Lo que se dice, lo que no se dice y lo que realmente ocurre

El pasado 6 de mayo tuve la oportunidad de asistir a Talent Day 26, el evento organizado por Equipos & Talento en el Museo Reina Sofía de Madrid, considerado uno de los principales puntos de encuentro para profesionales de Recursos Humanos y gestión de personas en España. Bajo el lema "Transformation, Anticipation, Influence & Vision", la jornada reunió a cientos de directivos y expertos para reflexionar sobre liderazgo, cultura, inteligencia artificial, engagement y transformación organizativa.

Durante el evento participé en una entrevista realizada por Alba Dueñas, periodista de Antena 3 Noticias, actualmente en la sección de deportes de la cadena. Desde Atresmedia Formación Empresas, la división de formación corporativa del grupo español propietario de medios como Antena 3, laSexta, Onda Cero o Europa FM, se me dio la oportunidad de participar en esta conversación que giró en torno a un tema preocupante en muchas organizaciones: la comunicación.

Una de las preguntas que me planteó Alba fue qué pesa más dentro de una organización: lo que se dice o lo que no se dice.

Mi respuesta fue bastante clara.

“Creo que pesa más lo que no se dice”. Y no porque la comunicación formal no sea importante. Lo es. El problema aparece cuando existe una distancia entre los mensajes que la organización transmite y la realidad que las personas perciben en su día a día.

En muchas empresas se invierten recursos en planes de comunicación interna, presentaciones corporativas o mensajes estratégicos que buscan alinear a los equipos. Sin embargo, los empleados no construyen su percepción únicamente a partir de esos mensajes. También interpretan silencios, observan comportamientos y generan conclusiones a partir de aquello que no se explica. Es ahí donde aparecen los rumores, las interpretaciones y la incertidumbre.

Además, existe cierta tendencia en algunas organizaciones a comunicar objetivos, cambios o iniciativas con la mejor de las intenciones. El problema aparece cuando la ejecución no acompaña. Por eso siempre he pensado que es preferible comprometerse con pocas cosas y cumplirlas, que construir grandes expectativas que después no se materializan.

La credibilidad organizativa se construye exactamente igual que la confianza entre personas: a través de la coherencia. Y una vez se pierde, resulta muy difícil recuperarla.

Otra de las cuestiones que surgió durante la entrevista fue dónde invertirías si quisiera mejorar la comunicación interna.

Mi respuesta tampoco estuvo relacionada con herramientas, plataformas o canales, sino que fue algo mucho más básico y sencillo: “Empezaría escuchando”. Escuchando qué necesitan las personas, qué información echan de menos y qué esperan realmente de la organización.

Y, a partir de ahí, sí que la inversión iría orientada a algo que considero crítico en cualquier estructura organizativa, que es la capacitación a los managers para comunicar mejor.

Como miembro de diferentes comités directivos a lo largo de mi trayectoria profesional, he sido testigo en numerosas ocasiones de que entre lo que se decide en el comité y lo que finalmente llega a los equipos suele existir una distancia considerable.

Muchas estrategias fracasan no porque sean malas, sino porque se interpretan de forma diferente en cada nivel de la organización. Cuando eso ocurre, el mensaje original termina perdiéndose por el camino.

Con frecuencia hablamos de la comunicación como si fuera una función aislada.

Pero, como ya he comentado en varias de mis publicaciones en este blog, estoy más convencido de que la comunicación interna no es más que una consecuencia de la cultura empresarial. Las organizaciones con culturas sólidas suelen comunicar mejor porque existe confianza, coherencia y claridad sobre lo que se espera de cada uno. Las que no tienen esos elementos pueden disponer de los mejores canales y herramientas del mercado, pero seguirán encontrando dificultades para generar credibilidad.

Al final, las personas no recuerdan tanto lo que una empresa dijo, sino que recuerdan si aquello que dijo terminó ocurriendo.

El lema no sería otro que el de que los hechos hablen el mismo idioma que las palabras.

Regañar vs Corregir, la diferencia que cualquier líder debería entender

Antes de entrar en la reflexión principal, me gustaría volver a subrayar una distinción fundamental entre ser jefe/a o ser líder. El primero es un cargo que otorga la organización; el segundo, un rol que concede el propio equipo. Mientras que el puesto de jefe puede ser asignado de forma formal y jerárquica, el liderazgo auténtico surge de la confianza, la admiración y el respeto que una persona genera en los demás, independientemente de si la empresa lo ha reconocido o no de manera oficial.

Y dicho esto, ahora sí, uno de los momentos más reveladores para detectar si estamos ante un líder verdadero es observar cómo gestiona los errores de su equipo. Porque no es lo mismo regañar que corregir. Aunque ambas acciones puedan parecer similares y tener como objetivo la mejora del desempeño, sus consecuencias y el modo en que impactan en las personas son profundamente diferentes.

