La IA ya entró en las empresas. La pregunta es si la usamos con criterio

En las conversaciones con colegas de RRHH y otras áreas (legal, IT…) aparece cada vez con más frecuencia una pregunta: ¿cómo estamos preparando a nuestros equipos para trabajar con inteligencia artificial? ¿lo estamos haciendo? ¿y lo hacemos bien?

La pregunta es pertinente porque muchas empresas ya están utilizando IA. A veces de forma planificada, pero en otras ocasiones de una manera mucho más informal: alguien la utiliza para redactar un correo, otra persona para resumir una reunión, preparar una presentación o analizar información.

Y probablemente lo más interesante es que, en muchas ocasiones, la empresa no sabe exactamente cómo se está utilizando la IA dentro de su propia organización… y, por lo tanto, desconociendo qué riesgos puede estar corriendo.

Durante mucho tiempo hemos hablado de transformación digital como un proceso liderado por la empresa. Con la inteligencia artificial está ocurriendo algo diferente. La tecnología ha llegado directamente a los puestos de trabajo. Y esto cambia bastante las cosas. Porque el problema no es que las personas utilicen IA, sino que el problema aparece cuando la utilizan sin criterio.

No creo que la solución pase por prohibir herramientas que ya forman parte de la realidad profesional de muchas personas. Tampoco por permitir que cada empleado utilice cualquier herramienta de cualquier manera. No todo es negro o blanco y, entre ambos extremos, existe algo mucho más razonable y sencillo que es formar a las personas para que sepan cuándo utilizar IA, cómo utilizarla y cuáles son sus límites.

Creo que aquí existe cierta confusión. ¡Y he de reconocer que yo también estuve confundido!

Cuando hablamos de formación en IA pensamos rápidamente en herramientas, prompts y aplicaciones. Pero la alfabetización en inteligencia artificial va mucho más allá. Tiene que ver con entender qué puede hacer una herramienta, qué riesgos tiene, cómo validar sus respuestas y qué información podemos o no podemos introducir. Y, sobre todo, con entender que no todas las personas necesitan saber lo mismo.

Si bien es cierto que en una empresa todos podemos iniciar una capacitación desde un mismo punto, en poco tiempo, cada área, cada departamento, cada empleado, pueden estar tomando velocidades diferentes.

No necesita la misma formación un equipo comercial que un departamento de RRHH. Tampoco un directivo que una persona que utiliza IA para tareas administrativas. Por eso no tiene demasiado sentido hacer un único curso para toda la plantilla y pensar que el problema queda resuelto.

La pregunta debería ser: ¿Qué necesita saber cada persona para utilizar la IA de forma adecuada en su trabajo?

Hay que tener en cuenta que la respuesta que pueda darnos una IA no siempre es una buena respuesta. Una herramienta puede responder rápidamente, escribir correctamente y presentar la información de una manera aparentemente convincente. Y, sin embargo, puede equivocarse. Y a estas alturas ya todos deberíamos saber que la IA también comete errores.

Por eso una de las capacidades que deberíamos desarrollar en los equipos no es únicamente la de preguntar mejor. Es la capacidad de revisar mejor.

La IA puede ayudarnos a trabajar más rápido, pero la responsabilidad sobre el resultado continúa siendo nuestra. Por eso, no me cansaré de decir que la IA, hoy por hoy, es una aliada, una ayudante, pero no una sustituta de nuestro puesto ni rol en la organización. Y, mirando más hacia mi ombligo, considero que esto es especialmente importante cuando hablamos de decisiones relacionadas con personas. Porque, por ejemplo, no es lo mismo pedir a una herramienta que nos ayude a preparar una presentación que utilizarla en un proceso de selección o para analizar información de empleados. En estos casos, el criterio profesional sigue siendo imprescindible.

Cuando la Comisión Europea plantea precisamente la alfabetización en IA desde la perspectiva de que las medidas de formación deben adaptarse a los conocimientos, experiencia y contexto de las personas que utilizan estos sistemas, debemos preguntarnos algo más allá de si nuestra empresa ya formó al equipo en IA. Debemos preguntarnos si sabemos qué herramientas de IA está utilizando nuestra plantilla, para qué las está utilizando, si existen criterios compartidos sobre lo que se puede y no se puede hacer, si se conocen los riesgos existentes, etc…

Si algunas respuestas son “no”, probablemente todavía exista bastante trabajo por hacer. Y no porque la empresa esté haciendo las cosas mal, sino porque estamos ante una tecnología que está cambiando a una velocidad enorme.

