Y ahora el Feedforward: claves para el crecimiento profesional

Hace unos 12 años, en los inicios de este blog, escribí sobre mi "Modelo 3F" en Recursos Humanos, una perspectiva que sigue siendo relevante en la gestión del talento y la comunicación dentro de las empresas. A lo largo de mi trayectoria como director de recursos humanos y formador de mandos y directivos, he observado que la comunicación efectiva es una de las herramientas más poderosas para impulsar el desarrollo profesional y organizacional. En este contexto, el concepto de feedback ha sido tradicionalmente el protagonista y así lo he hecho saber en cualquier formación donde la comunicación era uno de los pilares básicos del éxito, es decir, prácticamente en todas. Actualmente, está cobrando mucha relevancia el concepto de feedforward, una estrategia que permite proyectar el crecimiento futuro. ¿Cómo diferenciarlos y cuál es su impacto en la gestión de equipos? 

Feedback: mirando hacia atrás para aprender

El feedback es la retroalimentación sobre una acción o desempeño pasado. Su objetivo es corregir o reforzar conductas, proporcionando información valiosa basada en experiencias previas. En la práctica, un buen feedback debe cumplir con varios principios fundamentales:

• Refuerzo y reorientación: se debe utilizar tanto para reconocer aciertos como para mejorar errores, siempre desde la crítica constructiva.
• Empatía y oportunidad: es clave identificar el momento adecuado y la forma correcta para que el mensaje sea bien recibido.
• Feelback y Freeback: como mencioné en mis artículos anteriores sobre el "Modelo 3F", el "feelback" aporta el componente emocional necesario para que el feedback sea significativo, mientras que el "freeback" enfatiza que reconocer el trabajo de los demás no tiene coste, pero sí un enorme valor motivacional.

Por ejemplo, si un empleado ha gestionado bien un proyecto pero ha descuidado la comunicación con su equipo, el feedback adecuado sería reconocer su logro y, a la vez, sugerir mejoras en la interacción con los compañeros.

Feedforward: construyendo el futuro

Mientras el feedback se enfoca en lo que ocurrió, el feedforward se centra en lo que puede lograrse. En lugar de evaluar errores pasados, se trata de ofrecer recomendaciones y perspectivas para mejorar en el futuro. Es una estrategia especialmente efectiva para impulsar el desarrollo profesional y fortalecer la cultura de mejora continua en las empresas.

Sus principales características son:

• Anticipación y solución: no se trata de señalar fallos, sino de ayudar a la persona a visualizar caminos para alcanzar sus objetivos.
• Expectativas claras: en lugar de analizar lo que se hizo mal, se plantea cómo mejorar en la siguiente ocasión.
• Escucha activa y personalización: es fundamental conocer las aspiraciones de la persona y adaptar el mensaje a sus necesidades.

Un ejemplo práctico sería una reunión con un colaborador que aspira a un ascenso. En lugar de enfocarse en sus carencias actuales, el feedforward se orienta en las competencias que debe desarrollar y en cómo puede lograrlas, fomentando un plan de acción concreto.

Mi "Modelo 3F" sigue siendo aplicable también al feedforward, ya que sigue siendo un concepto y una práctica orientada a la mejora del entorno laboral.

Tanto el feedback como el feedforward son esenciales en la gestión de equipos. El feedback es útil para cerrar ciclos y consolidar aprendizajes, mientras que el feedforward permite generar visión de futuro y crecimiento. Integrarlos de manera equilibrada puede transformar la dinámica de una organización, creando un ambiente donde el aprendizaje continuo y la mejora sean la norma.

En definitiva, como líderes debemos aprender a mirar tanto hacia el pasado como hacia el futuro. Un equipo que recibe un buen feedback se siente valorado y aprende de la experiencia; un equipo que recibe un buen feedforward, se motiva y se impulsa a mejorar. La clave está en saber cuándo utilizar cada enfoque para potenciar al máximo el talento humano.

La Navidad: luces y sombras en el ciclo de la vida

La Navidad, que lleva implícitos mensajes de unión, amor y esperanza, es una época que despierta emociones, a menudo, contradictorias. Para muchos, es un tiempo de celebración, de reencuentros y de risas. Pero, inevitablemente, también es una temporada que nos enfrenta con la ausencia al ir viendo cada vez más sillas vacías cuando nos juntamos en las reuniones familiares.  

