Barreras al cambio en las organizaciones

El éxito de una empresa depende entre otros factores de la capacidad y de la rapidez en desarrollar e implantar proyectos de una forma eficiente y en el momento justo. Llevamos ya unos cuantos años escuchando y admitiendo que todo está cambiando demasiado rápido y que esa velocidad que estamos tomando en nuestro día a día, así como la impaciencia que cada vez más nos contamina y con la que ya prácticamente “nacen” las nuevas generaciones, hacen que la supervivencia de las empresas dependa de los rápido y eficaces que seamos a la hora de ejecutar cualquier acción que se considere.

Antiguamente todo se medía, se valoraba y se tomaba mucho tiempo para llegar a una decisión definitiva, pero el tiempo ahora aprieta y, si entramos en el análisis excesivo de los proyectos, acabaremos llegando tarde y nuestra competencia ya nos llevará unos pasos de ventaja. Equivocarse no es tan problemático siempre y cuando seamos rápidos y ágiles en corregir el error y ponernos manos a la obra para subsanarlo, implementando una acción más exitosa.

Normalmente, las organizaciones están distribuidas por departamentos que reportan directamente a un director general, que es quien debe confiar en que cada área tenga la suficiente autonomía para tomar las riendas de las acciones y de los proyectos que se deben llevar a cabo. La función del CEO es coordinar a estos departamentos, impulsarlos a crear y a trabajar en redes totalmente dependientes los unos de los otros y también el empujarles a tomar decisiones drásticas ante personas o situaciones que también lo son para los intereses de la empresa.

Por su parte, la función de los responsables de los departamentos y de los equipos a quienes coordinan es trabajar en esta rapidez que se nos exige en el mercado laboral, con el fin de ser siempre de los primeros en aportar valor a nuestra compañía interna y externamente.

Sobre el papel y sobre la teoría es muy fácil hablar de lo ideal en el funcionamiento de la organización modelo en la actualidad, pero en la práctica hay diferentes factores y barreras que chocan con los cambios en las empresas, los cuales van por lo general acordes a los cambios que se estén produciendo en la sociedad y en el mercado laboral. Analicemos algunas de estas barreras:

INFLEXIBILIDAD. Para comenzar, las personas deben ser totalmente flexibles y olvidarse del “esto se ha hecho siempre así”, centrándose en el momento presente y adaptando cualquier cambio que se proponga implementar, primero aceptándolo y, seguidamente, creyendo y apostando por él de una manera incondicional.

CHOQUE GENERACIONAL. A esto se añade la dificultad del gap generacional entre diferentes empleados en una misma estructura organizacional, pues claramente vamos a observar una generación más vieja que suele apostar por lo estático y una más joven que quizás abogue por lo dinámico, por lo colaborativo y por todo lo que envuelva a las nuevas tecnologías.

FALTA DE IMPLICACIÓN. Otro de los obstáculos que nos podemos encontrar tiene que ver con la implicación del equipo de trabajo. Éste debe asumir completamente los nuevos procesos, porque van a ser su hilo conductor para el trabajo que va a realizar y por ello debería participar también en la creación y en la toma de decisiones sobre esos procesos y no dejarlos únicamente en manos de los jefes que fueron designados por la empresa. Es posible que todavía los cargos intermedios no estén ocupados por esos perfiles de las generaciones más jóvenes, pero son precisamente ellos quienes tienen mucho que aportar a la creación e implantación de procesos que están en vanguardia.

DES(IN)FORMACIÓN. Sin duda, cuando hablamos de rapidez y eficacia, las habilidades juegan un papel fundamental y, por ello, la formación continua es muy importante para que todos entiendan cuáles son los objetivos y los motivos del constante cambio y de la toma de decisiones, a veces precipitada e incluso aparentemente contradictoria. Sin entender esto probablemente se caiga en la desmotivación y en el detrimento y deterioro del trabajo realizado, al ver que los esfuerzos dedicados han sido en vano. Informar y formar a los empleados de los ejes estratégicos es crucial para que todos remen hacia un mismo objetivo.

DESPLANIFICACIÓN. Finalmente, debemos tener muy claro que existe o debería existir una planificación sobre las acciones que se van a llevar a cabo. Que estas tengan que ser de rápida ejecución no quiere decir que estén desorganizadas ni tomadas a la ligera, sino que debe haber una planificación previa que marque la ruta a seguir para que todos acepten desde un buen inicio que la ruta puede ir tomando diferentes caminos o atajos si la situación lo requiriese.

