Renovando el espíritu laboral con el comienzo de un nuevo año

La llegada del fin de año no solo nos sumerge en el espíritu festivo, sino que también ofrece una oportunidad para reflexionar sobre nuestra trayectoria laboral y considerar nuevos horizontes profesionales en el año que está a punto de comenzar. Este período nos permite revisar mentalmente los aciertos y los errores cometidos durante este último año que probablemente nos habrá pasado de manera fugaz, pero estará lleno de momentos y experiencias que de alguna manera nos han ido marcando tanto negativa como positivamente.

Es en estos momentos de cierre de ciclo y comienzo de uno nuevo, la reflexión se convierte en una poderosa herramienta para recargar energías, replantear metas y reevaluar el rumbo profesional. Aquí radica la importancia de detenernos y examinar si estamos alineados con nuestras pasiones, metas y valores profesionales.

La reflexión laboral podrá adoptar diversas formas:

• Reevaluación de Metas Profesionales: ¿Estamos persiguiendo las metas que nos inspiran realmente? Es un momento para cuestionar si nuestras aspiraciones profesionales siguen siendo las mismas o si ha llegado el momento de replantearlas. Quizás estoy en la empresa que quiero, pero no en el puesto que me apasiona, ¿por qué no proponer un cambio interno?
• Consideración de un Cambio Profesional: En ocasiones, la reflexión nos lleva a considerar cambios más significativos, como la búsqueda de un nuevo empleo, un cambio de sector o incluso el emprendimiento. Este período puede ser propicio para explorar nuevas oportunidades que nos motiven y nos desafíen de manera positiva. No hay que tener miedo de sacar la cabeza de la empresa y ver qué se cuece por ahí en vez de estar quejándome constantemente y retroalimentando la insatisfacción.

• Evaluación de Logros y Aprendizajes: Mirar hacia atrás y reconocer los logros alcanzados a lo largo del año es crucial. Además, es igualmente valioso analizar los desafíos superados y los aprendizajes adquiridos. Esta retrospectiva permite identificar fortalezas y áreas de mejora. A veces, no es un cambio radical lo que se necesita, sino un cambio en la perspectiva, la cual nos permitirá seguir donde estamos, pero con un enfoque más experimentado y proactivo.

Es crucial establecer objetivos claros y realistas para el año venidero. Esta planificación puede incluir el desarrollo de habilidades, la búsqueda de oportunidades de crecimiento o la definición de pasos concretos hacia un cambio profesional deseado.

 

El proceso de reflexión laboral en esta época no solo se trata de contemplar lo que ha sido, sino de visualizar lo que puede ser. Es un momento para el autoconocimiento, la exploración de nuevas posibilidades y el compromiso con un futuro profesional más gratificante y alineado con nuestras aspiraciones.

Recordemos que cada cambio, por pequeño o grande que sea, comienza con la reflexión y la voluntad de llevar a cabo acciones que nos acerquen a nuestras metas profesionales.

Que esta temporada sea el punto de partida para un año nuevo cargado de motivación, positividad y logros profesionales. Feliz Año Nuevo!

El miedo a la novedad

Hace ya unas décadas que la sociedad exige cambios, en ocasiones sobrevenidos y de manera precipitada como ha ocurrido con esta crisis sanitaria, que nos ha obligado a cambiar nuestros procesos, nuestra manera de trabajar, de relacionarnos, de vivir… Y, en otras ocasiones, de manera más previsible, pero no por ello menos rápida, como son los cambios constantes al que el auge tecnológico nos arrastra desde hace ya algunas décadas.

Debemos ser conscientes de que el cambio es algo inherente a la persona y, por ende, a la sociedad. Cambiamos constantemente porque la vida en sí misma es un ciclo de cambio. Sin embargo, también es cierto que no nos gusta demasiado el cambio y acostumbramos a ser bastante reticentes, sobre todo cuando lo vemos como algo ajeno a nosotros mismos y como algo que nos imponen.

Esa resistencia nace del miedo a lo nuevo, sobre la que suele aflorar un sentimiento catastrofista. Por eso, es importante que, desde la empresa, pero también desde la propia persona, sepamos reconocer que los cambios no son siempre malos y que debemos darles una oportunidad, admitiendo en primer lugar que quedarse anclado a la larga no nos ayudará.

