La convivencia de 4 generaciones en las empresas actuales

La convivencia generacional en las empresas se ha convertido en un reto no sólo para los departamentos de recursos humanos sino para el conjunto de los equipos de trabajo y de quienes los lideran.

En la actualidad nos podemos encontrar con la convivencia de hasta 4 generaciones diferentes en una misma empresa:

• Los Baby boomers, nacidos entre el año 1946 y el 1964, que están ya a las puertas de la jubilación.
• Los de la Generación X, nacidos entre 1965 y 1981.
• Los Millenials, que nacieron entre 1982 y 1994.
• Y los de la Generación Z o Centennials, nacidos a partir de 1995 y recién incorporados al mundo laboral.

Que exista una conexión y una cohesión positivas y productivas en los entornos de trabajo es crucial para el buen funcionamiento de las organizaciones. Esto va a permitir que no haya conflictos cuando por ejemplo un equipo de trabajo esté liderado por alguien de una generación más joven que los integrantes del mismo. Tampoco cuando los más veteranos intenten seguir fieles a sus valores y principios, que quizás disten bastante de los que puedan tener los más jóvenes. El respeto mútuo es muy importante.

Mientras que las nuevas generaciones han nacido con las redes sociales, con internet y con la digitalización y las nuevas tecnologías, los baby boomers vivieron durante muchos años con formas de trabajo analógicas y poco o nada robotizadas, consiguiendo igualmente que las empresas estuvieran funcionando correctamente y alcanzando cumbres de liderazgo en el entorno laboral de aquellos años que ahora mismo serían impensables.

El reemplazo generacional en las empresas, junto con el auge continuo de las nuevas tecnologías obligan a los departamentos de RRHH a impulsar una gestión del talento y del capital humano mucho más táctica que técnica. Nos estamos encontrando con generaciones de chavales menores de 25 años que, aunque vuelan libres en algunos puntos como el tecnológico, se están apoyando en los millennials por su cercanía en edad y en la forma de pensar, quienes a su vez se apoyan en los de la generación X, que probablemente sean sus referentes, y estos a su vez copian modelos de los baby boomers, que lo dieron todo por la compañía y son considerados unos grandes luchadores. Además de esta convivencia determinada por edades, nos encontramos con motivaciones muy distintas en cada una de estas generaciones: los baby boomers seguramente vivieron en la búsqueda de la estabilidad laboral, de la seguridad y de elegir una empresa para toda la vida. Los X valoran aspectos como la conciliación familiar. Los millenials, el buen clima de trabajo entre compañeros, y los Z se centran en buscar el poder trabajar en empresas que aporten valor a la sociedad y estén muy involucradas con la el cuidado del medio ambiente.

Es extraño, pero a la vez interesante comprobar cómo la convivencia entre estas cuatro generaciones tan distintas en edad, en formación, en experiencia y en pensamiento se hace posible y no sólo suma sino que multiplica en beneficio de todos ellos y del conjunto de la organización en la que trabajan. Las sinergias creadas entre todos ellos, siempre y cuando estén apoyadas por la Dirección y los departamentos corporativos, así como por los diferentes mandos intermedios, van a permitir que el engranaje de la empresa continúe funcionando con crecimiento continuo y exponencial. Los más mayores aportarán no sólo experiencia, sino mucha paciencia, contactos y templanza, mientras que los jóvenes aportarán energía, multitarea, nuevos procesos y conocimientos tecnológicos. El punto de encuentro entre los mayores y los jóvenes va a favorecer a ambos, pues se van a establecer valores y habilidades tales como la apertura de mente, la empatía, la asimilación rápida y el aprendizaje de nuevas herramientas y recursos digitales… puntos de encuentro que van a dar lugar a un mejor equipo humano capaz de tirar hacia delante con fuerza en un mercado laboral cada vez más competitivo.

La gestión de la diversidad generacional es, por lo tanto, uno de los grandes retos de las políticas de RRHH de cualquier compañía. Evitar compensar a todos por igual y tratar de mirar los intereses personales de cada empleado va a ser un acierto a la hora de gestionar y retener el talento que se precisa. Un incentivo salarial o una localización que permita al trabajador estar cerca de su familia, por ejemplo, pueden ser efectivos para un baby boomer, mientras que a uno de la generación X le podrás conquistar con programas de desarrollo y crecimiento profesional. Atender a las políticas de captación y fidelización van a ser seguramente fundamentales para los millennials y los centennials, las dos generaciones más exigentes que no se comprometerán fácilmente al largo plazo y buscarán proyectos ilusionantes a nivel personal y profesional, con un anexo en términos de responsabilidad social corporativa muy marcado por parte de los centennials.