La convivencia de 4 generaciones en las empresas actuales

La convivencia generacional en las empresas se ha convertido en un reto no sólo para los departamentos de recursos humanos sino para el conjunto de los equipos de trabajo y de quienes los lideran.

En la actualidad nos podemos encontrar con la convivencia de hasta 4 generaciones diferentes en una misma empresa:

• Los Baby boomers, nacidos entre el año 1946 y el 1964, que están ya a las puertas de la jubilación.
• Los de la Generación X, nacidos entre 1965 y 1981.
• Los Millenials, que nacieron entre 1982 y 1994.
• Y los de la Generación Z o Centennials, nacidos a partir de 1995 y recién incorporados al mundo laboral.

Que exista una conexión y una cohesión positivas y productivas en los entornos de trabajo es crucial para el buen funcionamiento de las organizaciones. Esto va a permitir que no haya conflictos cuando por ejemplo un equipo de trabajo esté liderado por alguien de una generación más joven que los integrantes del mismo. Tampoco cuando los más veteranos intenten seguir fieles a sus valores y principios, que quizás disten bastante de los que puedan tener los más jóvenes. El respeto mútuo es muy importante.

Mientras que las nuevas generaciones han nacido con las redes sociales, con internet y con la digitalización y las nuevas tecnologías, los baby boomers vivieron durante muchos años con formas de trabajo analógicas y poco o nada robotizadas, consiguiendo igualmente que las empresas estuvieran funcionando correctamente y alcanzando cumbres de liderazgo en el entorno laboral de aquellos años que ahora mismo serían impensables.

El reemplazo generacional en las empresas, junto con el auge continuo de las nuevas tecnologías obligan a los departamentos de RRHH a impulsar una gestión del talento y del capital humano mucho más táctica que técnica. Nos estamos encontrando con generaciones de chavales menores de 25 años que, aunque vuelan libres en algunos puntos como el tecnológico, se están apoyando en los millennials por su cercanía en edad y en la forma de pensar, quienes a su vez se apoyan en los de la generación X, que probablemente sean sus referentes, y estos a su vez copian modelos de los baby boomers, que lo dieron todo por la compañía y son considerados unos grandes luchadores. Además de esta convivencia determinada por edades, nos encontramos con motivaciones muy distintas en cada una de estas generaciones: los baby boomers seguramente vivieron en la búsqueda de la estabilidad laboral, de la seguridad y de elegir una empresa para toda la vida. Los X valoran aspectos como la conciliación familiar. Los millenials, el buen clima de trabajo entre compañeros, y los Z se centran en buscar el poder trabajar en empresas que aporten valor a la sociedad y estén muy involucradas con la el cuidado del medio ambiente.

Es extraño, pero a la vez interesante comprobar cómo la convivencia entre estas cuatro generaciones tan distintas en edad, en formación, en experiencia y en pensamiento se hace posible y no sólo suma sino que multiplica en beneficio de todos ellos y del conjunto de la organización en la que trabajan. Las sinergias creadas entre todos ellos, siempre y cuando estén apoyadas por la Dirección y los departamentos corporativos, así como por los diferentes mandos intermedios, van a permitir que el engranaje de la empresa continúe funcionando con crecimiento continuo y exponencial. Los más mayores aportarán no sólo experiencia, sino mucha paciencia, contactos y templanza, mientras que los jóvenes aportarán energía, multitarea, nuevos procesos y conocimientos tecnológicos. El punto de encuentro entre los mayores y los jóvenes va a favorecer a ambos, pues se van a establecer valores y habilidades tales como la apertura de mente, la empatía, la asimilación rápida y el aprendizaje de nuevas herramientas y recursos digitales… puntos de encuentro que van a dar lugar a un mejor equipo humano capaz de tirar hacia delante con fuerza en un mercado laboral cada vez más competitivo.

La gestión de la diversidad generacional es, por lo tanto, uno de los grandes retos de las políticas de RRHH de cualquier compañía. Evitar compensar a todos por igual y tratar de mirar los intereses personales de cada empleado va a ser un acierto a la hora de gestionar y retener el talento que se precisa. Un incentivo salarial o una localización que permita al trabajador estar cerca de su familia, por ejemplo, pueden ser efectivos para un baby boomer, mientras que a uno de la generación X le podrás conquistar con programas de desarrollo y crecimiento profesional. Atender a las políticas de captación y fidelización van a ser seguramente fundamentales para los millennials y los centennials, las dos generaciones más exigentes que no se comprometerán fácilmente al largo plazo y buscarán proyectos ilusionantes a nivel personal y profesional, con un anexo en términos de responsabilidad social corporativa muy marcado por parte de los centennials.