A medida que pasan los años, la Navidad puede transformarse en un espejo de nuestras pérdidas. Aquellos que amamos y que solían formar parte de nuestras celebraciones quizás ya no están físicamente con nosotros, dejando un vacío que parece imposible de llenar. Estas ausencias nos invitan a reflexionar sobre el tiempo, sobre los momentos que compartimos, sobre el dolor de continuar sin ellos y sobre la obviedad de que algún día seremos nosotros quienes también dejaremos nuestras sillas vacías.

Es natural sentir tristeza o melancolía al recordar las risas, las historias y los abrazos que ya no podemos repetir. Esos sentimientos son normales y son parte del duelo, un proceso que nunca desaparece del todo, pero que aprendemos a integrar en nuestras vidas. Y es que la ausencia no borra el amor; más bien lo transforma.

Sin embargo, la Navidad también trae consigo nuevas oportunidades para iluminar la oscuridad. La llegada de nuevos miembros a la familia, ya sea a través de nacimientos, relaciones o amistades, nos recuerda que la vida sigue abriéndose camino. Estos nuevos integrantes tienen derecho a disfrutar de la magia de la Navidad, y nuestra responsabilidad es transmitirles ese espíritu, como algún día hicieron con nosotros.

Cuando los niños corren por la casa, cuando las risas reemplazan momentáneamente las lágrimas, nos damos cuenta de que estamos participando en algo más grande que nosotros mismos. Somos parte de un ciclo que ha existido en todas las familias, en todas las culturas y en todas las Navidades de la historia.

La Navidad nos obliga a sostener dos verdades al mismo tiempo: el dolor de lo que hemos perdido y la alegría de lo que hemos ganado. Y, en ocasiones, la pérdida y la ganancia ocurren en un espacio muy corto de tiempo, lo cual perturba aún más nuestro estado emocional. ¿Cómo podemos entonces encontrar equilibrio en este vaivén de emociones? La clave está en permitirnos sentir, en no reprimir ni la tristeza ni la alegría. Recordar a los que ya no están con cariño, y al mismo tiempo, abrazar a los que están presentes. Decorar el árbol, cantar villancicos, compartir la mesa: estos rituales son actos de resistencia ante la oscuridad.

En conclusión, la Navidad no se trata de borrar la tristeza, sino de integrar la luz y la sombra en un todo significativo, del mismo modo que hacemos el resto del año y durante toda nuestra vida.

Que esta Navidad, con sus momentos agridulces, sea un recordatorio de que la vida sigue girando y de que, a pesar de las pérdidas, siempre hay razones para celebrar. 

¡Felices Fiestas! 🎄

Correr una maratón: una metáfora perfecta para entender los Recursos Humanos

El domingo pasado estuve en Madrid corriendo la que ya es mi 7ª maratón. Correr una maratón es más que correr una carrera de 10km o incluso más que una media maratón. Es más que correr 30km. Y no hablo de distancias, algo que es evidente.

Correr los más de 42km que tiene esta modalidad, y hacerlo además en un terreno con desniveles al que los runners llamamos “rompepiernas”, como es el caso de Madrid, es un viaje que desafía los límites físicos, mentales y emocionales de una persona.

Desde la preparación meticulosa durante semanas hasta el esfuerzo agotador durante la carrera misma, cada etapa de la maratón presenta paralelismos sorprendentes con los principios fundamentales de la gestión de Recursos Humanos.

Al ser RRHH mi área y al venir de esta carrera, quería hoy explicar cómo correr una maratón se asemeja a diversos aspectos de este ámbito laboral:

La preparación. Al igual que en la gestión de personas, una preparación exhaustiva es fundamental para el éxito. Esto implica establecer metas claras, desarrollar estrategias efectivas y adquirir las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que están por venir. Normalmente, es importante no pensar en la meta final, sino en pequeñas metas que se irán alcanzando durante el recorrido y que se encaminan hacia la consecución final de la tarea.

El muro y la resistencia. El temido "muro" en una maratón es ese punto en el que el cansancio y el dolor parecen insuperables, normalmente ocurre hacia el km 30-35, cuando nuestro organismo cambia el sistema de obtener energía, utilizando las reservas de grasa, lo cual se traduce en una intensa fatiga muscular que hace que muchos corredores decidan retirarse de la competición. Haciendo el paralelismo con RRHH, se asemejaría a los obstáculos y desafíos de larga duración y sin pausas que enfrentan los equipos en el entorno laboral. La capacidad de resistencia, tanto física como mental, es crucial para superar este obstáculo y alcanzar el éxito.