El objetivo no debería ser convertir a toda la organización en experta en inteligencia artificial. El objetivo debería ser que cada persona sepa utilizar la IA que necesita, entienda sus límites y sea capaz de tomar buenas decisiones cuando trabaja con ella. Y esta capacitación no debe verse como un gasto desde las posiciones directivas, porque no lo son, porque el gasto será cuando tengamos un susto con la Administración por no haber hecho las cosas como deberíamos haberlas hecho. Además, en temas de formación, al menos aquí en España, podemos acogernos a los mecanismos de formación programada y bonificación de FUNDAE cuando cumplen los requisitos establecidos. Por lo tanto, ¡no hay excusas!

En mi experiencia reciente como Director de RRHH, y gracias a nuestros aliados y partners en soluciones formativas de Actitudes 2.0, llevamos esta idea al terreno de la formación práctica, adaptando el aprendizaje a las personas, los equipos y las situaciones reales en las que la IA ya está empezando a formar parte del trabajo. Y la experiencia ha sido grata, porque partíamos de la misma base: alfabetizar en IA no consiste en enseñar a utilizar una herramienta, sino que  consiste en preparar a las personas para trabajar mejor con una nueva realidad.

La IA no va de tecnología

La semana pasada asistí a un evento sobre Inteligencia Artificial aplicada a Recursos Humanos y salí con una idea bastante clara: estamos poniendo demasiado foco en la tecnología y poco en lo que realmente marca la diferencia.

Las herramientas están ahí. Cada vez son más accesibles, más potentes y más fáciles de usar. Pero eso, por sí solo, no transforma nada. Como mucho, acelera lo que ya existe.

Uno de los mensajes que más se repitió fue que la IA sin cambio cultural tiene un impacto limitado. Y creo que efectivamente, esa es una de las claves. Muchas organizaciones están incorporando IA sobre procesos que ya existían, sin cuestionarlos demasiado y eso tiene un recorrido corto. Volvemos a lo de siempre, implementamos esto "porque todos lo hacen, porque es la moda", sin plantearnos que este cambio no es una simple herramienta o algo que pase de moda, sino un nuevo paradigma que revoluciona y transforma lo existente.

El cambio real viene cuando te obligas a replantear cómo trabajas, cuando dejas de preguntarte “cómo encajo la IA” y empiezas a preguntarte “qué debería dejar de hacer como hasta ahora”. Y claro, es ahí donde aparece la dificultad.

No estamos hablando solo de procesos, sino de personas que deben adaptarse a un cambio cultural en todos los niveles. Estamos hablando de líderes que tienen que tomar decisiones en entornos nuevos sin haber sido preparados para ello. Estamos hablando de equipos que tienen que adaptarse mientras gestionan incertidumbre. Y estamos hablando de una organización que, en muchos casos, no ha terminado de explicar bien el “para qué” de todo esto.

Salir de la zona de confort y entrar en una zona de incertidumbre no es cómodo, y mucho menos cuando nos sacan prácticamente de manera obligada, como ya nos ocurrió con la pandemia del coronavirus. Como ya dije entonces, sigo creyendo que muchas resistencias no tienen que ver con lo nuevo (en este caso la IA), sino con la falta de claridad y de transparencia.

En el evento también se habló mucho de bienestar y de cómo la IA puede ayudarnos a anticipar problemas como el burnout o el absentismo. Y es cierto, el potencial es enorme. Pero aquí introduciría un matiz: no todo es predecible y la IA nos va a dar el dato, pero éste no sustituye la conversación. La IA nos va a ayudar a detectar patrones, pero no a entender completamente lo que le pasa a una persona, por ello la afirmación de que el factor humano sigue siendo imprescindible.

En definitiva, estaremos de acuerdo que en la parte más operativa, el impacto ya es evidente: procesos más ágiles, mejor acceso a la información, decisiones más rápidas. Pero adoptar no es lo mismo que transformar y el impacto real llegará cuando se cambien las decisiones, no mientras se implantan herramientas. Y esto implica lo que ya sabemos que no va a ser cómodo, y no es otra cosa que la de dejar de hacer ciertas cosas como se hacían antes.

La sensación que me queda es que la IA no va de tecnología. Va de cómo decidimos trabajar, liderar y relacionarnos a partir de ahora, porque la IA puede ayudarnos a hacer mejor muchas cosas, pero no va a sustituir el criterio, ni la confianza, ni la capacidad de entender a las personas. Y ahí, como casi siempre en Recursos Humanos, es donde realmente está la diferencia.

