocupa, vemos cómo ciertas acciones que pueden pasarnos desapercibidas a lo largo del año, a pesar de que existen, se multiplican durante estas fechas por el simple hecho de ser conocedores de ellas, por ejemplo, bancos de alimentos, donaciones a fundaciones sin ánimo de lucro, recaudación en programas televisivos, colaboración en la entrega de regalos en hospitales infantiles, etc…

El altruismo existe, lo tenemos en nuestro ADN, pero en ocasiones se mantiene latente debido principalmente a la falta de visión global, a ese no acabar de abrir los ojos o hacerlo mirando mucho nuestro propio ombligo. Tenemos la suficiente inteligencia para abrir nuestro campo de visión, para darnos cuenta que alrededor nuestro hay personas que no tienen la misma suerte que podemos tener nosotros y que más allá de este alrededor, la historia se repite una y otra vez.

Para muchos la Navidad es compras, es reunión familiar, es viajar, son luces, son vacaciones,… para otros es hipocresía, tristeza, gasto innecesario… pero lo que sí está claro es que durante esta época algo pasa, algo hace encender la llama de la bondad en las personas, convirtiendo, aunque sea durante apenas un mes, este mundo en un mundo mejor.

NOS GANAMOS LA VIDA CON LO QUE RECIBIMOS, PERO HACEMOS LA VIDA CON LO QUE DAMOS (John Maxwell)

Por eso, volviendo a las preguntas con las que comenzaba este artículo, aunque este año no todos estemos para pensar mucho en Fiestas, sí que la situación que estamos viviendo nos ayuda a reflexionar un poco más acerca de la suerte que todos tenemos de estar todavía hoy aquí y, que por muy mal que hayamos pasado algunos momentos de este 2020, la vida continúa y no queda otra que seguir con nuestra mejor cara, con nuestra mejor sonrisa, con todo el positivismo y energía que podamos desprender y que van a hacer que esa neuronas espejo de las que no he querido hablar demasiado comiencen a hacer su función a gran velocidad y a gran escala.

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- San Nicolás, el altruismo personificado

- Viaja a Vietnam y practica la humildad

- Hablemos del compañerismo. ¡Feliz Navidad!

NOVIEMBRE: Lo que el Delfín nos alecciona sobre la Comunicación

En Europa ya nos encontramos sumergidos de pleno en la segunda ola de la pandemia del Covid19. Era de esperar, según la evolución histórica de otras pandemias, la llegada de nuevas oleadas tras la primera que nos cogió a todos por sorpresa. Poco más sabemos de este virus y todavía queda mucho por descubrir, por luchar y camino que recorrer para lograr erradicar al coronavirus de una vez por todas, pero si algo nos está haciendo esta cuesta todavía más empinada no es otra cosa más que la impotencia de ver cómo unos se están dejando la piel diariamente en los hospitales y otros, en cambio, se están dejando la vergüenza (si es que algo les queda) en casa cada mañana cuando se dirigen a los Congresos y Administraciones a "comunicar sus soluciones". Esas comillas que acabo de utilizar de manera totalmente intencionada e irónica, me ayudan a introducir la temática de este nuevo mes: la comunicación.

Pero antes de seguir con esta crítica compartida por la mayoría de ciudadanos, seamos de un lado, del otro o de ninguno, os presento también al animal con el que haré analogía en términos de comunicación: el Delfín.

El delfín es un animal mamífero de la familia de los cetáceos que puede medir entre 2 y 8 metros, con cabeza de gran tamaño, hocico alargado y un orificio respiratorio sobre la cabeza. Suele tener un color grisáceo, aunque también pueden ser negros, blancos, azulados o incluso rosados. Es un animal carnívoro que se alimenta, principalmente, de peces y calamares. Alcanza su madurez sexual a los 11 años y, a diferencia de otras especies, puede mantener relaciones sexuales sólo por placer. Según la especie (hay unas 40), puede variar su periodo de gestación, pero éste suele estar entorno a los 10-12 meses, tras los cuales suelen dar a luz a una sola cría. Los delfines están acostumbrados a vivir en sociedad y grupos familiares, entre quienes pueden establecer fuertes vínculos, llegando incluso a cuidarse cuando alguno de ellos enferma. La esperanza de vida de estos animales suele ser de entre 25-30 años en libertad y hasta 45 cuando viven en cautiverio. Son animales muy inteligentes que utilizan gestos, bailes y sonidos para comunicarse. La comunicación de estos animales sigue siendo todavía un gran misterio para los científicos, quienes aseguran que tienen una forma muy similar de comunicación a la humana, utilizando incluso palabras y respetándose en el turno del habla.