Mentalidad cortoplacista. Como decía antes, es importante no centrarse en la meta final desde el inicio de la carrera, porque se vislumbra muy lejana. Dividir la maratón en submetas más pequeñas es similar a establecer hitos y objetivos a corto plazo en la gestión de RRHH. Esta estrategia ayuda a mantener la motivación y a medir el progreso de manera más efectiva, aprendiendo de los errores, rectificando a tiempo y motivándote cada vez que consigues superar una parte del largo camino.

Esperanza y perseverancia. En los momentos de sufrimiento y agotamiento durante una maratón, la esperanza y la perseverancia son cualidades esenciales para continuar avanzando. De manera similar, en el ámbito de los recursos humanos, la capacidad de mantener la motivación y la determinación frente a la adversidad es fundamental para superar los desafíos.

Apoyo y motivación externa. Los avituallamientos (geles, fruta, agua, isotónico…) proporcionan a los corredores el combustible necesario para mantener la energía y el rendimiento. De igual manera, el aliento y el apoyo de los espectadores a lo largo del recorrido pueden impulsarte a superar tus propios límites. En RRHH, el apoyo y los recursos disponibles para los empleados desempeñan un papel similar al garantizar que estén equipados con las herramientas y el apoyo necesarios para alcanzar sus metas. De manera similar, el reconocimiento y la felicitación en el lugar de trabajo pueden motivar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y a perseguir la excelencia.

Recompensa y satisfacción. Es cierto que al cruzar los 42km195m te sientes completamente exhausto, pero cruzar la línea de meta conlleva una sensación de logro y satisfacción inexplicable. Del mismo modo, en recursos humanos, alcanzar los objetivos establecidos y ver el impacto positivo en la organización brinda una gratificación profunda y duradera.

En ambos casos nos encontramos con una carrera de fondo, donde desde la preparación y la resistencia hasta la recompensa y el apoyo, cada aspecto de esta experiencia épica refleja la complejidad y la importancia de cultivar un entorno que fomente el crecimiento, la motivación y el éxito de todos los involucrados.

Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

IA y RRHH: complementarios y no mutuamente excluyentes

Hoy, en “Nosotros: las personas”, nos subimos al cohete de esta nueva era de la revolución tecnológica que nos abre la Inteligencia Artificial. Quería hacer la prueba de cómo la IA podía ayudarme a hacer un artículo sobre ella misma y mi experiencia en el área de Recursos Humanos. En esta línea, le he pedido a ChatGPT lo siguiente:

“Escribe un artículo de aproximadamente una página y media que relaciones la inteligencia artificial con labor de recursos humanos y hable sobre lo que podrá y no podrá cambiar en este departamento. Escríbelo como si fuera una opinión personal basada en mi dilatada experiencia en recursos humanos”

Y este ha sido el excelente e interesante resultado…

Como profesional con una amplia trayectoria en el campo de Recursos Humanos, he sido testigo de la evolución constante de esta área en las organizaciones. Desde la era en la que los procesos eran predominantemente manuales hasta la implementación de sistemas de gestión y análisis de datos, hemos experimentado un cambio significativo. Sin embargo, la revolución actual y más emocionante proviene de la integración de la inteligencia artificial (IA) en el departamento de Recursos Humanos.

La inteligencia artificial ha irrumpido en el mundo laboral y ha transformado la forma en que las empresas reclutan, gestionan y retienen el talento. Desde la automatización de tareas administrativas hasta la identificación de patrones de comportamiento y la toma de decisiones basadas en datos, la IA está impactando cada aspecto de la gestión de recursos humanos. Aunque esta innovación tecnológica promete eficiencia y mejoras significativas, es fundamental entender sus alcances y limitaciones para utilizarla de manera sabia.

Una de las áreas donde la IA ha demostrado un valor excepcional es en el reclutamiento y selección de candidatos. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos y patrones en los perfiles de los candidatos para identificar a los más adecuados para un puesto específico. Esto agiliza el proceso de contratación y aumenta las posibilidades de encontrar a la persona idónea para un cargo determinado.