Como decía, las nuevas tecnologías, la globalización, y ahora una pandemia, han introducido modificaciones significativas sobre las bases en que se desarrollaba la actividad empresarial, lo que obliga a establecer procesos de adaptación en la producción, en los sistemas, en los puestos de trabajo y, por consecuencia, en la mente de las personas. Estos procesos no pueden quedar a medio camino, sino que deben desarrollarse para poder después sacar conclusiones, valoraciones y nuevas decisiones que permitan establecerlos como definitivos, modificarlos o bien retroceder al estado inicial si la implementación resultase fallida. Pero como digo, es necesario darles una oportunidad y un tiempo antes de sacar conclusiones negativas desde el inicio.

Por lo que respecta a las personas, a los empleados, cualquier cambio interno comporta cambios mentales, pues cambian los roles, las funciones, las relaciones, la manera de dirigir y liderar,… y aquí es donde se hace evidente la importancia que tiene no sólo poner el foco en el cambio corporativo, sino también en el cambio paralelo que ocurre en las percepciones de las personas, para evitar bloqueos actitudinales que conviertan a un equipo en un simple conjunto de personas desmotivadas, siendo perjudicial tanto para la empresa como para ellas mismas.

Por este motivo, volviendo a la empresa, concretamente al liderazgo de los mandos, una nueva cualidad necesaria en los líderes de hoy es la de saber gestionar conflictos y la de saber hacer de psicólogo y coach con las personas que gestiona. Estas nuevas cualidades son las que van a permitir diferenciar al jefe (entendido como gestor de personas basado en el mando y control), figura más relacionada con las culturas del siglo pasado, del líder (entendido como orientador y gestor del cambio), figura que resulta imprescindible en las empresas que quieran estar en el pódium de su sector y en las empresas referentes del mercado en las que cualquier persona quisiera poder entrar a trabajar.

JULIO: Lo que el Perro nos demuestra con su fiel y eterna Accesibilidad

Con esto de haber tenido que cambiar nuestros hábitos en prácticamente todas las situaciones que formaban parte de nuestra cotidianidad antes de la pandemia del Covid19, en lo que respecta al ámbito laboral, y más concretamente al teletrabajo, hemos tenido que reconvertir nuestras conductas adaptándolas a las nuevas situaciones e intentando no perder la esencia de nuestros puestos de trabajo.

Quizás me explico mejor poniendo algunos ejemplos. El confinamiento llevó a la mayoría de comercios al cierre total de su actividad cara al cliente, que estaba acostumbrado dentro de unos horarios a encontrar accesible el establecimiento donde comprarse ropa, artesanía, donde hacerse una sesión de belleza, etc... También, el confinamiento, limitó el disfrute de ciertas actividades de ocio como ir al gimnasio o al cine y, por supuesto, limitó la facilidad de acceso que en las empresas podían tener los empleados entre sí, con la jefatura y con ciertos departamentos y despachos a los que poder entrar cuando hubiese una necesidad puntual de consulta, asesoramiento, petición, etc. ¿Cómo hemos tenido que reajustarnos para que estos servicios no hayan echado realmente su cierre al 100% en la actividad y sólo haya quedado durante varias semanas y meses cerrada la actividad presencial?

La temática sobre la que vamos a reflexionar durante este mes va a ser la accesibilidad, entendida como tener acceso fácil y rápido a lo que venía siendo habitual en un comercio, un centro de ocio o el despacho del gerente en la oficina, por seguir con los ejemplos. Esa accesibilidad de manera presencial se ha visto bloqueada, pero las empresas han tenido que reinventarse para que, aunque fuese de manera virtual, siguiese existiendo.

Antes de analizar esta temática os quiero hablar del animal que utilizaré durante este mes para encuadrar la accesibilidad: el Perro, animal del que también podríamos hablar en otras temáticas como la amistad, la bondad, la inteligencia, pero que también nos va a servir para entender mejor la accesibilidad.

El perro, animal doméstico por excelencia, es un animal carnívoro del que en 2001 se estimó que en el mundo existían más de 400 millones. Se caracteriza por tener un oído y un olfato muy desarrollados muy por encima de los del ser humano. Son apreciados por su inteligencia, su sociabilidad con el entorno y su fácil adaptación a las normas en las que se desarrolla su crecimiento, siendo por ello considerado el amigo más fiel del hombre. Existen unas 400 razas, aunque existen muchísimos perros mestizos que hacen difícil determinar cuántas especies podríamos encontrar. El uso que el ser humano hace de estos animales también es muy variopinto: animales de compañía, de caza, de guía, de búsqueda y rescate, ganaderos... La longevidad media de los perros está entre los 13 y 20 años, dependiendo especialmente de la raza a la que pertenecen.