La gestión emocional del tiempo

Vivimos en un mundo acelerado en el cual siempre vamos con prisas, impaciencias y exigencias externas y propias. El “aquí y ahora” no sólo es un dicho que sirva para definir un momento bien aprovechado en el presente, por ejemplo cuando estamos viajando, sino que también nos sirve para definir la exigencia a la que como sociedad nos estamos acostumbrando. Voy a comprar algo y lo quiero “aquí y ahora”, no puedo esperar a que me lo pidan y venir a recogerlo otro día, así que voy a otro lugar o decido comprarlo por Amazon que será más rápido; estoy esperando la respuesta a un email y la necesito “aquí y ahora”, si no tendré que descolgar el teléfono para solicitar la contestación directamente… y así, nos estamos habituando a vivir, en una sociedad altamente consumista que, además, nos consume a nosotros mismos.

Estar a un lado o al otro de esta exigencia hace que cada día se nos presente como una nueva carrera de fondo, en la que la velocidad juega un papel muy importante, porque así nos lo piden nuestros clientes, nuestros proveedores, nuestra familia, amigos e incluso nosotros mismos. Pero además de la velocidad, debemos ser capaces de tener una alta resistencia para poder soportar como mínimo las 12 horas de actividad que nos esperan por delante. Y, por supuesto, tenemos que acertar lo máximo posible e intentar que todo salga bien, evitando cualquier error que nos haga perder tiempo y gastar más energía, mermando tanto la velocidad como la resistencia con la que hemos empezado la jornada. Como vemos, esto se convierte normalmente en un ciclo en el que al final quienes salimos perdiendo somos nosotros mismos. El estrés por no llegar a todos lados, la frustración por no cumplir las expectativas, la falta de reconocimiento y recompensa por las tareas bien hechas… provocan insomnio, alteraciones emocionales, problemas psicosociales… de los que a veces nos damos cuenta demasiado tarde.

Para añadir un último ingrediente a todo este cóctel atómico, además… ¡queremos ser felices! Y como os podéis imaginar, un cóctel en el que se mezclan carrera de fondo, estrés, frustración, cambio emocional y la búsqueda constante de la felicidad, es prácticamente una combinación y una misión imposible.

Cuando esto ya ha llegado a un punto fuera de nuestro alcance, todo puede volverse frustrante y entramos en ese momento en el que se nos aparecen dos vocecitas, una junto a un oído que nos dice “Stop” y otra junto al otro oído que nos dice “Continúa, no les falles”. Ésta, la que quiere quedar bien con todo el mundo, y la otra, la que piensa más en nosotros mismos por encima de los demás. Y, en este caso, ni una ni otra tiene más o menos razón, ni una ni otra busca hacernos mal, sino todo lo contrario, ambas tratan de ayudarnos a su manera. Lo ideal, en estos casos, será hacer caso de ambas y ser capaces de buscar el equilibrio entre sus mensajes, evitando el consumo excesivo de energía y consiguiendo llegar a una posible solución de todo este caos: saber determinar qué tareas son prioritarias por encima de cuáles son urgentes será la clave, porque de urgentes seguramente van a ser la mayoría.

Abro un paréntesis para hacer una analogía con uno de mis hobbies en el ámbito deportivo que es correr. El running ha llegado a mi vida más tarde que pronto, porque antes yo era más acuático, pero al fin de cuentas, con cualquier deporte podríamos hacer un símil como el siguiente. He tenido la oportunidad, o mejor dicho la osadía, de correr algunas maratones, 42 kilómetros 195 metros desde que pisas la línea de salida hasta que consigues alcanzar la meta. En una maratón se necesita velocidad, aunque no es lo más importante a no ser que luches por ser parte de la élite, mucha resistencia y preparación, pero sobre todo mucha cabeza. Básicamente, porque llega un momento en esa carrera, concretamente entre los kilómetros 30 y 35, que para todos aquellos que os dedicáis a correr sabéis que se le llama “el muro”, en el que uno mismo construye una especie de muro mental al que muchos corredores no son capaces de vencer y deciden abandonar en ese punto la competición. Existe un motivo fisiológico que explica la existencia de este muro y se basa en que el cuerpo ha consumido durante la carrera toda la reserva de glucógeno y es más o menos el momento en el que empieza a buscar energía en la reserva de grasa, una reserva mucho menos eficaz para soportar un esfuerzo físico continuo. Este cambio del organismo coincide con un momento en el que mentalmente estás agotado y ambas cosas hacen que te vengas abajo, pero cuanto más preparado estés mentalmente para ese momento, cuanto más te hayas concienciado de que ese momento va a llegar, más fuerza mental vas a poner en marcha para sobrepasar ese tramo crítico y afrontar el resto de kilómetros con un nuevo chute de energía, llegando a culminar la carrera seguramente con una sonrisa.