Sin embargo, a pesar de la precisión y rapidez de los algoritmos, hay un factor humano que la IA no puede replicar: la empatía. El proceso de selección va más allá de encontrar simplemente el conjunto de habilidades técnicas adecuadas; también se trata de evaluar la compatibilidad cultural y la capacidad de adaptarse al ambiente de trabajo y a la filosofía de la empresa. La empatía y la intuición siguen siendo aspectos críticos que solo los profesionales de recursos humanos pueden aportar al proceso de selección.

Otro ámbito en el que la inteligencia artificial ha demostrado su valía es en la gestión del desempeño y el análisis de datos. Los sistemas de IA pueden rastrear y analizar el rendimiento de los empleados en tiempo real, lo que permite a los gerentes identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación personalizada de manera más efectiva. Esto puede impulsar el crecimiento profesional y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo.

Aun así, no podemos depender únicamente de la IA para gestionar el rendimiento de los empleados. La interacción humana y el seguimiento cercano siguen siendo fundamentales para comprender las necesidades individuales y ofrecer apoyo y motivación cuando sea necesario. La retroalimentación constructiva y el reconocimiento genuino solo pueden provenir de líderes y colegas que valoran el esfuerzo y el progreso de sus compañeros.

Además, la IA ha sido de gran ayuda para optimizar la administración de recursos humanos mediante la automatización de tareas rutinarias, como el cálculo de nóminas y la gestión de permisos. Esto ha permitido a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas y en la mejora de la experiencia del empleado en la organización.

A pesar de estas ventajas, la automatización también presenta desafíos, especialmente en términos de seguridad y privacidad de los datos. La IA se basa en grandes cantidades de información, y garantizar la protección de la privacidad de los empleados y candidatos es un imperativo ético. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de estos riesgos y asegurarse de que la tecnología se implemente de manera responsable y en cumplimiento con las regulaciones vigentes.

En última instancia, la integración de la inteligencia artificial en el departamento de Recursos Humanos es una oportunidad emocionante y valiosa para mejorar los procesos y maximizar el potencial de los empleados. Sin embargo, no podemos olvidar que, aunque la IA puede proporcionar datos y sugerencias valiosas, es nuestra experiencia humana la que permite comprender y conectar con las personas en un nivel más profundo.

Como profesional de Recursos Humanos, nuestra labor evolucionará y requerirá una adaptación continua. La sabiduría consiste en utilizar la inteligencia artificial como una herramienta complementaria y no como un sustituto de nuestra presencia y juicio humano. Al combinar la tecnología con nuestra experiencia y habilidades, estaremos en una posición sólida para enfrentar los desafíos del futuro y seguir fomentando un ambiente laboral humano, empático y exitoso.

Hoy la IA ha sido mi aliada y compañera en la redacción y publicación de este nuevo post. También he hecho uso de la IA para la confección de las tres ilustraciones que aparecen. Pero quiero dejar claro que, del mismo modo que llevo más de 10 años trabajando en cada de una de las palabras que hay impregnadas en las miles de líneas de este espacio, seguiré haciendo uso de mi experiencia, conocimiento, esfuerzo y dedicación para seguir escribiendo sin dejarme llevar por el caramelito de una IA que te lo puede hacer fácil y rápido. Es la única manera de seguir siendo uno mismo, de seguir manteniendo la propia marca personal, aunque es obvio que nos toca seguir evolucionando y, como dice la propia IA en este artículo, podremos ayudarnos de ella, pero nunca sustituir la esencia humana que casi siempre he intentado dejar patente en las publicaciones de este blog.

Delegar tareas: ¿cuestión de saber o de querer?

Llevamos ya algo más de una década, desde la crisis financiera del 2008, en la que el cinturón aprieta a la mayoría de los sectores empresariales, todavía este apretón es más fuerte si tenemos en cuenta este último año en el que la pandemia, con la nueva crisis derivada de ella, deja prácticamente este cinturón sin orificios para anclar de nuevo la hebilla.

Desde entonces, las empresas ya están acostumbradas a trabajar con plantillas superreducidas y los empleados, a trabajar de manera polivalente. Todo ello hace destacar la habilidad “visión global” como una de las más interesantes en el equipo humano de las organizaciones.