REGAÑAR suele ser la respuesta impulsiva que nace del enfado, la frustración o el estrés. Se centra en el error cometido, en señalar la culpa y, muchas veces, en buscar un desahogo más que una solución. Es una acción que paraliza, genera miedo, desmotiva y rompe la confianza entre líder y colaborador, porque se convierte en una herramienta de control, no de desarrollo. Y, lo más importante, cuando un líder regaña constantemente, pierde su autoridad moral. Deja de ser referente y se convierte en alguien a quien se le obedece por obligación, no por respeto.

CORREGIR, en cambio, implica asumir una posición madura y responsable. Es un acto consciente y respetuoso que busca el crecimiento del colaborador sin dañar su autoestima. No se trata de evitar la confrontación, sino de canalizarla de manera inteligente, enfocándose en la solución y no en la culpa, basándose en la escucha, el diálogo y motivando al cambio desde el reconocimiento y no desde la humillación.

¿Cómo corregir de forma efectiva?

Corregir bien es una habilidad clave en cualquier liderazgo auténtico. Aquí algunos principios que pueden marcar la diferencia:

1. Mantén la calma y el profesionalismo. Si estás muy molesto, espera. No tomes decisiones ni des retroalimentación desde la emoción.
2. Habla en privado. La corrección no debe ser espectáculo público.
3. Describe el problema con objetividad. Habla de hechos, no de interpretaciones ni suposiciones.
4. Escucha su versión. Mostrar apertura fortalece la confianza.
5. Enfócate en la solución. ¿Qué puede hacer distinto la próxima vez?. Ejemplifica para ayudarle a entender mejor.
6. Motiva y refuerza lo positivo. El equilibrio entre exigencia y reconocimiento es clave.
7. Haz seguimiento. Corregir no es un acto aislado, es parte de un proceso de acompañamiento.

Como he mencionado en otras ocasiones en este mismo blog, el verdadero liderazgo no se impone, se gana. Y en este contexto, corregir de manera justa y constructiva es una de las herramientas más poderosas para ganarse el respeto del equipo. Porque un líder no solo gestiona tareas, sino que también cuida personas. No solo mira resultados, sino que también acompaña procesos.

El liderazgo que nace del grupo, que se ejerce con humildad y cercanía, es el que más impacto tiene. No se trata de evitar los conflictos, sino de saber gestionarlos desde una posición de humanidad y no de superioridad. En definitiva, se trata de tratar a los demás como personas, no como errores.

Líderes que nunca se olvidan

Hoy escribo sobre el maravilloso mundo del liderazgo al que ya hemos dedicado algún post en este blog. ¿Alguna vez te has preguntado qué hace que un líder sea verdaderamente recordado? 

Un líder excepcional deberá tener todos los ingredientes que permitan su mantenimiento permanente en el recuerdo de quienes tuvieron la oportunidad de conocerle, se preocupará profundamente por las personas que lo rodean. No tratará solo de decirles qué hacer, sino que escuchará sus ideas, preocupaciones y necesidades. Será capaz de entender que cada persona es única y valiosa, y aprovechará las fortalezas individuales para construir un equipo sólido.

La comunicación será otro ingrediente clave. El líder efectivo no solo hablará, sino que también sabrá escuchar. Escuchará las ideas y opiniones de su equipo, y fomentará un ambiente en el que todos se sientan cómodos, compartiendo sus pensamientos. ¡No hay nada más inspirador que sentirse escuchado y valorado!

Y qué decir de la motivación; otra arma poderosa en manos de ese líder, que inspirará a su equipo, lo animará a alcanzar metas cada vez más altas y celebrará los logros junto a ellos. Ya sea reconociendo un buen trabajo o brindando palabras de aliento en momentos difíciles, el líder en su papel motivador será capaz de encender la chispa en los demás y hacer que se esfuercen al máximo.

El liderazgo también se trata de construir relaciones sólidas. Un líder cercano y amable creará un ambiente en el que las personas se sentirán seguras y confiadas. Se preocupará por el bienestar de su equipo y se asegurará de que todos se sientan valorados. Después de todo, ¡un equipo unido es capaz de superar cualquier obstáculo!

Por último, pero no menos importante, este líder estará dispuesto a enfrentar nuevos desafíos y promover la innovación. Se adaptará a los cambios, fomentará la creatividad y animará a su equipo a no pensar en el miedo y a arriesgarse y probar cosas nuevas.

Recordemos siempre que el liderazgo no se trata solo de tener poder; eso es la jefatura sin más. El liderazgo va un paso más allá (o unos cuantos) y trata de influir positivamente en la vida de los demás, consiguiendo precisamente lo que decíamos al principio: que se genere en ellos una llama que será el principio de muchas cosas buenas y que permitirá que nunca se borre de sus memorias la persona que les inspiró y con quien consiguieron encender esa primera chispa.