IA en RRHH: potenciar la decisión sin perder la humanidad

La Inteligencia Artificial está dejando de ser un concepto abstracto o futurista para convertirse en una herramienta cada vez más presente en los procesos de selección. Hoy se habla incluso de analizar la comunicación no verbal de los candidatos, algo que hace apenas unos años parecía ciencia ficción. La idea es tentadora, pero al mismo tiempo, me surge la pregunta inevitable: ¿hasta dónde puede o debe llegar la tecnología en algo tan humano como evaluar personas?

Lo primero que hay que tener claro es que la IA no reemplaza al profesional que se encarga de la selección. Su valor real está en ofrecer información complementaria que, bien usada, puede mejorar la calidad de la toma de decisiones. Por ejemplo, herramientas actuales permiten identificar microgestos, cambios de tono, pausas o expresiones que podrían pasar desapercibidas. También ayudan a detectar inconsistencias entre lo que se dice y cómo se dice, o señales de estrés y tensión que podrían afectar el desempeño. Es información que, en manos de un profesional consciente, puede enriquecer la entrevista y orientar mejor el acompañamiento posterior del candidato, de la misma manera que un test de personalidad o un psicotécnico.

Pero aquí es donde entra mi reflexión y opinión. La IA solo va a poder interpretar patrones, que ya es mucho, pero no va a poder “leer el alma” de nadie ni juzgar su carácter. Sería un error pensar que una máquina puede decidir quién es “bueno” o “malo” para un puesto, o pensar que va a ser capaz de reemplazar la empatía, la intuición y la experiencia de un profesional. Existe en esta línea un riesgo ético que no podemos dejar de lado. Si no se establece un uso transparente y supervisado, estas herramientas podrían generar decisiones injustas, discriminación inconsciente o incluso un falso sentido de objetividad que enmascare sesgos reales y que, por supuesto, quitaría prestigio y profesionalidad a quienes nos dedicamos a los Recursos Humanos.

Creo que el potencial de la IA es enorme si se usa con responsabilidad. Imaginemos un escenario donde los datos recogidos durante la entrevista se utilicen para personalizar la incorporación de un nuevo empleado, para detectar quién necesita más apoyo en su primer mes o para ajustar planes de desarrollo según fortalezas y áreas de mejora. Todo esto sin reemplazar nunca la interacción humana, sino potenciándola. En ese sentido, la IA deja de ser un juez y se convierte en un aliado para que los profesionales de RRHH podamos trabajar con más precisión.

Lo que nunca debería olvidarse es que la selección de talento es, ante todo, una actividad humana. La IA puede ofrecer información, alertas o patrones, pero la responsabilidad de interpretar esos datos, de tomar decisiones justas y de acompañar a las personas sigue siendo irremplazable. La diversidad cultural, la edad, el género o incluso diferencias en estilos comunicativos podrían ser malinterpretadas por algoritmos que no entienden contexto.

En definitiva, hablar de IA en la selección de talento no es hablar de sustitución, sino de potenciación. La tecnología abre nuevas posibilidades, permite tomar decisiones más informadas y detectar matices que a veces pasan desapercibidos. 

IA y RRHH: complementarios y no mutuamente excluyentes

Hoy, en “Nosotros: las personas”, nos subimos al cohete de esta nueva era de la revolución tecnológica que nos abre la Inteligencia Artificial. Quería hacer la prueba de cómo la IA podía ayudarme a hacer un artículo sobre ella misma y mi experiencia en el área de Recursos Humanos. En esta línea, le he pedido a ChatGPT lo siguiente:

“Escribe un artículo de aproximadamente una página y media que relaciones la inteligencia artificial con labor de recursos humanos y hable sobre lo que podrá y no podrá cambiar en este departamento. Escríbelo como si fuera una opinión personal basada en mi dilatada experiencia en recursos humanos”

Y este ha sido el excelente e interesante resultado…

Como profesional con una amplia trayectoria en el campo de Recursos Humanos, he sido testigo de la evolución constante de esta área en las organizaciones. Desde la era en la que los procesos eran predominantemente manuales hasta la implementación de sistemas de gestión y análisis de datos, hemos experimentado un cambio significativo. Sin embargo, la revolución actual y más emocionante proviene de la integración de la inteligencia artificial (IA) en el departamento de Recursos Humanos.