Podemos ver cómo en esta realidad en la que vivimos tan parecida a una maratón diaria, debemos intentar priorizar lo realmente importante y tratar que las tareas no se conviertan siempre en urgencias y fuegos que apagar. Debemos aprender a ser asertivos y decir “no” y debemos aprender a perdonarnos si no conseguimos alcanzar algún objetivo. Es importante conseguir canalizar nuestra autoexigencia y dominarla, sin que ella consiga dominarnos a nosotros mismos, y sólo de esta manera seremos capaces de llegar a esa meta a la que antes llamaba felicidad, que al fin de cuentas es lo que todos más deseamos.

Muchas veces hemos escuchado que el exceso de análisis nos lleva a la parálisis y así es, algo totalmente extrapolable a una maratón y a un día cualquiera en los que nos vemos inmersos en una rutina de vértigo. Ya tenemos suficientes tareas como para añadir además la de analizar absolutamente todo, ¿no creéis?. Pensar demasiado en las situaciones en las que ya estamos inmersos, sólo nos va a llevar a una parálisis y a un desgaste de energía mental que va a repercutir en nuestra energía física, necesaria para continuar ejerciendo las tareas con garantías de éxito. Llegará un momento en el que el tiempo irá en nuestra contra y en el que una pelota de exigencias se irá convirtiendo poco a poco en una gran bola de prisas, urgencias, errores y frustraciones. Por ello, la importancia de planificar, de ser proactivos, de evitar analizar demasiado las cosas, perdiendo oportunidades y convirtiéndonos en personas tan perfeccionistas que acabemos errando constantemente. Es importante establecer plazos, tener clara cuál es la meta, pero no obsesionarse con ella, no pensar tanto en ese kilómetro 42, sino en pequeños logros como pueden ser los kilómetros 10, 21 y el salto del propio “muro”, tras el cual alcanzar con éxito la meta con una sonrisa ya será prácticamente un hecho.

Gente tóxica: saber convivir con ella tomando distancia

Hace un año se escuchaba que las personas estábamos cambiando, que nos habíamos vuelto más “humanos”, que el lado bueno de la gente había aflorado para quedarse,… y esto se explicaba como la gran noticia, en la que se difundía que, a partir de una pandemia, nos habíamos vuelto más solidarios, más empáticos y que habría más amor y más felicidad. 

Puede ser, y no lo niego, que en parte fuese verdad. Incluso lo hemos visto en televisión, en la calle, en los vecindarios y en los hospitales… pero esto es algo puntual y efímero, común a todas las catástrofes. Después de un ataque terrorista o de una catástrofe natural, por ejemplo, las personas hemos respondido y nos hemos vuelto realmente más sensibles, con emociones a flor de piel y con gestos realmente altruistas y empáticos. La gran diferencia con respecto a la situación actual es que estas catástrofes tienen un inicio y un fin más o menos corto en el tiempo y afectan a un lugar o a un colectivo muy concreto, mientras que la pandemia, además de ser mucho más mediática, afecta a todo un planeta y tiene una duración muchísimo más larga, por lo que estos gestos empáticos, altruistas y llenos de emociones que nos unen se ven multiplicados y son mucho más duraderos.

Con esta introducción que está a la orden del día, quiero hablar esta vez de un tema que se aborda en muchos seminarios y en muchos libros que es el de la Gente Tóxica. No nos engañemos, la gente tóxica siempre ha existido y seguirá haciéndolo por muchas pandemias o catástrofes que ocurran. Es inherente a la especie humana y, principalmente, es debido a que somos distintos unos de otros y no existen dos personalidades idénticas.

Una persona tóxica, según la definición más extremista, es una persona que no ha madurado emocionalmente, insegura, quizás egoísta, que necesita estar al lado de alguien (su víctima) para entablar una relación absorbente, la cual le va a permitir descargar esas frustraciones, convirtiendo a esa víctima en una especie de terapia particular y gratuita.

Quitando un poco de crueldad y diabolismo a esta definición, yo prefiero quedarme con que, en mayor o menor grado, todos llegamos a ser tóxicos para alguien, desde el momento en que consideramos a la gente tóxica como aquella con la que, después de haber estado cierto tiempo, nos llegamos a sentir estresados, nerviosos, frustrados, tristes… Para nosotros, esas personas tienen cierta toxicidad que nos hacen sentir así.