He querido poner de ejemplo al delfín en este tema tan complejo y que genera tantos problemas a los seres humanos como es la comunicación, por supuesto cuando ésta se usa indebidamente. La última temática tratada en este blog fue la de la coherencia, concretamente, analizamos cómo el ser humano es bastante incoherente en muchas ocasiones entre lo que piensa, dice y hace y cómo esta incoherencia nos acarrea serios problemas en nuestras vidas. La comunicación es el hilo conductor de esta falta de coherencia, una comunicación que obviamente es nefasta cuando hablamos de la incoherencia humana, de la que desgraciadamente durante estos meses de pandemia estamos siendo testigos. Una comunicación con todos los errores que puedan llegar a cometerse y que hace insostenible una lucha con total eficacia y contundencia contra este maldito bicho.

Los virólogos y científicos que alertan de lo que se nos viene encima, los médicos y demás equipo sanitario que nos explican cómo las urgencias y unidades de cuidados intensivos se están colapsando, los políticos que hacen oídos sordos a los expertos y se dedican a mentir, manipular y a tomar medidas sin sentido y totalmente efímeras que desconciertan a la población y, para colmo, unos medios de comunicación que debaten en mesas de tertulia donde todos saben de todo y opinan libremente, metiendo cizaña y despistando todavía más a quienes les escuchan. Con este panorama, ¿cómo pretendemos que la gente siga unas normas?, ¿cómo pretendemos que la gente no se eche a la calle?, ¿cómo pretendemos que la gente no empiece a pensar que detrás de todo hay intereses políticos, empobrecimiento de las clases sociales más marginales, mayor distanciamiento social y un virus que quizás se ha hecho en un laboratorio para provocar precisamente todo esto?... ni el bueno es tan bueno, ni el malo tan malo, pero parece que estamos usando nuestra principal herramienta (la comunicación) para hacer al bueno un santo que se queda en casa sin visitar a sus seres queridos por miedo a todo y al malo un demonio que se dedica a ir sin mascarilla escampando el virus por toda la ciudad.

Si, como decía antes, la comunicación mal usada puede tener muchas fugas (exceso de información, datos no contrastados, falta de empatía, lenguaje no verbal discordante con el verbal, falta de respeto, persuasión, decir lo que se piensa sin tener en cuenta a los demás, etc...), aquí y ahora se están utilizando todas.

LA FORMA EN QUE NOS COMUNICAMOS CON OTROS Y CON NOSOTROS MISMOS, DETERMINA LA CALIDAD DE NUESTRAS VIDAS (Anthony Robbins)

Los animales no cometen tantos errores comunicativos; los delfines por ejemplo con su comunicación compleja nada envidiable a la humana según muchos expertos, son capaces de respetarse en los turnos del habla, son capaces de danzar, saltar y nadar hacía un mismo lugar sin rozarse y haciéndolo de manera coordinada, son capaces de ayudarse en sociedad cuando alguno está herido o enfermo... ¿por qué el ser humano, y más concretamente los líderes de la manada, no son capaces de actuar coordinados, con respeto y pensando un poco más en los demás?.

Decíamos que los científicos tienen mucho campo por descubrir en el sistema de comunicación de los delfines, pero realmente el campo se convierte en un universo si quisieran investigar sobre los porqués del complejo comportamiento humano, que parece cada vez más tendente a lograr su propia autodestrucción.

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JUNIO: Lo que la Hormiga nos enseña al aplicar el Individualismo para autoprotegerse

Apenas hace un mes hablábamos de la importancia de lograr gestionar correctamente las salidas de nuestras zonas de confort que vamos construyendo a lo largo de nuestras vidas. Concretamente, conocíamos cómo era la vida del Salmón para poder explicar y entender la necesidad de esta gestión principalmente emocional. A principios de mayo empezábamos a conocer en España el plan de desescalada, referido a cómo salir del confinamiento al que durante el mes de abril y parte de marzo nos habíamos visto sometidos por la invasión de la pandemia del coronavirus. Hoy, principios de junio, España se encuentra, como muchos otros países, en plena desescalada, teniendo zonas en las que las libertades se empiezan a recuperar, aunque con bastantes cambios a como las conocíamos apenas 3 meses atrás.