En resumen, el líder que siempre recordaremos será aquel que:

• Un día nos inspiró a crecer
• Reconoció nuestro trabajo y premió nuestros resultados

• Nos proporcionó un ambiente seguro y cómodo donde poder desarrollarnos
• Nos defendió cuando lo necesitábamos y perdonó nuestros errores
• Siempre estuvo accesible para poder hablar

AGOSTO: Lo que el Capibara nos hace reflexionar con su ejemplo de Tolerancia en el reino animal

Por desgracia siempre ha estado entre nosotros, y en pleno s.XXI, a pesar de las catástrofes que nos vienen por todos lados (naturales y climáticas, sanitarias, económicas, bélicas…), el ser humano sigue siendo incapaz de erradicar el verdadero dardo envenedado de la intolerancia. Y, aunque sobre ella voy a debatir y reflexionar durante este mes de agosto que estamos iniciando, no lo voy a hacer desde la connotación negativa; por ello, la temática del mes será la de la tolerancia.

Para seguir con la analogía animal que durante este año dedico en este blog a cada tema, para hablar de la tolerancia quiero que aprendamos hoy del que se dice es el ser más tolerante del reino animal: el Capibara.

El capibara, que recibe otros nombres según el país donde habita, es el roedor de mayor tamaño que existe en nuestro planeta. Vive en los bosques y sabanas tropicales hasta casi los 2.000 metros sobre el nivel del mar. Tiene una cabeza pequeña en comparación con su cuerpo macizo y pesado, que puede llegar a los 65kg. Su pelaje es cobrizo y sus patas cortas, con cuatro dedos las anteriores y tres las posteriores. Habita normalmente en Sudamérica, en las cuencas del río Orinoco, del Amazonas y del Río de la Plata, desde el este de Venezuela y la Guayana hasta Uruguay, Paraguay y el norte de Argentina. Los capibaras son animales prácticamente crepusculares, que pasan la mayor parte del calor del día en agujeros en el barro o dentro de las aguas, pudiendo estar sumergidos hasta 5 minutos. Viven en grupos, constituidos por la pareja y las crías, aunque también pueden convivir con otros adultos y formar grupos de entre 6 y 20 ejemplares, liderados por un macho dominante que suele ocupar esta posición durante varios años. Se alimentan principalmente de hierbas y plantas acuáticas, y como otros roedores practican la coprofagia o ingestión ocasional de sus propios excrementos, de los que obtienen nutrientes. Las hembras suelen reproducirse una vez al año y tienden a tener entre 2 y 8 crías. Su esperanza de vida ronda los 8-10 años. Sus principales depredadores son los pumas, jaguares, anacondas y caimanes. El hombre los caza por su piel y su carne y, en algunos casos, pueden ser cazados para domesticarlos y utilizarlos como animales de compañía.

Ciertamente, no existe ningún estudio científico que corrobore que los capibaras se lleven bien con todos los animales; de hecho es muy probable que ante sus depredadores naturales prefieran no probar suerte en términos de amistad. Pero sí es cierto que en internet y en las redes sociales, estos animales han adquirido la fama de ser los animales más sociables y los que mejor se llevan con otras especies. Podemos encontrar numerosas fotos que así lo demuestran.

Lo importante no es discutir si son o no los más sociables, sino que el quid de la cuestión, y en lo que se centra la temática de este post, es reflexionar sobre la tolerancia. Las personas podemos ser y somos muy diferentes en cualquier aspecto sobre el que paremos nuestra atención y, ahí está la magia de la diversidad, de los valores humanos, del respeto, de la capacidad de convivencia más allá de las creencias, razas, orientaciones sexuales, clases sociales… Una magia que, desgraciadamente, aún no ha aflorado como debiera en gran parte de nuestra sociedad. Durante los últimos años, el mundo ha sido testigo de terribles ataques terroristas motivados por ideologías políticas y religiosas que chocan entre sí; apenas hace dos meses, en mayo, en plena pandemia del Covid-19, el mundo se echaba a la calle para protestar por el asesinato racista por parte de un policía de George Floyd en Mineápolis; hace una semana la prensa se hacía eco de un caso de homofobia en un hospital de Buenos Aires, en el que se rechazaba la sangre de un donante por ser homosexual; y estos son sólo algunos ejemplos de la falta de tolerancia que habita como uno más entre nosotros. Una verdadera pandemia a la que se podía poner remedio con la unidad y con el foco en una solución global, pero a la que los países, los gobiernos y, en definitiva, a muchas personas no parece importarnos demasiado mientras no nos toque de cerca.

La tolerancia, definida como la “actitud de quien respeta las opiniones, ideas o actitudes de las demás personas aunque no coincidan con las propias” debería ser la asignatura más importante durante toda la educación escolar en cualquier lugar del mundo. Es cierto que muchas familias educan a sus hijos bajo el valor de la tolerancia, lo veo, se ve, se palpa en generaciones más jóvenes, pero no es suficiente. La tolerancia debiera ser cosa de todos: de la escuela, de la familia, de los políticos, de los líderes religiosos, de los influencers… sólo así, unidos, encontraríamos la vacuna para minimizar los efectos de una pandemia que lleva generación tras generación contagiándonos y a la que mínimos esfuerzos se le ha dedicado.

