Sofía: transformando las malas prácticas en liderazgo

Recientemente, se ha publicado el eBook "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos". Este libro, escrito en colaboración con mis grandes amigos Luis David Tobón y Blanca Correa, nos sumerge en una historia profundamente reflexiva sobre el crecimiento personal y profesional de una mujer que se convierte en una líder ejemplar al aprender de las malas prácticas de sus superiores y colegas. A través de la narrativa de Sofía, se ofrece una lección valiosa sobre la importancia de transformar las adversidades y errores en oportunidades de crecimiento y liderazgo.

La historia de Sofía es una historia que cualquiera de nosotros podríamos protagonizar en algún momento de nuestras vidas. Comienza como una empleada en una empresa donde las malas prácticas y la falta de ética son la norma. En lugar de conformarse con este entorno tóxico, Sofía decide aprovechar la oportunidad para aprender de los errores ajenos y los suyos propios y es, a través de este proceso de introspección y autocrítica constructiva, cuando se da cuenta de que no quiere repetir los mismos errores que ha presenciado en sus jefes y compañeros de trabajo.

La capacidad de Sofía para convertir la mala praxis en un motor de crecimiento y transformación es inspiradora. En lugar de sucumbir al cinismo o la resignación, utiliza cada desafío como una oportunidad para mejorar y evolucionar. Esta actitud es una lección valiosa para todos nosotros: en lugar de lamentarnos por las malas experiencias laborales, podemos utilizarlas como trampolines para alcanzar nuestro potencial.

Como decía, uno de los aspectos más destacados del libro es la forma en que Sofía logra mantener una visión crítica y constructiva de sus vivencias. En lugar de caer en la negatividad o la crítica destructiva, analiza las situaciones desde una perspectiva objetiva y busca soluciones. Esta habilidad es esencial para convertirse en un líder eficaz, ya que permite abordar los problemas con empatía y resolución en lugar de culpar a los demás.

La transformación de Sofía en una líder ejemplar es un recordatorio de que el aprendizaje constante es esencial en el mundo laboral y en la vida en general. Pero en este ebook el lector no únicamente tendrá la oportunidad de conocer la historia de Sofía, sino que conocerá a otros personajes que, en algunas páginas, se convierten también en protagonistas y sobre los que seguramente uno será capaz de pensar con nombre y apellidos en personas que han formado parte de sus vivencias personales y profesionales.

En conclusión, "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos" nos invita a reflexionar sobre la importancia de aprender de las malas prácticas y errores en el mundo laboral. Nos muestra que la autocrítica y la autorreflexión son herramientas poderosas para el desarrollo personal y profesional.

Os invito a que adquiráis este ebook a través de la plataforma Amazon Kindle por un precio simbólico, pues tanto Luis David, como Blanca como yo mismo no hemos escrito este libro con ánimo de obtener un beneficio económico, sino que hemos dedicado nuestro tiempo, la distancia que nos separa (ellos viven en Colombia, yo en España) y nuestra creatividad con el fin de acercarnos al lector particular y al lector profesional, abriendo la posibilidad de ampliar cualquiera de los aspectos que aparecen en cada uno de los capítulos a través de webinars y capacitaciones hechas a medida, donde os garantizamos que nuestra experiencia en el ámbito y en la docencia, ayudará a quien así lo quiera a mejorar en sus habilidades personales/profesionales, de gestión de equipos y, por supuesto, en las directivas. Para ello, no dudes en ponerte en contacto y solicitar más información a través del formulario de contacto que encontrarás en la parte derecha de esta misma página.

 PINCHA EN LA IMAGEN O AQUÍ PARA CONSEGUIR EL EBOOK

¿Qué estilo de liderazgo debo usar con mi equipo?

Para todo solemos decir que los extremos no son buenos y hoy, hablando de liderazgo empresarial, no vamos a ser menos.

En los extremos de la escala de líderes nos encontramos, por un lado, al autoritario o autocrático, que toma las decisiones de manera unilateral y, en el opuesto, al laissez-faire (el que deja hacer), que lo delega absolutamente todo, sin responsabilizarse prácticamente de los resultados que se obtengan. Por en medio de esta escala, encontraríamos otros estilos de liderazgo, como el democrático, que participa activamente en las decisiones, o el afiliativo, centrado en crear vínculos y cuidar mucho las relaciones personales, por poner solo un par de ejemplos.

En muchas ocasiones me han preguntado cuál es el mejor estilo de liderazgo para llevar equipos y, en mi opinión, no existe un único estilo que sea válido ni una sola fórmula que tenga la respuesta a esa pregunta. Todo dependerá, entre otros factores, del entorno en el que nos movamos, de la situación a la que nos enfrentemos y del equipo que nos acompañe y con el que contemos para la consecución de los objetivos propuestos.