Por ello, este mes, quiero centrarme en lo que quizás más nos está costando aceptar, incluso siendo conscientes que cualquier infracción o acto incívico puede volver a llevarnos a un rebrote del virus que nos vuelva a confinar en nuestras casas. Me refiero, a las “normas” que contiene este plan de desescalada vinculado a franjas horarias, edades y zonas, añadiendo a todo esto restricción de movimientos y de espacios (prohibición de viajar, de ir al gimnasio, a un espectáculo, a un restaurante con un grupo de amigos, de entrar en un comercio sin pensar en llevar mascarilla o ponerte gel antiséptico en las manos, sin poder disfrutar de la piscina o de la playa, sin poder ir a visitar a los abuelos a sus residencias, etc…). El plan de desescalada conlleva implícita la misma norma que tuvimos durante el confinamiento: apelar al individualismo lo máximo que se pueda para protegernos del contagio. Y para hablar de este concepto sociológico, el individualismo, voy a presentaros a un animal que bien podría haber cabido en un post relacionado con el trabajo en equipo, pero que lo incluyo aquí debido a una de sus facetas que nos viene como anillo al dedo para aprender sobre el tema que hoy nos ocupa. Este animal es la Hormiga.

Las hormigas son una familia de insectos con el nivel más alto de organización social que se da en determinados animales. Existen más de 150.000 especies conocidas y habitan en todos los continentes excepto en la Antártida y algunas grandes islas como Groenlandia e Islandia. Como el resto de insectos, las hormigas cuentan con exoesqueleto (esqueleto externo que recubre, protege y soporta el cuerpo del animal) y tienen una visión pobre o nula, orientándose con sus dos antenas que detectan sustancias químicas, corrientes de aire y vibraciones. Las hormigas tienen 6 patas y, en algunas especies, las reinas y machos tienen alas. La mayor parte son depredadoras, carroñeras o herbívoras. Viven en colonias, que pueden llegar a ser longevas, en las que la reina puede vivir hasta 30 años, mientras que las obreras viven entre 1 y 3 años. Los machos apenas viven unas semanas. Se comunican entre ellas por medio de feromonas (secreción de sustancias químicas), se defienden atacando mediante mordiscos o picando y son capaces de formar ejércitos para la lucha. Lo que más llama la atención de las hormigas es su capacidad de organización y su especialización en tareas que van encaminadas a alcanzar un mismo objetivo. Además, y vinculándolo al tema que nos concierne en esta ocasión, son capaces de autoaislarse cuando se enferman para no contagiar a las hormigas sanas, quienes evitan el contacto con ellas, pero a la vez las protegen manteniendo distanciamiento y reforzando la protección de la reina y de las “hormigas enfermeras”. Según un estudio publicado en la revista Proceedings of the RoyalSociety B, este comportamiento reduce la mortalidad de las hormigas enfermas de un 80% a un 10%.

Me quedo con estas últimas líneas descriptivas de la hormiga. En tiempos de coronavirus, como la hormiga, hemos sido más o menos capaces de organizarnos, especializarnos en determinadas tareas y encaminar muchos de nuestros actos hacia un mismo objetivo: vencer la pandemia. Pero además, decimos que las hormigas son capaces de autoaislarse y protegerse cuando existe un riesgo que las hace enfermar y podría acabar con la colonia. Éste es sin duda el aspecto clave al que ahora nos instan todos nuestros gobiernos y expertos en sanidad y epidemiología con el fin de vencer al virus y evitar cualquier rebrote que pueda devolvernos a las medidas estrictas de confinamiento y privación de libertades a las que hemos sido sometidos estas últimas semanas.

Si en la hormiga es innata esta cualidad de autoprotección, a nosotros nos la tienen que recomendar, repetir e incluso obligar mediante el uso de la Ley. Quizás deberíamos ser conscientes que la hormiga no lo hace por capricho, sino por necesidad de protección para asegurar la supervivencia. Nada lejos del propósito que nosotros deberíamos perseguir, el de evitar más muertes, proteger a nuestros más vulnerables (principalmente, los ancianos) y mantener para ello el distanciamiento social que nos asegure una disminución importante del riesgo de contagio. Desgraciadamente, en los últimos días vemos pequeños colectivos que para nada tienen claro estos riesgos y actúan incívicamente poniendo en riesgo la salud de todo el mundo. Es cierto que son una minoría, pero lo suficiente como para propagar un virus prácticamente desconocido y sobre el que por ahora no tenemos una vacuna.