Si habéis leído libros o artículos que traten sobre la toxicidad de las personas, seguramente hayáis encontrado diferentes tipologías de personas tóxicas e incluso habréis sido capaces de ponerles nombre y apellido; razón por la cual es fácil entender que todos tenemos a nuestro alrededor personas tóxicas con las que convivimos en el día a día. A modo de resumen, los tipos más definidos son:

• Gente autoritaria: que normalmente en la empresa coincide con la figura del jefe. Suelen ser personas inseguras y por eso incitan el miedo hacia los subordinados, jugando con sus necesidades para que no hagan locuras que puedan ir en su contra y poder así seguir conservando su puesto de trabajo.
• Gente envidiosa: aquella que no es feliz porque siempre quieren lo que los demás tienen.
• Gente pesimista: que siempre ven todo de manera negativa. Son a los que se les llama (y me encanta esta metáfora) “vampiros emocionales”, porque tienen esa habilidad de absorber todo el color que tienen quienes les rodean, transformando la realidad en un cuadro en blanco y negro.
• Gente descalificadora: que disfruta menospreciando y desestabilizando emocionalmente a los demás. Primeramente son amigos o parecen serlo, pero después van a utilizar toda la información que tengan para desvalorizarte en el momento que ellos lo necesiten.
• Gente neurótica: que suelen ser personas inseguras, muy perfeccionistas egoístas… y que acaban absorbiendo tu energía.
• Gente manipuladora: que normalmente es más difícil de detectar porque parecen ser personas complacientes. Si les decimos las cosas sinceramente se pueden sentir atacadas y van a acabar dando la vuelta a la tortilla, de manera que te sientas tú culpable y acabes pidiéndoles perdón.
• Gente sociopsicópata: es la personalidad tóxica más peligrosa, porque son personas impulsivas que no sienten remordimientos cuando hacen daño a los demás. Buscan alcanzar un objetivo sin importar a quien se lleven por el camino.

Pero también podríamos encontrar gente chantajista, narcisista, dependiente…

Y, sobre todo, nunca olvidemos, que cualquiera de nosotros podemos estar incluidos en uno o varios de estos tipos de personas tóxicas, dependiendo a quién preguntásemos.

¿Cuál o cuáles son nuestras armas para hacer frente a una persona tóxica?

Tenemos diferentes opciones, aunque la mejor sería la de huir, es decir, no mantener ningún tipo de relación con esa persona y apartarla de nuestro camino. Pero esto no siempre es posible, porque la persona tóxica puede estar en nuestra familia o puede ser un compañero de trabajo. En estos casos tenemos que intentar utilizar nuestra caja de herramientas de la inteligencia emocional. Lo más importante de todo y primero es tener claro quiénes son y en qué me afecta el tenerles a mi lado. A partir de ahí tenemos que hacer uso de la herramienta que mejor se adapte a esa situación y persona, por ejemplo la asertividad para no acceder a todas sus peticiones, pero sin ser contundentes en la negativa y acabar hiriéndoles, cosa que podría repercutir negativamente hacia nosotros tras verse atacados. Otra opción sería la de utilizar nuestra fuerza interior, partiendo de la base de que es mucho más fuerte de aquella fuerza que nos quiera imponer el elemento tóxico, por ejemplo, ante una persona pesimista, siempre podremos darle mucho más valor a nuestro positivismo, el cual neutralizará la negatividad que nos llega. Como se dice, 'cada maestrillo tiene su librillo', y al fin de cuentas lo importante es saber encontrar la mejor fórmula de entre nuestras posibilidades con el fin de alejarnos lo máximo posible de la toxicidad. Es de señalar en este punto que, independientemente de qué herramienta utilicemos, ante cualquier situación límite que nos podamos encontrar es necesario siempre denunciar.

Como decía antes, nosotros también podemos ser gente tóxica para otros sin saberlo. Cuando a una persona no la estamos haciendo sentir cómoda por la razón que sea, para esa persona somos gente tóxica y, con ello, quiero quitarle un poco de maldad a la persona tóxica por la razón de que a veces de manera inconsciente uno es tóxico sin saberlo. Mirándolo desde el punto de vista más pragmático, todos tenemos un poco de pesimismo, un poco de dependencia hacia otros, algo de narcisismo… y no pasa nada, lo problemático comienza cuando sobrepasamos ciertos límites.

En definitiva, que no nos vendan la película de que la gente se va a volver más buena, solidaria, altruista, empática y menos tóxica. Todos guardamos en nuestro interior estas cualidades (algunos más en el interior que otros) y todos somos capaces de sacar nuestro lado más amable y más humano ante situaciones que realmente lo requieren, pero esto no quiere decir que de la noche al día vamos a vivir en un mundo mejor.

Estamos rodeados de personas que están bajo el "Efecto Dunning-Kruger"

Si de algo estamos siendo testigos en estos últimos meses, principalmente en numerosos espacios de televisión, es que la gente opina de todo sin tener ni idea. Todo el mundo se cree experto en temas de vacunación, de protección ante la Covid y, en general, en temas de pandemia. Y cuando digo todo el mundo, no me refiero exclusivamente a la gente del pueblo, sino que me refiero sobre todo a los políticos, a los periodistas y a todos esos presentadores y presentadoras de televisión y de realities que nunca estudiaron medicina (muchos de ellos ni siquiera estudiaron una carrera universitaria) y, sin embargo, creen saber más que los virólogos, los médicos y los especialistas en pandemias.