Pero además del contexto, los rasgos de personalidad, las habilidades directivas que sea posean (capacidad de escucha, comunicación, empatía, asertividad, intermediación de conflictos, etc.) y la experiencia con la que uno cuente van a ser claves para definir nuestro estilo de liderazgo en cada momento.

La respuesta, por lo tanto, a la pregunta que en ocasiones se formula es “depende”, pues dependerá de todo lo anterior que un estilo de liderazgo sea mucho más efectivo en un determinado momento que otro.

Cuando se forma en habilidades directivas a la jefatura de una empresa, intentando que además de jefes o jefas sean líderes, se les explica esto y se les teoriza sobre cada uno de los diferentes estilos de liderazgo que los teóricos han definido a lo largo de la historia. Se les explica la teoría, las ventajas y desventajas de cada estilo, los ejemplos que podemos encontrar en personalidades históricas y los momentos en los que la elección de un estilo será más fructífera que la de otro.

Evidentemente, y siempre bajo mi punto de vista, la esencia de las personas hará que prime un estilo de liderazgo, pues la personalidad de cada uno es prácticamente un rasgo inamovible que, además de definir cómo somos como personas fuera del ambiente laboral, también va a definir como somos como personas que ejercemos un rol de jefe/a o líder dentro de una organización.

Pero la clave está en la habilidad que logremos tener a la hora de poner en práctica un estilo frente a otro en determinadas situaciones. Momentos en los que tengamos un problema que solucionar de manera inmediata, probablemente un estilo autoritario nos ayudará a poner a cada uno en su lugar para que sin demora ejecute su función en el engranaje de la cadena que se monta para encontrar lo antes posible la solución, mientras que momentos más distendidos en el que se estén buscando mejoras a futuro quizás un estilo democrático y participativo, en el que todos puedan dar su opinión, será el más acertado. Momentos en los que el desempeño del equipo es muy profesional y el cometer errores es prácticamente imposible o, en caso de cometerlos, no sería sumamente gravoso, quizás el estilo laissez-faire, en el que poder delegar tareas sin necesidad de supervisión y demostrando confianza en quien las ejecuta, sea también acertado. Momentos en los que tenemos suficiente margen para aprender y compartir conocimiento, seguramente acertaremos con un estilo de liderazgo basado en el coaching, en el que vamos a hacer fuerte al otro a través de la enseñanza. Finalmente, por ejemplificar con otros “momentos” más, todos aquellos en los que se pueda, considero que los liderazgos carismático y afiliativo será importante ponerlos en práctica, pues aunque tienen mucho que ver con rasgos de personalidad (sobre todo el primero), son dos estilos de liderazgo que fomentará el buen clima laboral, el fortalecimiento de las relaciones personales en el equipo y facilitará la coexistencia de otros estilos menos populares a los que en ocasiones nos veamos obligados a acudir.

Saber driblar las situaciones escogiendo el estilo de liderazgo más pertinente en cada una de ellas te va a permitir asegurar el éxito individual y colectivo en los proyectos profesionales que afrontes.

Delegar tareas: ¿cuestión de saber o de querer?

Llevamos ya algo más de una década, desde la crisis financiera del 2008, en la que el cinturón aprieta a la mayoría de los sectores empresariales, todavía este apretón es más fuerte si tenemos en cuenta este último año en el que la pandemia, con la nueva crisis derivada de ella, deja prácticamente este cinturón sin orificios para anclar de nuevo la hebilla.

Desde entonces, las empresas ya están acostumbradas a trabajar con plantillas superreducidas y los empleados, a trabajar de manera polivalente. Todo ello hace destacar la habilidad “visión global” como una de las más interesantes en el equipo humano de las organizaciones.

La actividad se tiene que seguir llevando al día con nuevas tareas y procesos, muchos cambios y, cada vez, una legislación más exigente. En definitiva, muchas más tareas con menos personal. Y esto es lo que hace necesaria la capacidad de saber delegar tareas cuando gestionamos equipos.

Pero: ¿sabemos delegar?, ¿resulta tan fácil como parece?, es más, ¿queremos delegar?. Lo cierto es que, en general, el correcto proceso de delegación de tareas no ha sido una práctica muy habitual en las empresas, aunque poco a poco no queda otra. Esta resistencia a la hora de delegar tareas se debe, principalmente, a estos motivos:

• Falta de conocimiento y formación de cómo hacerlo
• Falta de confianza en las personas del equipo a quienes podríamos delegar
• Creencia de que delegar tareas nos quita poder
• Sensación de pérdida de control

Aunque podríamos dedicar un libro a hablar de cada uno de estos motivos y también de cómo llevar a cabo la delegación de tareas de una forma correcta y eficiente, a continuación, expondré unas breves pinceladas de qué pasos se deben seguir en el proceso de delegación de tareas y cuáles son los principales beneficios que tiene para la empresa, para el responsable y para el propio empleado.