Durante estos meses, el personal sanitario, entre otros profesionales, ha estado formado por las hormigas enfermeras que han estado velando por las víctimas de este virus. Ahora, nos toca a nosotros ser responsables y mantener el distanciamiento y el individualismo necesario para conseguir el objetivo único de vencer la pandemia y volver a nuestra añorada normalidad.

Para finalizar, sólo añadir que, si bien es cierto que en muchas ocasiones se habla de los efectos negativos del individualismo, que va en contra de la propia naturaleza humana que nos caracteriza por ser seres sociales que necesitamos relacionarnos con los demás para sentirnos queridos e integrados en un grupo, ahora, en estos tiempos que corren, tenemos que intentar restar importancia a esos aspectos negativos del individualismo y hacer un esfuerzo de potenciación del mismo para poder salvarnos y llegar a ser una sociedad altamente efectiva como éramos antes de esta pandemia. Para ello, las alternativas a la no socialización las podemos encontrar a través de la tecnología, de la que últimamente estamos haciendo un uso claramente exponencial, pero también en el respeto de todas las medidas que se están implementando para facilitarnos la ardua tarea de distanciarnos de los demás por un tiempo.

EL INDIVIDUALISMO NO ES TANTO UN FIN COMO UN CAMINO, NO EL MEJOR, SINO EL ÚNICO (Friedrich Hebbel)

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MAYO: Lo que el Salmón nos instruye sobre la salida de la Zona de Confort

¿Quién me ha robado el mes de abril? es el título de una de las canciones más conocidas de Joaquín Sabina que lanzó a finales de los años 80 y que cobra todo el sentido en este mes que acabamos de dejar atrás.

Abril ha sido un mes en el que ese ser microscópico llamado coronavirus, que empezó a trastocar a medio mundo durante los meses de febrero y marzo, ha llegado a conquistar prácticamente la totalidad del planeta, obligando a la humanidad a romper con todo, a salir de su rutina en todos y cada unos de los ámbitos: el personal, el familiar, el laboral… absolutamente todos. Por esto, durante el mes de mayo, cuando la mayoría de países están ya iniciando la desescalada del desconfinamiento por tramos y franjas que permitirán caminar hacia la “nueva normalidad” (como la han bautizado los gobiernos), quiero dedicar este espacio a hablar sobre la zona de confort.

Pero, una vez más antes de empezar a reflexionar sobre la temática, os quiero presentar a un nuevo animal que nos demuestra que salir de la zona de confort no siempre es negativo, incluso en ocasiones se convierte en algo necesario como es su caso. Este mes vamos a hablar del Salmón.

El salmón es un pez marino y de agua dulce que, además de ser uno de los peces más cotizados por su valor alimenticio y sus huevas con las que se hace el sucedáneo de caviar, forma parte del grupo de peces diádromos, es decir, peces migratorios que viajan entre el agua dulce y el agua salada. De hecho, el salmón nace en aguas dulces, viaja hasta aguas saladas y vuelve al lugar donde nació para reproducirse. El salmón tiene cuerpo alargado, mandíbulas grandes y color azul grisáceo. Su cola es alargada y flexible, lo que le permite alcanzar velocidades de 50km/h y recorrer unos 20.000km en los océanos. En su etapa inicial se le conoce como alevín y se alimenta básicamente de insectos terrestres y acuáticos. En su etapa adulta, se alimenta de otros peces y suele alcanzar los 9kg, aunque dependiendo del hábitat en el que se encuentre podría llegar hasta los 45kg. Pero lo que más caracteriza al salmón frente a otros peces es su proceso de reproducción durante los entre 3 y 8 años que suele durar su ciclo de vida. Después de recorrer miles de km a lo largo de su vida hacia el mar, vuelve a las aguas dulces del lugar donde nació, nadando en sentido ascendente de los ríos y sorteando todo tipo de obstáculos. Una vez allí suele hacer una serie de nidos, en cada uno de los cuales desovará entre 500 y 1000 huevos, realizando unas 7 puestas en total, que tratará de incubar durante aproximadamente dos meses hasta que llega el momento de su muerte.