Una de las características indiscutibles de los perros es su fidelidad al hombre. La fidelidad entendida como la mejor compañía y amistad, pues, a diferencia de otros animales y seres humanos, siempre se les tiene disponibles para salir a pasear, jugar, brindarnos compañía, hacer deporte, incluso para hablar. Por ello, me sirve como animal perfecto para referirme al tema de la accesibilidad, que en ocasiones no logramos encontrar en otras personas con tanta facilidad, sinceridad, seguridad e inmediatez como sí ocurre con el perro, a pesar de que en ese momento para nosotros sea algo muy importante y urgente.

Como he introducido antes, los negocios y las personas nos hemos reinventado durante esta nueva situación para no perder la marcha en la carrera que veníamos lidiando antes de la pandemia. Los comercios han acelerado el e-commerce, los gimnasios las clases dirigidas por las redes sociales, el cine el uso de plataformas de entretenimiento virtual, las escuelas las tutorías por videoconferencia, los organismos públicos las gestiones online, los médicos sus consultas médicas a través de la web y muchos otros empleados de Pymes que han recurrido al teletrabajo para continuar con las gestiones que habitualmente realizaban de manera presencial en las oficinas. En definitiva, hemos querido no perder esa accesibilidad a nuestros clientes, pacientes, ciudadanos y, en el mundo organizacional, también a nuestros propios compañeros de trabajo, porque la comunicación es la base del buen funcionamiento de cualquier entidad y porque un bloqueo en la accesibilidad nos llevaría a una situación de desventaja respecto a nuestra competencia en nuestro sector, además de la frustración de para quienes damos servicio (ya sean clientes externos como internos).

Las empresas vuelven a ser resilientes en una nueva crisis para mantener su posición, para no dejarse pisar por la competencia y por todas aquellas organizaciones que ya tenían habilitados estos servicios online paralelamente a los offline. Nos encontramos de nuevo ante un panorama en el que si no te sabes adaptar, si no eres capaz de encontrar soluciones y alternativas y si no eres suficientemente ágil para mantener tu esencia, la ley de Darwin acaba pasando factura.

El perro estará ahí accesible para su dueño en todo lo que éste necesite. La empresa debe estarlo del mismo modo para todo lo que el cliente requiera, repito ya sea este cliente externo (el que nos compra) como interno (el empleado que vende y representa nuestra marca).

EL SIMPLE HECHO DE PRESTAR ATENCIÓN POSITIVA A LAS PERSONAS TIENE MUCHO QUE VER CON LA PRODUCTIVIDAD (Tom Peters)

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JUNIO: Ferran Adrià, el crack de la creatividad

Como profesional de los recursos humanos siempre he considerado que, por supuesto, el contenido de un CV es importante: la formación, la experiencia, los logros conseguidos…, pero hay otro aspecto menos cuantificable en tiempo y espacio que para mí dice mucho de la persona que solicita un puesto de trabajo. Me refiero a la Creatividad.

Un buen contenido curricular, acompañado de un buen estilo de presentación y/o redacción, son la receta perfecta para que esa solicitud de trabajo destaque y llame la atención del reclutador/a y no se convierta en un papel más sobre una pila de documentos similares.

Y hablando de recetas y de creatividad, no puedo hablar de otra persona que no sea la más creativa en la cocina contemporánea (además de ser vecino de mi ciudad): Ferran Adrià.

Ferran Adrià, nació en L'Hospitalet de Llobregat (Barcelona) hace 57 años y es considerado a fecha de hoy el mejor chef del mundo. Abandonó sus estudios y comenzó a trabajar como fregaplatos, acercándose cada vez más a lo que acabaría siendo su ámbito profesional de éxito. Durante el servicio militar formó parte del equipo de cocina del Capitán General y, tras finalizar la mili, comenzó su relación laboral en El Bulli, restaurante ubicado en Girona (Cataluña) que permaneció abierto hasta 2011, fecha a partir de la cual se convirtió en una fundación sin ánimo de lucro dedicada a la investigación en creación e innovación de la ciencia gastronómica. Durante los 27 años que Ferran Adrià trabajó en este restaurante, su crecimiento personal y profesional le permitieron ocupar portadas de diarios y revistas en los que se le calificaba como el mejor cocinero del mundo. En 2004 The New York Times le incluye en la lista de los 10 personajes más innovadores del planeta, le dedica su portada y catorce páginas interiores del suplemento dominical. En 2007, Ferran fue nombrado Doctor Honoris Causa por la facultad de Química de la Universidad de Barcelona, distinción que nunca antes se había concedido a un cocinero. Y es que El Bulli fue más un laboratorio que un restaurante en sí, en el que Ferran y su equipo sobrepasaron los límites hasta el momento existentes y crearon platos que revolucionaron el mundo de la gastronomía. Podría decirse que Ferran Adrià es el Steve Jobs del mundo culinario.