La tolerancia debiera empezar por reforzar muchos otros aspectos de la inteligencia emocional, como son la escucha activa, la empatía, la humildad… porque sólo así, escuchando y entendiendo el porqué de los demás (de los que en un principio parecen nuestros rivales, nuestros enemigos, "los diferentes"), poniéndonos después en el lugar de ellos para quizás lograr comprenderles, siendo capaces de ver que el poder nos corrompe y nos hace infelices y que la vida es mucho más que todo eso, mucho más fácil de lo que nosotros la hacemos… sólo así, lograremos ser más tolerantes y lograremos ser más fuertes para afrontar otros temas de importancia vital que escapan de nuestras manos, como son esas crisis naturales y sanitarias a las que al principio hacía referencia.

EN LA PRÁCTICA DE LA TOLERANCIA, NUESTRO ENEMIGO ES NUESTRO MEJOR MAESTRO (Dalai Lama)

Otros artículos relacionados con la "accesibilidad":

- La tolerancia vista en el caso de Christiania, un barrio independiente en el corazón de Dinamarca

- El significado de los valores
- "Los ciegos y el elefante"

FEBRERO: Lo que el Tiburón Ballena nos permite reflexionar sobre los Prejuicios

Inconscientemente, los seres humanos tenemos la mala costumbre de prejuiciar sin conocer previamente aquello sobre lo que estamos opinando. Se trata de un defecto de fábrica que traemos las personas, pero no por ello dejaremos que esta avería actúe a sus anchas y destroce muchos momentos o situaciones que podrían ser muy positivas. Este mes, como cabe esperar, vamos hablar de los prejuicios y vamos a aprender con el tiburón ballena.

El Tiburón ballena es el pez de mayor tamaño que existe (recordemos que la ballena no es un pez, sino un mamífero). Puede medir 12 metros y pesar hasta 20 toneladas. Su boca, de aproximadamente un metro y medio de diámetro, deja ver más de 300 filas con unos 27.000 dientes aproximadamente. Se caracteriza por tener un patrón formado por puntos y rayas blancas sobre un fondo gris oscuro, aunque su vientre es totalmente blanco. Los tiburones ballena son animales ovovivíparos, que alcanzan la madurez hacia los 30 años y pueden vivir hasta 100. Habitan normalmente en aguas tropicales del Atlántico, Pacífico e Índico y pueden nadar hasta 20.000km al año a 1.800m de profundidad. Se alimentan de plancton y peces pequeños, sin representar ninguna amenaza para los humanos. De hecho son peces amistosos junto a los cuales buceadores y submarinistas pueden bucear sin mayor problema. 

He querido poner esta vez el ejemplo del tiburón ballena, pues simplemente con el hecho de escuchar su nombre, nuestro cerebro e instinto de supervivencia empieza a activar el miedo. Imaginemos que en vez de escuchar su nombre, nos los cruzásemos mientras paseamos con una pequeña embarcación junto a playas filipinas o, imaginemos un poco más, si nos lo cruzásemos mientras buceamos tranquilamente durante una excursión en una isla hondureña. Sin duda, nuestros prejuicios hacia el tiburón ballena, primero por su nombre, segundo por su tamaño y tercero, quizás, por su enorme mandíbula, son de entrada negativos como si de la peor fiera se tratase. Sin embargo, como hemos leído, estos grandes peces suelen ser cariñosos y juguetones con los buzos, sin nada que ver con el peligro que podrían suponer animales más pequeños como algunas especies de pulpos, erizos o incluso estrellas de mar, cuyo veneno podría ser mortal.

Un prejuicio es la formación de un concepto o juicio negativo sobre una cosa o persona de forma anticipada y, generalmente, sin estar basado en la experiencia, que acaba provocando rechazo y discriminación hacia esas cosas o personas. Los prejuicios inconscientes condicionan nuestras conductas y decisiones. Son esa avería que nos viene impuesta de fábrica, pero que como cualquier avería podremos arreglar o, al menos, parchear. Para ello, necesitamos romper el esquema de nuestras creencias utilizando diferentes fuentes de información y, en muchos casos, afrontando el prejuicio y comprobando la auténtica realidad, seguramente muy alejada de la realidad imaginada.

Es probable, que si finalmente nos decidiéramos a aventurarnos en una de esas inmersiones marinas para bucear junto a los tiburones ballena, después, al volver a nuestras casas sería el mejor recuerdo de todo el viaje. Explicaríamos a nuestras familias y amigos qué fantástica aventura el haber conocido de cerca el temido pez, que muy probablemente se habrá acabado convirtiendo ipso facto en uno de nuestros animales favoritos, cuando antes ni siquiera lo habíamos tenido en consideración.

Lo mismo, con lugares, personas y situaciones. Estamos hartos de prejuzgar, me atrevo a decir diariamente, a las personas por el cómo visten, por una frase que hayan podido decir, por el cómo piensan o por el dónde viven. Del mismo modo, prejuzgamos lugares por noticias que vemos de manera aislada en televisión, por películas contextualizadas en esos lugares, por acontecimientos que hayan podido ocurrir allí o, simplemente, por encontrarse en las zonas calificadas como subdesarrolladas.