La actividad se tiene que seguir llevando al día con nuevas tareas y procesos, muchos cambios y, cada vez, una legislación más exigente. En definitiva, muchas más tareas con menos personal. Y esto es lo que hace necesaria la capacidad de saber delegar tareas cuando gestionamos equipos.

Pero: ¿sabemos delegar?, ¿resulta tan fácil como parece?, es más, ¿queremos delegar?. Lo cierto es que, en general, el correcto proceso de delegación de tareas no ha sido una práctica muy habitual en las empresas, aunque poco a poco no queda otra. Esta resistencia a la hora de delegar tareas se debe, principalmente, a estos motivos:

• Falta de conocimiento y formación de cómo hacerlo
• Falta de confianza en las personas del equipo a quienes podríamos delegar
• Creencia de que delegar tareas nos quita poder
• Sensación de pérdida de control

Aunque podríamos dedicar un libro a hablar de cada uno de estos motivos y también de cómo llevar a cabo la delegación de tareas de una forma correcta y eficiente, a continuación, expondré unas breves pinceladas de qué pasos se deben seguir en el proceso de delegación de tareas y cuáles son los principales beneficios que tiene para la empresa, para el responsable y para el propio empleado.

¿Qué significa delegar?

Delegar supone confiar una tarea a otra persona, sin dejar de asumir la responsabilidad propia. También supone utilizar todo el potencial que tienen los trabajadores para incrementar su rendimiento. El concepto de delegación implica dos mecanismos básicos para su correcta aplicación:

• Autonomía: se debe permitir que el empleado actúe libremente, dentro de unos límites claramente definidos.
• Control: la finalidad de cualquier tarea es el cumplimiento de objetivos y, por tanto, implica control.

Delegar es dar a otra persona poder y responsabilidad para que, actuando libremente dentro de unos límites señalados, consiga los objetivos determinados previamente. Esto implica ceder parte del poder del jefe al empleado, confiar a otra persona el logro de un objetivo y establecer la responsabilidad.

¿Por dónde empezar cuando se delega?

Antes de ejecutar la delegación de tareas, debemos haber realizado un minucioso (esto no significa laborioso, costoso ni lento) análisis de la tarea que se quiere delegar. En este análisis se deberán tener en cuenta los siguientes factores:

1. Elegir la tarea a delegar ¿qué?
2. Asignar el trabajo a otra persona ¿a quién?
3. Transferir la tarea delegada ¿cómo?
4. Controlar la delegación ¿cuánto?
5. Evaluar los resultados ¿cuándo?

¿Qué fases implica para el responsable la delegación de tareas?

Una vez ya hemos realizado el análisis de la tarea a delegar, se debe poner en marcha el proceso de comunicación entre responsable y empleado, para que el empleado entienda perfectamente que la delegación se basa en una muestra de confianza hacia él, además de una participación directa en tareas propias de un responsable que pueden abrirle camino hacia nuevos futuros profesionales. El empleado nunca debe ver la delegación como un “marrón” o “escaqueo” del jefe, que se aprovecha de él y se quita trabajo y responsabilidad de encima. 

En el proceso de delegación, por lo tanto, hay que seguir una serie de etapas que comenzará con una primera etapa basada en el Control sobre la nueva tarea y finalizará con una cuarta basada en la Plena Delegación (recordando que no hay que perder nunca la responsabilidad como jefe sobre la tarea delegada). Antes de llegar a esta cuarta fase, debe haber un par de fases más centradas en la Supervisión y en el Asesoramiento, dejando cada vez más autonomía sobre el empleado, que habrá comenzado a ser más experto en la nueva actividad.

¿Cuáles son los beneficios que trae consigo la delegación de tareas?

El beneficio de la delegación de tareas no sólo aplica sobre el binomio jefe-empleado, sino que también la empresa obtiene beneficio cuando el proceso se realiza de manera correcta:

- Para el responsable:

• Dispone de más tiempo para cumplir con sus otras obligaciones como jefe.
• Le permite centrarse en temas más prioritarios y urgentes.
• Le da la oportunidad de evaluar las capacidades de los empleados en determinadas tareas delegadas.
• Ayuda a crear en el equipo un clima motivador en base a dar participación y confianza.

- Para el empleado:

• Proporciona un sentido de responsabilidad.
• Proporciona nuevos retos en el trabajo.
• Aumenta la confianza, orgullo y autoestima al conseguir los objetivos y las tareas marcados.
• Aumenta la satisfacción laboral.