La creatividad es un proceso de trabajo intenso y de mucha metodología, que permite a la persona llegar a nuevos resultados. Todos los seres humanos tenemos la capacidad creativa. Diferente es el uso que le demos o la atención que le prestemos con el fin de desarrollarla y hacerla evolucionar. Tarde o temprano, nos encontramos con problemas que hay que superar y, en muchas ocasiones, tenemos que recurrir a la imaginación y a la creatividad con el fin de resolverlos, porque no siempre estos problemas tienen una solución fácil y única. La creatividad está vinculada directamente con la reinvención, esa capacidad de superarse constantemente y de sobrepasar lo que parece imposible de mejorar. Para que exista creatividad tienen que existir una serie de aspectos, como por ejemplo: la ambición (querer más), la curiosidad (investigar), el dominio de la profesión (práctica continua), la seguridad (convencimiento de poder hacerlo), así como la mezcla de disciplinas y conceptos.

La creatividad no está directamente relacionada con la inteligencia, siendo una capacidad inherente al ser humano, la cual podemos aprender a potenciar y a poner a nuestro favor. Ser creativo no es un don, sino un ejercicio que aprender y mejorar practicándolo a diario, equivocándose y aprendiendo tras la rectificación de los errores. Para ser más creativos hay que desafiarse a uno mismo, no ponerse límites, aprender de los demás, buscar motivaciones e inspiraciones y tener la habilidad para ir mezclando los ingredientes con el fin de preparar el mejor plato posible.

En un mundo en el que todo parece estar ya planeado y pensado, el pensamiento creativo retoma importancia para lograr destacar y ganar. Sólo basta con pensar en el ámbito en el que se mueve el personaje con el que venimos desarrollando este post. ¿Desde cuándo existe la cocina?, algunos estudios paleontológicos la remontan a hace 2 millones de años, en los que el ser humano comenzó a mezclar alimentos… Después de todo ese tiempo, ¿no sería razonable pensar que lo que no estuviera ya inventado sería imposible de inventar?. El ejemplo de lo que hizo Ferran Adrià demuestra claramente un empeño por crear sobre lo ya creado, utilizando la información existente sobre los alimentos y sus composiciones, mezclando disciplinas (química, física, arte…) y dando lugar a los primeros platos deconstructivos (en los que se aíslan diversos ingredientes de un plato típico y se reconstruyen de manera inusual, adquiriendo un aspecto y una textura diferentes, pero conservando el sabor) y las primeras esferificaciones (pequeñas bolas de contenido líquido).

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Cómo gestionar la resistencia al cambio de nuestros equipos

En cualquier faceta de la vida el progreso está necesariamente acompañado del cambio. La propia naturaleza así lo hace: una semilla sufre un cambio del cual resulta un brote; el brote sufre otro cambio del que surge una planta; la planta sufre otro cambio hasta que da un fruto, el cual a su vez va cambiando. Igual los animales, incluso lo inerte también cambia ¿o acaso la Tierra es igual ahora que hace un millón de años y será igual que de aquí a otro millón? Sin duda, para evolucionar, el cambio debe estar presente. O al menos, podemos afirmar que sin cambio es imposible que haya evolución.

Hablando de las organizaciones ocurre exactamente lo mismo. Para que una empresa nazca, llegue a ser competitiva en el mercado y consiga mantenerse por tiempo hasta llegar a morir dignamente, o reformularse y reconvertirse en otra unidad de negocio adaptada al momento actual, deben producirse cambios (tecnológicos, culturales, de estructura, etc). Pero los cambios organizacionales son procesos complejos que requieren una voluntad decidida y compartida por parte de sus máximos responsables, además de una comunicación transparente y continua a todo el equipo humano de la empresa.

El cambio implica desaprender para aprender, para hacer las cosas de otra manera y sobrepasar aquello que tanto se dice y se repite equivocadamente en todos lados “si funciona, ¿para qué lo vamos a cambiar?”

En general las personas nos resistimos al cambio cuando:

• No conocemos en qué consiste
• No entendemos el porqué es necesario cambiar
• Desconfiamos en la finalidad del cambio (qué estará ocultando la empresa y cuál será realmente su objetivo final)
• Pensamos que tendremos dificultades a título individual para adaptarnos al cambio que se quiere hacer

Para solventar estos motivos de resistencia al cambio, la empresa debe dar información antes, durante y después de cualquier cambio que quiera imponer. Los jefes deben actuar como líderes que refuerzan a sus plantillas, que les resuelven cualquier duda, que les dan confianza y les refuerzan y reconocen sus esfuerzos por la adaptación. La formación e información se hace por lo tanto imprescindible.