¡TRISTE ÉPOCA LA NUESTRA! ES MÁS FÁCIL DESINTEGRAR UN ÁTOMO QUE UN PREJUICIO (Albert Einstein)

Hacer un esfuerzo, insisto, en extraer más información (escucha u observación activa, por ejemplo), tantear nuestros prejuicios (acercándonos y verificando si estamos en lo cierto o no), o incluso aventurándonos a explorar esos lugares y esas personas, es la manera más eficaz de romper esos esquemas cognitivos preestablecidos de manera casi inconsciente, que no nos permiten dar oportunidades y, por consiguiente, nos llevan a perdernos experiencias que podrían ser muy positivas en nuestras vidas.

Otros artículos relacionados con los "Prejuicios":

- Piénsatelo dos veces antes de emitir cualquier juicio de valor hacia los demás 

- Colombia me demuestra que los prejuicios distorsionan la realidad

- ¿Y si tu entrevistador tiene una discapacidad?

SEPTIEMBRE: ¿Por qué comer regaliz amargo si el dulce siempre sienta mejor?

Hablábamos en Agosto de la Comunicación y de la Transparencia, refiriéndonos tanto a la empresa como a cualquier contexto comunicativo que pueda acontecer entre dos o más personas, pues en cualquier ámbito en el que exista comunicación ésta debería ser de calidad, debería estar ajustada a su medida idónea y además debería ser clara y sincera con el fin de asegurar el éxito del proceso comunicativo.

Este mes, septiembre, vamos a hablar de otro aspecto que tiene mucha relación con el tema tratado en agosto: la accesibilidad. Entendida ésta como la disposición de cualquier persona, independientemente de la posición jerárquica que ocupe, a estar accesible cuando otro lo requiera.

Para ello voy a utilizar una nueva metáfora con un nuevo condimento, el regaliz. ¿Y por qué el regaliz? Conozcamos un poquito más sobre la raíz de la planta Glycyrrhiza Glabra. Ésta es una planta que crece en el Mediterráneo y en la China, aunque se cultiva en toda Europa y Asia Menor. Se usa para añadir sabor fuerte a cervezas y licores. Pero su sabor también dulce y agradable hace que a menudo se añada al jarabe para la tos para disimular el sabor amargo de algunos de sus ingredientes. Es un condimento que tanto se usa en licores y cervezas para satisfacer el paladar de los adultos, como en jarabes y caramelos para satisfacer el paladar de los niños, por lo que podemos decir que es un condimento accesible a todos los públicos. Pero además es un condimento agridulce, cuya característica se puede asemejar a esa sensación que uno siente cuando no encuentra lo que esperaba encontrar en otra persona. Me explico a continuación.

¿Cuántas veces te has dado de morros contra la puerta de tu jefe cuando tenías algo importante que decirle? ¿Cuántas veces has necesitado hablar con un amigo sobre algo que te estaba inquietando y has visto que se escurría como pez en el agua? ¿Cuántas veces has sido tú el que has puesto impedimentos y excusas cuando sabías que otro tenía que explicarte algo?

En ocasiones no somos conscientes de lo que significa la “disposición a estar accesible”. Es muy fácil decir a otro “para lo que necesites aquí me tienes”, pero lo difícil es mantenerlo y que se cumpla a la perfección, llegado el momento. Y es aquí donde yace lo realmente importante, en el momento en que a alguien le preocupa un tema que necesita compartir y la persona que le tiene que recibir está totalmente dispuesta a escucharle, sin atreverse a posponer lo que para el otro quizás estuviera siendo una agonía.

La accesibilidad no te la van a enseñar en el Instituto ni tampoco en el Máster más caro de la mejor Universidad del Mundo. Esta cualidad, como muchas otras, debes trabajarla dentro del que debería ser tu proyecto vital de mejora continua de tu Inteligencia Emocional. De nada sirve ser una persona con muchísimo conocimiento de un tema, una persona muy resolutiva o capaz de saber encontrar oro de debajo de cualquier piedra, si no estás accesible a escuchar, aconsejar, apoyar o asesorar a quienes te lo estén reclamando. La mayoría de veces uno no se gana a la gente por aspectos tangibles como el dinero o la guapura, sino que son estos aspectos más abstractos como la accesibilidad, la humildad o la empatía los que hacen que un jefe sea un buen jefe, que un líder se rodee de los mejores y que un amigo te demuestre que está también contigo en los momentos difíciles.

Seamos un poco más conscientes de lo que decimos y hacemos; seamos un poco más empáticos y entendamos que igual que nosotros en ocasiones precisamos de ayuda y necesitamos que nos escuchen, también otros lo requieren. Seamos capaces de sacar el juego dulce al regaliz y evitar que predomine su parte agria-amarga. Podemos intentarlo, ¿verdad?

Ventajas e inconvenientes de aplicar la Evaluación del Desempeño

Cada vez más empresas aplican la Evaluación del Desempeño como herramienta para evaluar cuán de productivos son sus empleados y establecer áreas de mejora con el fin de avanzar en términos de rentabilidad.