- Para la empresa:

• Proporciona un modelo para los empleados y equipo que se podrá mantener en el tiempo, formar parte de su cultura y sólo requerirá un mantenimiento periódico, que ajuste el modelo a la nueva realidad y a las circunstancias concretas que puedan acontecer.
• Aumenta la productividad, al estar las tareas más personalizadas y poder dedicar cada cual más esfuerzos en cada una de ellas.
• Aumenta el interés por la gente en aceptar futuros retos.
• El equipo humano se siente más partícipe, realizado e involucrado, lo que hace que la marca empresarial esté más alineada con las grandes empresas adaptadas a la filosofía laboral del siglo XXI.

No cabe duda que nos encontramos ante un panorama en el que delegar tareas ya no es una opción si queremos seguir cumpliendo con nuestra actividad profesional de una manera eficiente y con criterios de calidad. La confianza en el equipo, la formación en habilidades directivas y una buena comunicación, entre otras, son clave para realizar este punto que hoy nos ocupa de manera satisfactoria.

MARZO: ¿Sabes quién fue Bastet?, en Egipto logré ver su magia

Desde niño me había fascinado el mundo egipcio. Esas grandes pirámides, tantos Dioses a los que adorar, tanto oro y riqueza, sus desiertos cruzados por un Nilo bordeado de abundante vegetación… y supongo que también me fue gustando cada vez más al tratarse de uno de los primeros temas en las asignaturas de Historia e Historia del Arte durante casi toda la primaria y secundaria. Porque por alguna razón a medida que en esas clases avanzábamos en el tiempo y llegaban las Guerras Mundiales, la Monarquía en Europa..., el arte Modernista o el Contemporáneo, sinceramente ya todo me aburría. ¡A pesar de que esos temas daban a entender que las vacaciones de verano estaban a la vuelta de la esquina!

Pues bien ¿adivináis dónde fue mi primer viaje? Hasta la fecha había viajado bastante, pero sólo por territorio español. Nunca había salido al extranjero y mucho menos a un país donde la cultura, la comida, las tradiciones y la historia eran tan diferentes a las mías.

La República Árabe de Egipto está situada en el noreste del continente africano, con una superficie de más de 1 millón de km² y una población superior a los 93 millones de habitantes. Integra en su mayor parte el desierto del Sáhara, cruzado de norte a sur por el río Nilo, el mayor de África, con una longitud de 6853km. Egipto fue la cuna de la antigua civilización egipcia, que junto a la mesopotámica, fueron el origen de la actual cultura occidental, influyendo decisivamente en la historia de la humanidad.

Pues nada, 5000 años después de que la civilización egipcia comenzara a desarrollarse, mi promoción de la licenciatura de Psicología de la Universidad de Barcelona, decidió emprender un viaje de fin de carrera al país que tanta expectativa me había generado durante años.

Debo empezar diciendo que no me decepcionó para nada y que algún día espero volver. Pero sí puedo decir que lo que realmente me sorprendió fue algo que no cuentan los libros de historia: su gente.

Como os he dicho, fue mi primera experiencia en el extranjero, mi primera experiencia con una cultura diferente, pero también mi primera experiencia de sentir que allí éramos mis compañeros y yo las notas discordantes, pues todo se encaminaba hacia una dirección en la que nosotros íbamos absolutamente perdidos. Lo mejor que pudimos hacer fue dejarnos llevar, porque de este modo disfrutamos de la experiencia como nadie.

Cumpliendo un sueño, aunque sorprendido
por no ser lo que más me impactó de aquel maravillo país

Abu Simbel, las grandes Pirámides de Gizah, los Templos de Luxor y Karnak, el Valle de los Reyes, las estancias de Tutankamón… sí sí sí, todo muy espectacular, todo muy bonito, todo muy recomendable, pero ¿y su gente?

Cada hora que pasaba por aquellas zonas rurales, por aquellos poblados junto al Nilo y, días más tarde, por la ciudad de El Cairo me daba cuenta que en general la gente era feliz teniendo mucho menos que cualquiera de los barrios más humildes por los que antes en mi vida hubiera podido pasar.

La Felicidad, es por tanto, el tema de este mes de marzo. ¿Qué es la felicidad?, bufff ¿vaya preguntita no?. Pues tú me dirás una definición, yo te diré otra y así podríamos encontrar miles de definiciones; seguro que todas ellas cargadas de razón.