Además, siempre que sea posible se debe involucrar a los empleados en el propio proceso de formulación de cambio. Las reuniones de trabajo que incluyan a responsables y empleados permiten consensuar metas y objetivos a llevar a cabo en el proceso de cambio. A veces, para establecer estos objetivos (que deben ser medibles, claros, alcanzables, retadores y realistas), la participación en esa hoja de ruta va a permitir a cada uno considerar el objetivo como propio y, de este modo, llevarlo a la ejecución con mayor precisión y motivación. 

Para finalizar, sólo recordar que nunca debemos olvidar que los cambios organizacionales a menudo fracasan debido a que no se lleva a cabo correctamente una estrategia de comunicación.

Huye de la desmotivación en tu trabajo y deja en paz a tu abuela

De esta manera cómica inicio este artículo que en realidad conlleva mucha mayor seriedad e importancia.

Existen varias señales que te indican que no estás bien en tu trabajo. A veces mediante excusas que justifiquen tu absentismo y a veces autoconcienciándote de que es sólo una racha y que todo mejorará de aquí a unos días, te ciegas sin querer ver y aceptar la realidad.

Aunque trabajes en aquello que te gusta, aunque el sueldo que recibas te parezca el adecuado y aunque el clima laboral sea estupendo, puedes estar en un momento de crisis y de necesidad de cambio por no tener cubiertas otras de las necesidades que para ti son las más importantes en el momento profesional y personal en el que te encuentras.

...si los proyectos en los que trabajas son interesantes y retadores, pero no te sientes valorado por tus superiores, simplemente te ignoran y sólo se acuerdan de ti cuando algo no sale bien.

...si te consideras una persona creativa e innovadora, pero durante tu jornada no eres capaz de pensar más allá que en cumplir mínimamente con la tarea asignada.

...si cada día que te levantas es un suplicio pensar en lo que te espera y sólo haces que contar lo que resta para el fin de semana o para las vacaciones.

...si te molesta cualquier comentario fuera de lugar, cualquier cambio irrelevante e incluso la presencia de ciertas personas que siempre habían estado ahí y tampoco las habías tenido en consideración porque no te aportaban nada.

...si observas que tus valores y los de la empresa o los de quienes la dirigen chocan y no van alineados.

...si te da la sensación de estar perdiendo tu tiempo y piensas que en otros lugares seguramente te faltarían horas para finalizar tu jornada.

¿A qué esperas en actualizar tu CV y apuntarte a ofertas de empleo?

Habla con tus contactos, hazte ver, date a conocer en las redes sociales (LinkedIN, Blogger, Twitter…) y sobre todo no desistas en encontrar ese lugar que te va a permitir volver a dar lo mejor de ti. Ese lugar donde te valorarán y volverá a relucir tu creatividad; ese lugar al que te dirigirás cada día cargado de energía desde primera hora de la mañana, donde sabrás ver el lado positivo de todo lo que ocurra y de las personas que te rodeen. Donde además sentirás que los valores que forman tu “yo” son consonantes con los que forman el “yo” de la empresa y en el que las marcas personal y empresarial bailarán unidas al son de una misma melodía. En definitiva, ese lugar en el que sentirás que estás aprovechando tu tiempo y estarás enriqueciéndote y creciendo profesionalmente a la vez que ayudas a crecer a otros.

Te sentirás mejor contigo mismo, lo notarás desde el minuto cero, lo notarán quienes están contigo y, por supuesto, ¡¡lo notará tu abuela!!.

If not now, then when

Esta frase la tengo colgada desde hace años en mi oficina de trabajo y cada día la miro durante unos instantes. En ocasiones mientras la observo consigo llegar a ese punto en el que mi vista se difumina y deja fluir mis pensamientos.

Cualquier cosa que pretendo hacer y de la que dudo, cualquier reto que me propongo emprender, un objetivo que cumplir y una meta que alcanzar, adquiere fuerza cuando me detengo a mirar ese trozo de papel colgado ahora al lado de la ventana.