A grandes rasgos podríamos definir la Evaluación del Desempeño como herramienta cuyo objetivo es medir cuantitativa y cualitativamente el rendimiento de los empleados de una organización para, de una forma más objetiva, poder llevar a cabo acciones como promoción interna, protocolos de formación, despidos o sanciones y aumentos salariales, entre otros.

Lo más importante de la implantación de un sistema de Evaluación del Desempeño es que se haga de la manera más objetiva posible (evitando sesgos que puede cometer el evaluador), que sea sistemática y periódica (con un planning establecido bianual, por ejemplo), que sea totalmente transparente (el empleado debe conocer cómo se le está evaluando para poder mejorar en aquellas áreas que tiene menos desarrolladas) y que haya consecuencias (negativas, para el que no cumpla con su rendimiento tras haber sido informado y habiendo tenido tiempo suficiente para mejorar y, positivas, para aquel empleado que de manera sistemática cumple los objetivos que se le marcan).

Pero hay que ser realistas a la hora de aplicar un sistema de Evaluación y ser conocedor de que, como cualquier sistema o herramienta, existen ventajas e inconvenientes.

En cuanto a las ventajas:

• Para la empresa/responsable que evalúa:

1. Permite marcar objetivos a seguir y estar seguros que el empleado los conoce.
2. Ayuda a analizar la adecuación de la persona al puesto y tomar otra serie de decisiones como encontrar posibles encajes, realizar promociones horizontales y verticales, etc.
3. Permite hacer una evaluación global del potencial humano de la empresa y detectar nuevas necesidades formativas.

• Para el empleado:

1. Permite abrir un canal de comunicación directo con su responsable, sobre todo muy válido en empresas demasiado piramidales donde las posibilidades de hablar con un jefe son muy reducidas.
2. Le permite ser conocedor de los puntos fuertes y de las áreas de mejora en las que la empresa le solicita que mejore y con cuya mejoría podrá tener un reconocimiento.
3. Le facilita el desarrollo profesional al detectarse áreas de mejora que una vez superadas le van a permitir un crecimiento.

En cuanto a los inconvenientes:

• Para la empresa/responsable que evalúa:

1. Sin una buena preparación pueden cometerse sesgos que quiten validez objetiva al resultado de la herramienta.
2. Puede vivirla como una situación tensa e incómoda, porque no se siente a gusto evaluando a otros.
3. Quizás piense que la aplicación de esta dinámica va a provocar un empeoramiento de la relación con sus empleados.

• Para el empleado:

1. Puede sentirse juzgado y tomar una postura defensiva al no gustarle que le digan cómo está haciendo su trabajo.
2. Puede temer que la evaluación repercuta en su trayectoria profesional, y opte por el silencio y bloqueo, ocultando información que podría ser útil para establecer un plan de mejora.
3. Puede sentir que los criterios de evaluación no son justos y considera que la subjetividad del evaluador prima en la decisión del resultado que se presentará definitivamente a la empresa.

Hablamos de empatía

Hoy 21 de septiembre es el Día Mundial del Alzhéimer, según declara la Organización Mundial de la Salud.

Como ocurre con muchas otras enfermedades, la Ciencia necesita avances con el fin de conseguir erradicarla, o al menos minimizar su impacto tanto para el enfermo como para sus familiares y cuidadores. Es por ello, que cada año se realizan campañas de concienciación y sensibilización a los ciudadanos para que con la ayuda de todos se consigan estos avances.

El objeto de mi artículo de hoy hace referencia a esta enfermedad, porque coincide con su día, pero en realidad pretende centrarse en la importancia trascendental que tenemos los humanos de llegar a ser empáticos para poder actuar como se espera de nosotros. La empatía es vital para poder llegar a ponernos en el lugar de otros, sentir algo parecido a lo que el otro puede sentir cuando se encuentra en esa situación y, entonces, saber cómo actuar conforme a cómo nos gustaría que actuaran con nosotros.

Algunas personas tienen esta capacidad desarrollada desde niños, prácticamente de manera innata. En otros casos va a depender de la educación que reciban, de las experiencias vividas y del aprendizaje. Aunque no es fácil, la buena noticia es que la empatía se puede aprender y desarrollar, por lo que el papel de los padres, de los tutores y profesores y de la sociedad en general es fundamental para conseguir que nuestras generaciones futuras sean empáticas y puedan comprenderse, ayudarse, asesorarse y avanzar juntos en algo tan importante como es la calidad de vida de cualquier persona, independientemente de los problemas y enfermedades que la vida les asigne.