Porque la felicidad es individual y exclusiva. Cada persona vive una misma realidad de maneras tan distintas, que para una puede ser motivo suficiente para sentirse feliz y para otra puede ser un hecho insípido que apenas le genere ninguna emoción. Un ejemplo típico y tonto, pero que demuestra claramente esta evidencia: El que tiene dinero, que le toque 100€ en la lotería es algo anecdótico, pero el que apenas llega a final de mes esos 100€ le hacen estar feliz al menos durante un buen rato.

Y ya que hablo de ratos, la felicidad también es pasajera. Su efecto en la persona puede durar segundos, horas o incluso días… no me atrevería a decir mucho más, porque siempre existe alguna preocupación que rompe el estado de felicidad constante.

Y es que además, para complicarlo un poquito, cuanto mayor es el grado de felicidad más fácilmente podemos ser susceptibles de caer empicados ante un hecho inesperado, traumático o desafortunado. Así que cuidadín cuando estamos en la euforia y en el climax de la felicidad, siempre deberíamos tener muy bien anclados los pies en la tierra para que la caída no sea demasiado dolorosa.

Así de complicada es la felicidad, esa palabra tan bonita y que a todos nos gusta tanto decir y escuchar, pero que cuando la analizamos a fondo tan retorcida resulta.

Mi opinión, es que la salud, el sentirse querido (y no por todos porque es imposible, sino por aquellos a quienes también quieres), y el tener unos mínimos que permitan que lo anterior (salud y estima) estén cubiertos… para mí eso me demuestra que uno ya puede ser mínimamente feliz si así lo escoge. Porque la felicidad es una elección, no algo que nadie te vaya a dar, que puedas robar o comprar ni que venga a llamarte a la puerta de tu casa. La felicidad la tenemos ahí en muchos momentos y detalles del día a día y sólo depende de uno mismo cogerla o dejarla pasar de largo.

En Egipto, si tuviera que escoger un lugar en el que me topé de frente con la felicidad (en realidad serían varios, pero por explicaros el más impactante para mí) fue en la Ciudad de los Muertos. Se trata de un cementerio situado en el sureste del El Cairo, donde además de muertos existen personas que trabajan y viven en los mausoleos. Así es, personas que limpian y cuidan los mausoleos y a cambio, los familiares de los difuntos, les permiten disponer de un espacio donde dormir en el propio mausoleo. O simplemente, personas que fueron obligadas a abandonar sus casas en el centro de la ciudad debido a demoliciones de la renovación urbana en la década de los 50.

La Ciudad de los Muertos, el lugar donde vivos y muertos comparten techo

La vida en un cementerio, ¿os la imagináis?. Yo no era capaz de dar crédito a lo que estaba viendo. Unos mausoleos con dos estancias, una de ellas para los muertos y otra para los que en vida compartían techo. Creo que no sabría explicar realmente cómo allí se podría vivir, lo mejor que puedo hacer es enseñaros estas fotos.

A la izquierda, la Sra. nos recibía en la primera sala del mausoleo, donde descansa el difunto. Arriba, ya en la segunda sala donde vivían, una de las hijas nos muestra unas crías de gato.

Curiosamente, dato curioso el de los gatos, pues os hago saber que Bastet fue la Diosa egipcia de la felicidad, cuya misión era proteger el hogar. Se representaba como una mujer con cabeza de gato y simbolizaba la alegría de vivir.

Y destaco la sonrisa de esa madre y sus dos hijas cuando recibieron nuestras visitas. Apenas les dimos unos bolígrafos, unos zumos, alguna moneda y poco más porque era todo lo que llevábamos encima. El taxista que nos acercó hasta allí nos explicó que con lo equivalente a 1 euro, llamémosle 1 dólar para los que me leéis desde otros países, esa familia podría vivir durante una semana entera.

No sé, pero muchos años después se me sigue erizando la piel cuando lo pienso y lo describo. El único sentimiento que me hace contrarrestar esa tristeza que uno siente al empatizar con esas pobres familias es saber que nuestra visita les alegró al menos por un momento aquel día.

"La felicidad no es una meta, tan solo es un estilo de vida"

Otros artículos de este blog que te recomiendo leer:

- Decide ser feliz!
- Y para ti...¿qué es la felicidad?