Ante aquella situación más cotidiana que puedas imaginar en la que dudas sobre si llevarla a cabo o no, se puede encontrar la respuesta en esta frase que consigue disipar rápidamente la duda que te tenía paralizado. Darle al “enviar” de un mail que puede resultar duro de leer a quien lo recibe, levantarte de tu silla para hablar con tu Director sobre algo no precisamente amable, descolgar el teléfono y hacer la llamada que menos te apetecería hacer… “Si no es ahora, entonces cuándo” ¿Para qué dilatar algo que tarde o temprano tendrás que realizar y que mientras llegue ese momento sólo conseguirás generar en tu interior angustia y malestar?

La duración de un estado en el que ahora te encuentres puede tener las horas contadas, de hecho así funciona la vida de la que ni siquiera eres conocedor de cuándo se te puede arrebatar. Por esto hay que ser realista y a partir de ahí actuar con optimismo y valentía, arriesgando cada vez que lo creas oportuno, porque de vida sólo hay una y hay que vivirla de la manera que uno desee, sin más.

Atreverse y ser valiente es la única manera de romper rutinas y de conseguir propósitos, ya que te permite salir de tu zona de confort y explorar el mundo que existe fuera de ella. El riesgo a equivocarse existe, pero siendo ese el caso siempre se podrá aprender, se podrá rectificar y se podrá cambiar el rumbo con más experiencia y fortaleza. Soy de los que piensa que aún existe algo peor a ese riesgo que hay de equivocarse y es el equivocarse por no haber hecho nada y ser consciente de ello cuando quizás ya sea demasiado tarde para dar el paso.

Te invito a recortar o guardar esta imagen y te invito también a que la cuelgues en un lugar visible: en la nevera, en tu mesa de despacho, como marcador de páginas del libro que estás leyendo, como fondo de escritorio de tu pc… y que cada vez que dudes de algo o que alguien te transmita su duda ante una situación por la que esté pasando, juntos seáis capaces de ver con más claridad si es realmente ahora el momento y conviene actuar sin postergar algo que tendrá que hacerse igualmente más adelante.

Un DAFO para cualquier decisión que quieras tomar

En este post voy a presentarte una herramienta que probablemente conozcas y hayas utilizado en alguna ocasión, haciéndote ver que una vez que la domines podrías aplicarla a cualquier decisión que quisieras tomar tanto en el terreno profesional como en el personal.

Normalmente, el DAFO se utiliza en el mundo empresarial para determinar en qué punto nos encontramos para el lanzamiento de un nuevo producto, proyecto o cambio en nuestra empresa. Nos ayuda a saber anticipadamente con qué o a quién nos enfrentamos tanto externa como internamente, pero también de qué armas propias o ajenas disponemos para ese enfrentamiento que debemos asumir.

La definición de sus siglas nos da más pistas para entender este acrónimo:

D – Debilidades: se refiere a todos aquellos aspectos actitudinales o recursos que pueden suponer barreras a la hora de arrancar con el nuevo proyecto (desmotivación de algunos empleados, mala reputación por algún fracaso anterior, etc.)

A – Amenazas: todas aquellas situaciones o elementos externos negativos que pueden truncar el ritmo o camino que hemos emprendido (falta de dinero para invertir en caso de necesidad, contratiempos externos como una crisis del sector, competidores con mucho potencial, etc.)

F – Fortalezas: todos aquellos elementos positivos internos que diferencian y hacen competitivo al proyecto (ventajas con respecto a otros casos de la competencia, novedad en el mercado, etc.)

O – Oportunidades: se refiere a aquellos aspectos positivos y externos que pueden facilitarnos o de los que podremos aprovecharnos para conseguir con mayor rapidez y menor dificultad nuestros objetivos (nuevas tecnologías, buena acogida y buena prensa de nuestra marca, pocos competidores, etc.)

En definitiva, es una matriz de 4 secciones que analizan internamente nuestras debilidades y fortalezas que debemos conocer y aprovechar y, externamente, las amenazas y oportunidades ante las que tenemos que estar preparados y de las que nos podremos beneficiar.

Como vemos, esta herramienta nos permite fácilmente aplicarla al terreno personal a la hora de emprender o poner en marcha un cambio en nuestra vida: cambiar de empleo, hacer una inversión importante, cambiar mi situación personal y/o familiar, decidir un traslado de domicilio a otra ciudad…

Para ello deberemos aplicar las 4 secciones a la situación ante la que nos enfrentamos. 