Al contrario de lo que opinan muchas personas, ser empático no es una cualidad negativa ni que demuestre debilidad. Estoy harto de leer en las redes sociales, blogs e incluso en algunos libros de psicología cosas como que “ser empático te abre las puertas de la depresión porque te llevas los problemas de otros a casa” o que “ser empático conduce al agotamiento y a la pérdida del cuidado personal por estar más pendiente del cuidado de los otros”. Pues como psicólogo defiendo que esto no es así. Ser empático es positivo y ojalá todo el mundo tuviera una mínima dosis de esta virtud, porque os aseguro que esta sociedad cada vez más loca y egoísta en la que vivimos no lo sería tanto. Como ocurre con cualquier habilidad, actitud, capacidad, valor o virtud… llevada a los extremos no es bueno. Nada llevado al extremo es bueno en esta vida, siempre hay que saber dónde está el equilibrio que cada uno precisa para estar sano tanto física como psicológicamente. Sólo hay que pensar en cualquier aspecto para darse cuenta que esto es así: comer mucho es malo, pero no comer también; el deporte en exceso es perjudicial, pero ser totalmente sedentario también lo es; una persona muy confiada puede ser víctima de mentiras y estafas, pero una persona totalmente desconfiada no va a ser feliz y va a vivir sumida en la duda y en la irritabilidad con cualquiera que conviva en su día a día… Como veis es muy fácil afirmar que la empatía, como cualquier otra cosa, es negativa. Sólo hay que saber buscarle los extremos.

Os dejo este video que me parece una excelente campaña, ya que logra poner en juego la concienciación y la sensibilización de las personas ante la enfermedad de Alzhéimer. Sin duda, una buena lección de empatía.

¿Puede hacer cualquiera una entrevista de trabajo?

Obvio que no, pero por desgracia existen casos en los que esto es así. Cuando alguien no cualificado realiza una entrevista de trabajo, el mal mayor que puede ocasionar es contratar a alguien que no se adapta a las necesidades de la empresa o dejar de contratar a alguien que podría haber tenido un buen desarrollo profesional. Esto también le puede ocurrir a un profesional de los recursos humanos, pero se reducen considerablemente las posibilidades de fracaso en la decisión tomada.

Ni todo psicólogo por haber estudiado psicología está preparado para hacer entrevistas ni todo no psicólogo por el hecho de no haberse licenciado en la especialidad tiene vetada la oportunidad de ser algún día entrevistador. Pero sí que existen unos mínimos, unas predisposiciones que prácticamente la gran mayoría de los que en su día decidimos estudiar psicología suponíamos tener en nuestra personalidad y en nuestra forma de obrar.

¿Alguien que no ha estudiado medicina puede coger un bisturí para abrir a un paciente y coserle después? Poder puede, pero no debe. Lo mismo ocurre con el que se pone delante de un candidato para hacerle una entrevista. Es evidente que no se pone en riesgo la vida de la persona en este segundo caso, pero hago uso de esta comparación para que entendamos que sí se ponen en riesgo muchos aspectos por ejercer una mala praxis.

Ciertas habilidades como la empatía, la escucha activa, la capacidad de anticipación, la observación o la misma inteligencia emocional deben estar presentes en cualquier proceso de evaluación que se quiera llevar a cabo. Pero eso no es todo, el entrevistador debe haber hecho un profundo trabajo previo en cuanto a sus “autos” se refiere:

• Autoconocimiento y autocrítica. Es decir, reconocer y percibir sus limitaciones para ser lo más objetivo posible a la hora de evaluar al que tiene enfrente.
• Autoestima. Una persona que no se quiere a sí misma, que no cuida de su propio ser, ¿qué tipo de consideraciones puede tener hacia los demás?
• Autoconfianza. El saber que tienes ciertas habilidades para ponerte en el rol de entrevistador no es suficiente; antes debes creer que lo puedes hacer y que lo puedes hacer bien. Sin esa seguridad personal tampoco llegamos a ningún sitio.

En esta vida todo se puede aprender, pero hay ciertas cosas que requieren más tiempo y práctica que otras, además de ciertas habilidades, en ocasiones innatas, que te hacen ser apto para desempeñar una función determinada. Si no fuera así, todos los jugadores de fútbol podrían ser como Messi.

El “ojo clínico” que tiene un buen entrevistador no le fue regalado con el título de Licenciatura en Psicología, pero tampoco lo posee cualquier persona por el simple hecho de estudiar un patrón de entrevista laboral y ponerlo en práctica. Por lo tanto, me ratifico en que cualquiera NO puede hacer una entrevista de trabajo.

La escucha activa se puede mejorar

La mayoría de nosotros sabemos que escuchar significa algo más que oír, incluso algo más que prestar atención. Oír es un acto pasivo y automático, mientras que escuchar implica una atención activa, que formula preguntas y sugiere respuestas, que se anticipa a la acción futura y que implica no sólo al conducto auditivo, sino también a todo el circuito del pensamiento.

Escuchar supone percibir e interpretar según nuestros conocimientos, experiencias, creencias, presunciones y sobreentendidos de los que somos prácticamente inconscientes.

Pocas personas son conscientes de la cantidad de tiempo que en su vida dedican a escuchar, de lo mal que lo hacen y de lo costoso que ello les resulta.

Según algunos estudios llevados a cabo a partir de la década de 1920 se sabe que entre un 70 y un 80% de nuestro tiempo lo dedicamos a la comunicación, acorde a los siguientes porcentajes:

• 45% lo pasamos escuchando
• 30% hablando
• 16% leyendo
• 9% escribiendo

Resulta sorprendente que la escucha, elemento de la comunicación del que mayormente dependemos, no reciba en la práctica la menor atención por parte de nuestro sistema educativo, mientras que la lectura y la escritura ocupan una posición predominante, incluso antes que la oratoria. Es decir, todo lo contrario de lo que debería ser.