¿Qué significa delegar?

Delegar supone confiar una tarea a otra persona, sin dejar de asumir la responsabilidad propia. También supone utilizar todo el potencial que tienen los trabajadores para incrementar su rendimiento. El concepto de delegación implica dos mecanismos básicos para su correcta aplicación:

• Autonomía: se debe permitir que el empleado actúe libremente, dentro de unos límites claramente definidos.
• Control: la finalidad de cualquier tarea es el cumplimiento de objetivos y, por tanto, implica control.

Delegar es dar a otra persona poder y responsabilidad para que, actuando libremente dentro de unos límites señalados, consiga los objetivos determinados previamente. Esto implica ceder parte del poder del jefe al empleado, confiar a otra persona el logro de un objetivo y establecer la responsabilidad.

¿Por dónde empezar cuando se delega?

Antes de ejecutar la delegación de tareas, debemos haber realizado un minucioso (esto no significa laborioso, costoso ni lento) análisis de la tarea que se quiere delegar. En este análisis se deberán tener en cuenta los siguientes factores:

1. Elegir la tarea a delegar ¿qué?
2. Asignar el trabajo a otra persona ¿a quién?
3. Transferir la tarea delegada ¿cómo?
4. Controlar la delegación ¿cuánto?
5. Evaluar los resultados ¿cuándo?

¿Qué fases implica para el responsable la delegación de tareas?

Una vez ya hemos realizado el análisis de la tarea a delegar, se debe poner en marcha el proceso de comunicación entre responsable y empleado, para que el empleado entienda perfectamente que la delegación se basa en una muestra de confianza hacia él, además de una participación directa en tareas propias de un responsable que pueden abrirle camino hacia nuevos futuros profesionales. El empleado nunca debe ver la delegación como un “marrón” o “escaqueo” del jefe, que se aprovecha de él y se quita trabajo y responsabilidad de encima. 

En el proceso de delegación, por lo tanto, hay que seguir una serie de etapas que comenzará con una primera etapa basada en el Control sobre la nueva tarea y finalizará con una cuarta basada en la Plena Delegación (recordando que no hay que perder nunca la responsabilidad como jefe sobre la tarea delegada). Antes de llegar a esta cuarta fase, debe haber un par de fases más centradas en la Supervisión y en el Asesoramiento, dejando cada vez más autonomía sobre el empleado, que habrá comenzado a ser más experto en la nueva actividad.

¿Cuáles son los beneficios que trae consigo la delegación de tareas?

El beneficio de la delegación de tareas no sólo aplica sobre el binomio jefe-empleado, sino que también la empresa obtiene beneficio cuando el proceso se realiza de manera correcta:

- Para el responsable:

• Dispone de más tiempo para cumplir con sus otras obligaciones como jefe.
• Le permite centrarse en temas más prioritarios y urgentes.
• Le da la oportunidad de evaluar las capacidades de los empleados en determinadas tareas delegadas.
• Ayuda a crear en el equipo un clima motivador en base a dar participación y confianza.

- Para el empleado:

• Proporciona un sentido de responsabilidad.
• Proporciona nuevos retos en el trabajo.
• Aumenta la confianza, orgullo y autoestima al conseguir los objetivos y las tareas marcados.
• Aumenta la satisfacción laboral.

- Para la empresa:

• Proporciona un modelo para los empleados y equipo que se podrá mantener en el tiempo, formar parte de su cultura y sólo requerirá un mantenimiento periódico, que ajuste el modelo a la nueva realidad y a las circunstancias concretas que puedan acontecer.
• Aumenta la productividad, al estar las tareas más personalizadas y poder dedicar cada cual más esfuerzos en cada una de ellas.
• Aumenta el interés por la gente en aceptar futuros retos.
• El equipo humano se siente más partícipe, realizado e involucrado, lo que hace que la marca empresarial esté más alineada con las grandes empresas adaptadas a la filosofía laboral del siglo XXI.

No cabe duda que nos encontramos ante un panorama en el que delegar tareas ya no es una opción si queremos seguir cumpliendo con nuestra actividad profesional de una manera eficiente y con criterios de calidad. La confianza en el equipo, la formación en habilidades directivas y una buena comunicación, entre otras, son clave para realizar este punto que hoy nos ocupa de manera satisfactoria.