Pongamos un ejemplo:

Tengo 38 años, casado y con 2 hijos en edad escolar. Dejé mis estudios al finalizar la secundaria y me puse a trabajar con mi padre en su tienda de venta de elementos para la construcción. Mi mujer es licenciada en Magisterio y actualmente es la directora de un colegio. Llevamos 11 años viviendo juntos y todavía no hemos llegado a la mitad de nuestra hipoteca. Hace 8 años mi padre cerró la tienda y, a través de un amigo, encontré empleo como dependiente en una importante empresa del sector de las telecomunicaciones. La semana pasada me reuní con mi gerente y me ofreció la oportunidad de ser coordinador del equipo de comerciales de las regiones de Cataluña, Aragón y Levante. Después de explicarme los cambios que esto supondría me pidió que lo meditase y le diera respuesta a finales de esta semana. Aunque estoy contento con esta propuesta, pues veo que valoran mi trabajo, considero que ha llegado algo tarde y por ello hace unos meses empecé a inscribirme en las ofertas que otras empresas publicaban en los portales de empleo, iniciando algunos procesos de selección, uno de los cuales continúa y del que mañana tengo la última entrevista. Estaba muy ilusionado por el cambio, en el que las condiciones se asemejan a las que me ofrecen en mi empresa actual, pero esta propuesta por parte de mi gerente me ha dejado algo dubitativo por el apego emocional que me vincula a mi empresa y a mis compañeros. Me siento algo bloqueado y es por ello que me dispongo a aclarar esta situación a través de un DAFO.

FACTORES EXTERNOS	FACTORES INTERNOS
Debilidades	Amenazas
*Tengo muy por la mano los productos y servicios que vendo, pero considero que mi conocimiento de cara a los que ofrece la competencia es justo. *No tengo facilidad para viajar con frecuencia y ahora en mi empresa el nuevo puesto requiere esa flexibilidad. *Soy muy autoexigente y a veces traslado mi exigencia al trabajo de mis compañeros.	*Si no funciona bien el cambio de empleo es muy probable que me quede en paro teniendo en cuenta la dificultad actual de encontrar trabajo en España. *Hay mucha gente más joven, con formación y "más baratos" para los empleadores.
Fortalezas	Oportunidades
*Siempre he sido líder de ventas en mi empresa y así me lo han hecho saber; tengo don de gentes y me adapto con facilidad a los cambios. *Me siento muy motivado por conocer otros productos, otras personas y otras maneras de trabajar. *Siempre he sido muy positivo y persistente, levantándome siempre que me he caído, si cabe con más energía.	*Mi empresa tiene muy buena fama en el sector y eso me da mucho prestigio de cara a la competencia. *Mi mujer tiene un buen empleo y en caso de fracaso siempre tenemos un apoyo económico que nos llevaría a una peor comodidad, pero no a la bancarrota definitiva. *Tengo el apoyo familiar para lo que decida hacer.

Ante esta matriz tengo mucho más claro el caos que a priori me incomodaba. El DAFO me permite valorar con mayor claridad qué decisión tomar y hacia dónde se vuelca la balanza. Estas son algunas de las conclusiones que extraigo cuando hago su lectura y la decisión que pretendo tomar:

• A pesar de no tener formación, mi experiencia y profesionalidad la suple y 8 años trabajando en una importante firma en la que se me está ofreciendo un puesto de responsabilidad no caen en balde ante cualquier evaluación de desempeño.
• Estoy muy motivado por aprender y no me asusta afrontar nuevos retos.
• Si bien es cierto que no todo puede salir a la perfección, soy muy optimista y creo que eso sería la excepción. Aun siendo así, por suerte, mi mujer da mucha estabilidad a la economía familiar y me anima y apoya en la lucha por lo que yo considere más conveniente.
• Por todo ello, considero que si mañana se me ofrece la oportunidad de colaborar en la nueva compañía éste será mi nuevo camino y así tendré que comunicárselo a mis actuales responsables.

Cuando la parálisis paradigmática afecta a la cúspide de nuestras organizaciones

Cuando ciertos pensamientos, creencias y valores están tradicionalmente muy arraigados y en un grupo se consideran verdades absolutas, sin dar opción a que sean cuestionados ni contrastados, estamos seguramente ante un paradigma.

El otro día un compañero me hizo llegar esta presentación que como verás no deja indiferente a nadie y permite hacernos conscientes de que en cualquier contexto de nuestras vidas estamos rodeados de paradigmas, algunos de los cuales están tan enquistados que incluso nos pasan desapercibidos.

Respuestas del estilo “esto siempre se ha hecho así” o “lo que me dices está muy bien, pero sería imposible aplicarlo aquí” las habremos escuchado en multitud de ocasiones y puede que incluso nos hayamos conformado con ellas y hayamos obrado en consonancia.