Esto tiene un nombre: el Efecto Dunning-Kruger, que básicamente se resume en que cuanto menos sabemos, más creemos saber.

Se trata de un sesgo cognitivo, psicológicamente hablando, que se basa en sobreestimar las habilidades, las capacidades y el conocimiento que se tiene sobre un tema. No sólo las personas que lo padecen se limitan a dar una opinión, que sería totalmente lícito y respetable, sino que tratan de imponer sus ideas como si fueran verdades absolutas. Y es ahí donde radica el problema.

¿Pero por qué Efecto Dunning-Kruger? Os lo cuento. En 1990 se hizo famosa una historia que acontece en Pittsburgh en el estado de Pennsylvania (Estados Unidos), en la que un hombre de 44 años atraca dos bancos a plena luz del día, sin cubrirse la cara, y obviamente es identificado y detenido. En su declaración, explica que se había aplicado zumo de limón en la cara porque era una sugerencia que le habían hecho un par de amigos para volverse invisible ante las grabaciones. La historia llega a oídos de un profesor de psicología, el doctor David Dunning, que junto a su colega Kruger deciden realizar un estudio sobre el caso, en el que determinan que a mayor competencia, más infravaloramos las propias competencias y conocimientos, es decir, cuanto más expertos somos en algo menos importancia y valor le damos a nuestro conocimiento. Por el contrario, las personas incompetentes, son más incapaces de detectar y de reconocer su incompetencia y no suelen reconocer tampoco la competencia de los demás.

La ignorancia y, principalmente, el ser inconsciente de ella es la peor combinación que puede tener una persona, pues va a intentar imponer su verdad y quitar la razón a quienes realmente son competentes en la materia. Son personas inconscientemente incompetentes, que no van a salir de las telarañas del efecto Dunning-Kruger hasta que sean conscientes de su incompetencia. Añadir consciencia a la incompetencia es el principio para poder avanzar hacia el aprendizaje sobre una materia de la que no se tiene ni la menor idea para, poco a poco, conseguir competencia en ella. Tomar consciencia de la incompetencia propia nos permite ser más autocríticos, aceptar nuestras lagunas y respetar la opinión de los demás sin tratar de descalificarles y restarles credibilidad.

Mientras todos estos políticos, periodistas y tertulianos no entren en la consciencia, seguiremos siendo espectadores del ridículo circo de opinión que trata de liarnos y generarnos incertidumbre constante sobre un delicado tema como es una pandemia que ya se ha llevado a casi 3 millones de personas en todo el mundo.

Cuando la felicidad está en ti y no eres capaz de verla

Recién estrenada la primavera quisiera dedicar este artículo a una de las emociones que más solemos relacionar con esta estación del año: la felicidad.

En realidad, la felicidad no es una emoción en sí, sino un estado compuesto por varias emociones, pero desatinadamente tendemos a hacer un efecto halo y generalizamos toda una secuencia de emociones, primando aquella o aquellas más positivas, razón por la cual solemos decir que una persona es o está feliz. Pero realmente una persona feliz también tiene emociones no tan positivas a lo largo del día y, aunque puedan ser efímeras, pueden llegar a invadirle puntualmente de tristeza, por ejemplo, al escuchar una noticia en televisión, de miedo, al no recibir respuesta a una llamada telefónica que realiza a su hijo, de rabia, al darse cuenta que se ha olvidado de felicitar por el cumpleaños a un amigo, etc… Las emociones, desde la más positiva hasta la más negativa, siguen existiendo prácticamente a diario en nuestro interior por muy predominante que pueda ser sólo una de ellas.

Lo mismo que ocurre con la salud, con la satisfacción y con el bienestar, la felicidad debería ser el estado natural del ser humano, porque lo antinatural realmente es la enfermedad, la insatisfacción, el malestar, la tristeza y el sufrimiento. Por ello, creo que es justo partir de la base de que todo el mundo es feliz y de que es la percepción que cada uno hace de esa felicidad la que realmente determina su estado emocional. Estas percepciones, muy diferentes entre personas, son las que a veces nos juegan malas pasadas, porque tendemos a darle mucha más importancia a todo lo negativo y acabamos eclipsando esa felicidad de la que podríamos estar gozando de manera más natural, sin perseguir constantemente la perfección.

Aunque debo reconocer que esto no es fácil y requiere de trabajo consciente, soy de los que opinan que siempre podemos ver el vaso medio lleno. El hecho de decidir si el vaso está medio lleno o está medio vacío es una opción, una decisión, y no una simple realidad.