La inteligencia artificial ha irrumpido en el mundo laboral y ha transformado la forma en que las empresas reclutan, gestionan y retienen el talento. Desde la automatización de tareas administrativas hasta la identificación de patrones de comportamiento y la toma de decisiones basadas en datos, la IA está impactando cada aspecto de la gestión de recursos humanos. Aunque esta innovación tecnológica promete eficiencia y mejoras significativas, es fundamental entender sus alcances y limitaciones para utilizarla de manera sabia.

Una de las áreas donde la IA ha demostrado un valor excepcional es en el reclutamiento y selección de candidatos. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos y patrones en los perfiles de los candidatos para identificar a los más adecuados para un puesto específico. Esto agiliza el proceso de contratación y aumenta las posibilidades de encontrar a la persona idónea para un cargo determinado.

Sin embargo, a pesar de la precisión y rapidez de los algoritmos, hay un factor humano que la IA no puede replicar: la empatía. El proceso de selección va más allá de encontrar simplemente el conjunto de habilidades técnicas adecuadas; también se trata de evaluar la compatibilidad cultural y la capacidad de adaptarse al ambiente de trabajo y a la filosofía de la empresa. La empatía y la intuición siguen siendo aspectos críticos que solo los profesionales de recursos humanos pueden aportar al proceso de selección.

Otro ámbito en el que la inteligencia artificial ha demostrado su valía es en la gestión del desempeño y el análisis de datos. Los sistemas de IA pueden rastrear y analizar el rendimiento de los empleados en tiempo real, lo que permite a los gerentes identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación personalizada de manera más efectiva. Esto puede impulsar el crecimiento profesional y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo.

Aun así, no podemos depender únicamente de la IA para gestionar el rendimiento de los empleados. La interacción humana y el seguimiento cercano siguen siendo fundamentales para comprender las necesidades individuales y ofrecer apoyo y motivación cuando sea necesario. La retroalimentación constructiva y el reconocimiento genuino solo pueden provenir de líderes y colegas que valoran el esfuerzo y el progreso de sus compañeros.

Además, la IA ha sido de gran ayuda para optimizar la administración de recursos humanos mediante la automatización de tareas rutinarias, como el cálculo de nóminas y la gestión de permisos. Esto ha permitido a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas y en la mejora de la experiencia del empleado en la organización.

A pesar de estas ventajas, la automatización también presenta desafíos, especialmente en términos de seguridad y privacidad de los datos. La IA se basa en grandes cantidades de información, y garantizar la protección de la privacidad de los empleados y candidatos es un imperativo ético. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de estos riesgos y asegurarse de que la tecnología se implemente de manera responsable y en cumplimiento con las regulaciones vigentes.

En última instancia, la integración de la inteligencia artificial en el departamento de Recursos Humanos es una oportunidad emocionante y valiosa para mejorar los procesos y maximizar el potencial de los empleados. Sin embargo, no podemos olvidar que, aunque la IA puede proporcionar datos y sugerencias valiosas, es nuestra experiencia humana la que permite comprender y conectar con las personas en un nivel más profundo.

Como profesional de Recursos Humanos, nuestra labor evolucionará y requerirá una adaptación continua. La sabiduría consiste en utilizar la inteligencia artificial como una herramienta complementaria y no como un sustituto de nuestra presencia y juicio humano. Al combinar la tecnología con nuestra experiencia y habilidades, estaremos en una posición sólida para enfrentar los desafíos del futuro y seguir fomentando un ambiente laboral humano, empático y exitoso.

Hoy la IA ha sido mi aliada y compañera en la redacción y publicación de este nuevo post. También he hecho uso de la IA para la confección de las tres ilustraciones que aparecen. Pero quiero dejar claro que, del mismo modo que llevo más de 10 años trabajando en cada de una de las palabras que hay impregnadas en las miles de líneas de este espacio, seguiré haciendo uso de mi experiencia, conocimiento, esfuerzo y dedicación para seguir escribiendo sin dejarme llevar por el caramelito de una IA que te lo puede hacer fácil y rápido. Es la única manera de seguir siendo uno mismo, de seguir manteniendo la propia marca personal, aunque es obvio que nos toca seguir evolucionando y, como dice la propia IA en este artículo, podremos ayudarnos de ella, pero nunca sustituir la esencia humana que casi siempre he intentado dejar patente en las publicaciones de este blog.