La vida del salmón es un claro ejemplo de entradas y salidas constantes de las zonas de confort en las que habita. Una primera zona de aguas dulces donde nace, una segunda zona de aguas saladas donde crece y, de nuevo, una tercera zona de las aguas dulces donde empezó su vida. Todo ello le supone una serie de adaptaciones progresivas durante esos viajes, que tiene que poder asimilar y afrontar si desea llegar a cumplir sus objetivos de vida. 

¿Qué entendemos por zona de confort?. Ésta la podemos definir como aquel espacio físico y/o mental en el que no arriesgamos, donde nos sentimos cómodos, sin miedos ni ansiedades, pero también en el que no crecemos. 

Permanecer mucho tiempo en la zona de confort lleva a la apatía, a la desmotivación, al sinsentido y a la negación ante cualquier nueva idea o necesidad de asumir riesgos.

Durante estas últimas semanas se está dando un fenómeno un tanto curioso y es que, a diferencia de lo que suele ser habitual, millones de personas nos hemos visto sacadas a la fuerza de nuestra zona de confort sin que en ningún caso haya sido por decisión propia. Aunque salir de la zona de confort puede estar motivado por decisión propia o por decisión ajena, suele ocurrir de manera individualizada o en determinados grupos o comunidades, pero no a gran escala mundial como está ocurriendo.

Además, se da otra curiosidad y es que, después de tantas semanas de confinamiento, la mayoría de nosotros hemos creado una nueva zona de confort en nuestras casas, en nuestros nuevos espacios limitados, en los que hemos construido nuestra oficina de trabajo, la escuela de los niños, nuestros rincones de bricolaje y cocina e incluso nuestros gimnasios. Nos sentimos incómodos al salir a los espacios públicos, solitarios, con mil y una medidas de protección, con distanciamiento social impuesto, vigilados más que nunca por los cuerpos de seguridad… y, en definitiva, deseando volver a nuestras casas, donde ahora se halla nuestra nueva zona de confort. 

Pero además, sabiendo que en breve, con la desescalada del desconfinamiento, vamos a volver a recuperar poco a poco la zona de confort que nos arrebataron, siendo conscientes además de que ya no será como la conocíamos.

Para afrontar todo este cóctel mental tenemos que estar haciendo una gestión emocional extremadamente activa y constante y más si antes, en algún momento del pasado, no la habíamos empezado a trabajar, porque de lo contrario en un corto o medio plazo podría acarrearnos serios problemas y miedos que trastocarían nuestro día a día.

Por todo ello, remarco la importancia que tiene experimentar salidas de la zona de confort durante nuestras vidas. Algunas razones son:

1. Ayuda a prepararte para tiempos difíciles, principalmente para aquellos en los que abandonar la zona de confort no es decisión propia.
2. Elaboras y pones en práctica nuevas herramientas y recursos.
3. También te vuelves más creativo y productivo, porque te desenvuelves con nuevos estímulos, nuevos aprendizajes y en nuevos contextos en los que experimentas un alto deseo de realizar las cosas bien.
4. Te permite ganar autoconfianza y crecimiento personal.

Debemos, por lo tanto, sentirnos ahora partícipes de un ciclo de entradas y salidas constantes de diferentes zonas de confort en las que nuestra visión va a tener que ser lo más positiva, realista y transformadora posible. Donde debemos entender que van a existir debilidades y amenazas (vulnerabilidad al contagio, amenaza de perder nuestro trabajo, nuestra comodidad…), pero también fortalezas y oportunidades (nuevos escenarios, nuevos aprendizajes, fortalecimiento de nuestra resiliencia e inteligencia emocional…). Debemos entender que de la crisis sanitaria y económica en la que nos encontramos, cabe espacio para salir fortalecidos y aprovechando nuevas oportunidades que se nos van a abrir y en las que debemos tratar de convertir cualquier emoción negativa en algo positivo: el miedo en valentía, la ira en creación, la tristeza en compañía…

Es importante un buen manejo de nuestras emociones en un momento en el que estamos saltando de agua dulce a agua salada para volver a un agua dulce que habrá cambiado a como la conocíamos, al menos durante los primeros meses.

EL AUTÉNTICO AUTODESCUBRIMIENTO COMIENZA DONDE TERMINA TU ZONA DE CONFORT (Adam Braun)

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