Erróneamente, solemos creer que seremos felices cuando las cosas nos vayan bien, pero tampoco sabemos cuándo eso va a ser así y ni siquiera somos capaces de poner una fecha y una hora a la que las cosas nos vayan a ir bien. Y, aunque fuéramos capaces de ello, seríamos incapaces de saber si entre el momento actual y esa hora y esa fecha en la que nos hemos marcado, pudiera haber algún imprevisto que nos estropeara cualquier plan. Por eso es importante aprovechar cada momento presente y pensar que, si ahora estoy feliz, es el instante de disfrutarlo. Nuestro sistema de creencias tiene una gran errata que es la de pensar que la felicidad depende de circunstancias y de factores externos, los cuales ya por definición son difíciles o casi imposibles de poder predecir y controlar. En cambio, los factores internos, los que dependen solamente de nosotros, sí podemos moldearlos y acercarlos más a nuestros intereses. De ahí, vuelvo a lo que me estaba refiriendo más arriba, que pensamos que la felicidad llegará cuando las cosas empiecen a ir bien, pero en realidad deberíamos vivir en el pensamiento de que las cosas van a ir bien cuando aprendamos a ser felices por nosotros mismos y, para ello, es necesario un alto nivel de autoconocimiento y de desarrollo personal.

Para hacerlo un poco más gráfico, vamos a pensar que tenemos dos escenarios: un escenario de humo, de preocupación constante, en el que nos estamos preocupando constantemente de todo aquello que no depende directamente de nosotros, es decir, de factores externos; y un escenario de cemento, firme y estable, donde podemos pisar fuerte sin miedo, es decir, donde podremos decidir sobre todo aquello que tenemos a nuestro alcance, por ejemplo, cómo nos vemos a nosotros mismos, qué es lo que nos gusta, qué prioridad le damos a las cosas… Y es justamente en este escenario en el que nos tenemos que mover, porque este escenario es un escenario donde podremos hacer un uso de nuestra mente voluntario y consciente, que nos va a permitir gestionar nuestras propias emociones sin depender de lo que los otros o las circunstancias decidan.

Como decía Mahatma Gandhi, “Cuida tus pensamientos, porque se volverán palabras. Cuida tus palabras, porque se transformarán en acciones. Cuida tus acciones, porque se convertirán en hábitos. Cuida tus hábitos, porque forjarán tu carácter. Cuida tu carácter, porque determinará tu destino y tu destino será tu vida”, es decir, cuidemos nuestros pensamientos, porque en función de cómo los cuidemos vamos a vivir de una manera o vamos a vivir de otra. En definitiva, si de verdad queremos cambiar el mundo para que parezca y sea más feliz, empecemos por nosotros mismos.

"Metodología Agile" en tiempos en los que la inmediatez está a la orden del día

En el mundo de los Recursos Humanos, el siglo XXI comenzó con una nueva metodología de trabajo que cada vez más se va haciendo hueco en las empresas. Esta metodología a la que se le conoce como “Agile”, rompe con las reglas más tradicionales de trabajo y tiene en cuenta las interacciones entre las personas más que las herramientas y los procesos, que hasta entonces habían adquirido la principal relevancia en el mundo empresarial.

La metodología Agile es una forma de trabajo en la que se le da principal importancia a las personas, apostando por su implicación en los proyectos que lideran. En un principio, Agile estaba pensado más para proyectos que requerían de una ejecución rápida, pero hoy en día las empresas ya la están utilizando en la mayoría de sus proyectos e incluso ya forma parte de su cultura empresarial. Esto se debe principalmente a que una de las premisas más destacables de Agile es la de poder desmembrar cualquier proyecto en mini-proyectos que pueden ser ejecutados con mayor rapidez.

La principal ventaja de esta metodología es que permite a las personas que forman parte de un proyecto centrarse en una tarea concreta y, de esta manera, se pierde esa dispersión que existe ante proyectos en los que todos participan de todo y en los que es muy difícil encontrar la perfección. Cuando todos los miembros de un mismo proyecto trabajan sobre todos los procesos del mismo, nos encontramos con que la implicación de las personas está a distintos niveles, con personas que “viven muy bien” y personas que se acaban quemando por la cantidad de responsabilidad que les toca asumir; nos encontramos también con duplicidad en las tareas y, por supuesto, con una ralentización en el tiempo de entrega. Para ello es necesario utilizar una metodología como Agile, que va a dar prioridad a las personas vinculadas a una función concreta y va a permitir resultados a corto plazo.