En muchas organizaciones se da lo que algunos denominan parálisis paradigmática, que como su nombre indica se refiere a paradigmas, supuestas verdades incuestionables, que se encuentran anclados en el tiempo y en el espacio y que ante cualquier amenaza de duda por parte de algún miembro se defienden y justifican bajo frases como las que anteriormente he señalado.

El gran problema lo encontramos cuando la parálisis paradigmática afecta a las cúpulas directivas, a aquellos que toman las riendas del negocio. Lo que les funcionó en el pasado lo tienen tan mitificado que sí o sí tiene que seguir siendo válido en el presente, olvidando que fuera de la burbuja en la que viven las cosas están cambiando constantemente y la competencia se afana por seguirle el paso a esta sociedad tan acelerada en cambios.

Cegamiento generalizado, falta de visión global, resistencia al cambio, negación a salir de la zona de confort, miedo a experimentar y emprender, miedo al fracaso, baja tolerancia a la frustración,… todas ellas son características de estas personas ancladas en el pasado que dan la espalda a la era del conocimiento, de la creatividad y de la emprendeduría en la que nos hayamos inmersos.

No se trata de buscar soluciones ante estos pensamientos y conductas, sino de reflexionar y hacer conscientes a quienes puedan estar “sufriendo” y, sobre todo, a quienes son principales protagonistas de este tipo de paradigmas. Las consecuencias de no ser consciente a tiempo es realmente el gran problema, pues en el caso de las organizaciones puede llevarles a encontrarse fuera de mercado con lo que ello representaría para quienes en ellas trabajan.

La Era de la Alianza

Recientemente uno de mis seguidores desde la República Checa me recomendó leer a Hoffman en su última obra: “The Alliance: Managing Talent in the Network Age” (La Alianza: Gestionar el talento en la era de la interconexión). Tras leer parte de este ensayo y su crítica me complace dedicar un artículo a la reflexión que los autores hacen en esta obra.

Reid Hoffman (cofundador de LinkedIn), Ben Casnocha (responsable de RRHH de LinkedIn) y Chris Yeh (empresario y emprendedor) afirman en este ensayo que hemos entrado en una Nueva Era en la que la desconfianza mutua reina entre empleados y organizaciones.

Estamos ya en esta nueva era en la que se debe perseguir el valor que ambas partes pueden y deben aportarse mutuamente para que la llamada Alianza funcione. Siendo así, el empleado invertirá en el éxito de la compañía, ofreciendo su creatividad, su tiempo y su compromiso y, por su parte, la empresa invertirá en el empleado ofreciéndole un salario, un desarrollo profesional y oportunidades de carrera.

El lema del empresario es ahora el de “ayúdame a convertir la empresa en algo valioso y nosotros haremos que seas un valioso profesional”. El del colaborador es “ayúdame a desarrollarme y crecer profesionalmente y yo ayudaré a la empresa a que se desarrolle y crezca”. Por lo tanto, se evidencia claramente una situación en la que ambos entran en un trueque que va mucho más allá de un intercambio de cantidad producida por salario recibido, siendo especialmente relevante la búsqueda de una relación Win-Win en la que la intangibilidad de lo solicitado por ambas partes adquiere protagonismo.

Se trata pues de un nuevo enfoque laboral en el que como gestores de personas debemos ser capaces de llegar a la máxima alineación de la empresa y del empleado no sólo desde el momento de la incorporación de éste, sino durante toda la relación laboral e incluso llegando más allá de la misma, pues la Alianza contempla el seguir aportando valor mutuo aunque se haya roto la relación laboral ya que en esta nueva era se concibe la posibilidad de reincorporación de lo que los autores llaman “empleados boomerang”. La empresa se beneficia de la vuelta de estos empleados que ya conocen la cultura y los valores, además de venir cargados de nuevos enfoques y nuevas formas de hacer. El empleado reincorporado también se beneficia pues su valor añadido adquiere más peso por aportar un talento enriquecido que a la empresa le conviene en su carrera por la adaptabilidad y la reinvención en la que necesariamente debe estar inmersa si desea continuar siendo competitiva. Las posibilidades de hacer carrera dentro de la empresa pueden verse aceleradas, reforzando así la Alianza.

Hoy en día, la fidelidad a la empresa (entendida como estabilidad temporal y permanencia del empleado) ya no es tan importante como era, sino que como empleadores se debe dar mucha más importancia al compromiso de los trabajadores (entendido como talento, valor aportado y productividad), ya que éste sí asegura el beneficio esperado por cualquier empresario. No cabe duda que tener empleados comprometidos, aunque su estancia sea corto-medioplacista, es mucho más importante que tener empleados no comprometidos y anclados en la compañía hasta que les llegue la edad de jubilación.