La buena noticia es que siempre se puede aprender a escuchar mejor. Existe un modelo que ayuda a escuchar mejor al permitirnos detectar en qué parte del proceso erramos para poder mejorar. Se trata del Modelo S.I.E.R.

• Sentir: es decir, oír. Percibir sensorialmente lo que otra persona está transmitiendo.
• Interpretar: comprender lo captado.
• Evaluar: es la importancia que tiene para uno lo que se ha interpretado. Intervienen aquí nuestros intereses y valores.
• Responder: en función de la evaluación realizada damos una respuesta que puede ir en consonancia o no con la intención del emisor a la hora de exponer su mensaje.

Si nuestro error yace en la fase del Sentir, tendremos que dejar hablar al otro concentrándonos en lo que dice. En cualquier proceso de escucha siempre hay que hablar menos de la mitad de lo que se escucha (30% hablar, 70% escuchar).

Si detectamos que el problema lo tenemos en la Interpretación, tenemos que intentar no dejarnos llevar por las emociones ni los prejuicios hacia el emisor. Es una buena técnica la de parafrasear, es decir, repetir de manera resumida con tus palabras lo que el otro te está diciendo con el fin de comprobar que estás entendiendo su mensaje.

Cuando el error se comete en la fase de la Evaluación, seguramente se deba a que evaluamos mucho más por la forma en la que se dicen las cosas que por el contenido del mensaje. Es probable que el error sea en este caso del emisor, que está cuidando poco el cómo dice las cosas. Pero desde nuestro papel de receptores debemos centrarnos más en el qué que en el cómo para así evitar una incorrecta evaluación.

Si por el contrario erramos en la fase de la Respuesta, debemos saber que ésta es necesaria si queremos dar feedback a nuestro interlocutor sobre la receptividad y entendimiento de su mensaje, aunque esta respuesta no permita precisamente llegar a ningún acuerdo. Este es el momento de cambiar el rol y convertirnos en emisores de un nuevo mensaje.

En definitiva, influimos sobre la persona con la que estamos hablando y él o ella influye sobre nosotros, por lo que obtendremos una mejor comunicación en la medida que nos adaptemos más a nuestro interlocutor.

La comunicación siempre se degrada

Por contextualizar, y de manera resumida, quiero comenzar este post señalando cuáles son los factores que intervienen en un proceso de comunicación:

• Como mínimo un emisor (quien emite el mensaje) y un receptor (quien lo recibe), que pueden ir cambiando de rol en función de quien esté emitiendo el mensaje en cada momento.
• Un mensaje (lo que se quiere decir, el contenido), que se transmite a través de un canal (internet, teléfono, presencialmente) y con un código determinado (idioma, señales).
• Y todo ello ocurriendo en un contexto determinado (político, profesional, íntimo, en la calle, en una oficina, en un estadio de fútbol)

¿Has participado alguna vez en el juego del teléfono estropeado?

El resultado del juego del teléfono estropeado es la evidencia de que en cualquier proceso de comunicación ésta se degrada, agravando esta degradación en función de cómo se encuentren los factores que en ella intervienen. Un emisor con problemas en su pronunciación, un receptor con problemas de escucha, un mensaje mal codificado o un contexto en el que haya mucho ruido, pueden ser potenciadores de la degradación en el proceso de comunicación.

Todo esto se complica si introducimos otros factores que hasta ahora no había mencionado:

• Aspectos de la comunicación verbal (CV): tono, pausas, ritmo, velocidad, volumen, claridad…
• Aspectos de la comunicación no verbal (CNV) o paralingüística: apariencia, postura, movimientos corporales, gestos…

Estos aspectos de la comunicación verbal y no verbal son, en realidad, los que causan un mayor impacto mucho más allá de las palabras en sí. Según teóricos de la comunicación, se habla de los siguientes porcentajes de impacto sobre el interlocutor:

• Aspectos del lenguaje corporal (CNV): impacto del 55% sobre el emisor
• Aspectos de la voz (CV): impacto del 38%
• Palabras (contenido): impacto del 7%

Es evidente, por lo tanto, que:

• Debemos ser conscientes que la comunicación se degrada siempre, por lo que el contenido de una información que nos llega a través de otro a quien también le llegó, tiene la fiabilidad que tiene. Cuando perdemos consciencia de esta evidencia la rumorología campa a sus anchas y caemos en las incorrectas interpretaciones de los mensajes.
• El cómo decimos las cosas tiene una incidencia mayor en la causa-efecto buscada o esperada que el contenido explícito de lo que estamos diciendo. Nuestra forma de hablar refleja nuestra forma de pensar y, si queremos obtener un resultado concreto en quien o quienes reciben nuestro mensaje, deberemos cuidar principalmente el cómo lo vamos a decir.