Por todos es sabido que el mercado laboral está en constante cambio y crecimiento, un cambio muy acelerado y ahora, además, tambaleado por una pandemia que nos acompaña desde hace ya un año. Esto obliga a veces a dejar de pensar tanto en el largo plazo, por lo incierto que se demuestra puede llegar a ser, y pensar más en el corto y medio. Pensar en el presente y tener en cuenta los recursos reales de los que disponemos hoy, entendiendo “recursos” como herramientas, maquinaria, demanda de nuestros clientes, instalaciones y, por supuesto, el personal, a quien vamos a poder dar más protagonismo. Se hace muy difícil saber cuál va a ser nuestro talento en el largo plazo, en cambio conocemos el talento que tenemos ahora en nuestra plantilla y, gracias a ello, se nos va a hacer más fácil a la vez que realista pensar en proyectos cortoplacistas.

Lo fundamental es centrarnos en las personas para que se sientan cómodas en su puesto de trabajo, cómodas en las funciones que desempeñan, y seguras de que pueden y lo están haciendo bien, ya que la empresa les va a otorgar confianza, responsabilidad, seguimiento, formación y supervisión si se hace necesario. Todo aquello que necesiten para que el trabajo salga de una manera satisfactoria. Mejorando la comodidad de nuestros empleados seremos capaces de mejorar nuestra productividad y a la vez nuestra reputación, nuestra marca empresarial.

Los empleados ya están cansados de que las empresas les den proyectos y promesas a largo plazo, ¡ya no cuela! Ellos quieren resultados inmediatos, quieren liderar proyectos, libertad para poder desempeñar y participar directamente en aquello que les gusta... Aprovechemos esa ambición y esas ansias de inmediatez que nos piden para, como empresa, conseguir resultados también inmediatos. Si no somos capaces de cumplir estos deseos de los empleados acabarán marchándose y tendremos que dedicar tiempo en buscar a otros empleados que nos aseguren la continuidad de nuestros proyectos, con todo lo que ello conlleva a nivel de coste, tiempo en la selección y en la adaptación a sus puestos una vez incorporados.

Nos encontramos en tiempos en los que se pide también flexibilidad y calidad de vida, incluso por encima del salario. Fomentando esta flexibilidad entre los empleados, entendida no sólo como tiempo libre, sino también como opciones de movilidad interdepartamental, vamos a crear sinergias entre personas de diferentes áreas que pueden colaborar en un mismo proyecto. Esto, además, va a ayudar a que los empleados puedan conocerse más allá de sus áreas cerradas de trabajo, va a mejorar el clima laboral, va a ayudarnos a conocer mucho mejor el talento del que disponemos de cara a delegarles nuevos proyectos y nuevas funciones y, por supuesto, va a influir muy positivamente en la comunicación interna y constante, creando lazos de cercanía y confianza.

En definitiva, Agile es una nueva forma de trabajar en la que un proyecto se divide en pequeños trozos que tienen que entregarse en un periodo corto de tiempo a partir de una forma de trabajo que apuesta por la flexibilidad en los procesos y por la especialización en tareas. Con todas las piezas que estemos obteniendo en esas entregas más inmediatas, ya sólo nos quedará crear el puzzle que formará el proyecto en sí por el que estemos enfocados.

A la hora de aplicar Agile desde recursos humanos debemos tener en cuenta que, como cualquier nueva metodología o cualquier nuevo proceso que se quiera implementar en la empresa, debe ser entendido para poder ser aceptado por todas las partes y por ello la comunicación es muy importante, ya que va a permitir generar confianza en nuestros equipos.

Cada vez más tenemos que ser conscientes que la mentalidad ha cambiado y seguirá haciéndolo. Ahora es preferencia por parte de las empresas la de tener un equipo que trabaje con eficiencia antes que un equipo que trabaje muchas horas; tener un equipo que se focalice en lo que hay que hacer y aporte valor más que un equipo que tenga que hacer muchas tareas sin dotes de calidad; contar con un equipo 100% motivado que con un equipo 100% conectado o sentado “calentando una silla”; tener un equipo que trabaje sobre lo importante antes que sobre lo urgente; un equipo motivado y que desprenda emociones positivas antes que un equipo que manche la marca empresarial interna y externamente.

Autoliderazgo en tiempos de coronacrisis

Últimamente, hemos estado hablando en este blog del liderazgo. Hoy, concretamente, llevo este concepto al terreno individual y, por ello, quiero reflexionar sobre el autoliderazgo en estos momentos de crisis sanitaria, económica y, por supuesto, existencial.

Podemos bajar la cabeza y volvernos negativos ante la situación actual, pero también podemos interpretar esta pandemia como una gran oportunidad de aprendizaje y de crecimiento. Se trata de una situación global en la que hemos sido todos sacudidos y sacados de nuestra zona de confort sin que nadie nos haya consultado si era o no nuestro deseo, por lo que visto el plan, qué mejor que sacarle partido a esta situación sobrevenida e impuesta.

Toda nuestra vida es una experiencia constante de cambios y nos movemos de forma dinámica entre el confort, el miedo a salir de él, el aprendizaje una vez hemos salido y el crecimiento conseguido con ese aprendizaje ya consolidado a lo largo del tiempo. En definitiva, un camino de emociones que nos hacen ser mejores profesionales y mejores personas siempre y cuando seamos capaces aprovechar estos cambios y los vivamos como oportunidades.

Algunos cambios son provocados por factores propios de la persona o endógenos; otros, en cambio, por factores exógenos o propios del entorno. En este caso, la Covid es un factor exógeno, extraordinario y sin precedentes en la era moderna, que ha conseguido desequilibrar a todo un planeta y, sin aviso y “sin pedir permiso”, ha entrado de golpe en nuestras vidas. Hace un año estábamos habituados a lo conocido, a lo rutinario propio de nuestra zona de confort, donde la toma de decisiones para salir de ella la podíamos hacer de una forma pausada, meditada y confortable. Con la llegada de la pandemia, los estados de alarma, los confinamientos y las restricciones, los cambios fueron impuestos, sin apenas poderlos digerir, y pasamos de una zona de confort a una zona de miedo, para pasar después a una zona de aprendizaje, en la que nos encontramos ahora, y en la que debemos ser capaces de aprovechar todas las lecciones que se nos brinden para que ese aprendizaje nos sirva como crecimiento: personal, profesional, social, científico, tecnológico…

Pero para saber aprovechar este aprendizaje se requiere autoliderazgo, gracias al cual vamos a poder reconocer y aceptar que hay una nueva realidad de la que van a sobrevivir (entendiendo este “sobrevivir” como salir ganando) quienes sean capaces de adaptarse y reinventarse con agilidad, perseverancia y resiliencia. Este autoliderazgo implica aceptar también que somos vulnerables y frágiles, sobre todo con factores exógenos, que por muy minúsculos e imperceptibles que sean a simple vista, pueden trastocar nuestros planes y obligarnos a escoger entre desistir, conformarnos o luchar.

El autoliderazgo, aunque debe nacer desde la propia persona, no tiene por qué ser estrictamente individual y solitario, ya que probablemente a nuestro alrededor tengamos colegas, amigos, familiares e incluso desconocidos que también estén en un momento de gestión del autoliderazgo. Por lo tanto, podríamos apoyarnos y crear redes entre nosotros para conseguir que esa necesaria reinvención sea más enriquecida y firme. Para conseguir autoliderarse hay que ser reflexivos y realistas y llegar a hacernos muchas preguntas, algunas de las cuales a veces nos será difícil contestar, pero que gracias a otras personas y al compartir esas emociones con ellos, vamos a saber darles probablemente una respuesta, por ello, cobra importancia esta experiencia de autoliderazgo compartido.

Deberíamos preguntarnos acerca del entorno, de qué nos gusta y qué no de esta nueva realidad. ¿Hay algo que podamos hacer para contribuir de forma positiva a nuestro aprendizaje y crecimiento? ¿Qué podemos hacer para valorar los pequeños detalles de este presente que estamos viviendo? También tenemos que reflexionar sobre nosotros, sobre cuáles son nuestras fortalezas y nuestras debilidades que probablemente habremos descubierto con esta situación. ¿Cómo podemos ofrecer nuestras fortalezas a otros y cómo podemos ayudarnos de otros en nuestras debilidades? ¿Qué energía tenemos y cómo podemos hacer para que esa energía se mantenga o mejore? ¿Qué es lo peor que podría pasarnos y cómo podemos prepararnos para ello? Y, finalmente, tenemos que reflexionar también sobre las demás personas, siendo empáticos y utilizando habilidades de la inteligencia emocional. ¿Cómo queremos que los demás nos vean? ¿Cómo queremos que los demás nos recuerden? ¿Cómo podemos mejorar nuestra actitud hacia otros?

Creo que son momentos de aprendizaje para llegar a culminar esa fase de crecimiento. El miedo debería haberse convertido ya en respeto hacia un virus que todavía no lo tenemos controlado, pero que se ha comprobado que es capaz de llegar a paralizarnos. El miedo se tiene que saber gestionar y debemos aprovechar esta situación para salir más reforzados, para seguir creciendo y para estar más fuertes en futuras controversias que nos pueda deparar la vida. Como decía Víctor Frankl “Cuando la situación es buena disfrútala. Cuando la situación es mala, transfórmala. Cuando la situación no puede ser transformada, entonces transfórmate tú”. Como podemos ver, es una cuestión de decisión, es una cuestión de actitud, es una cuestión que debe nacer desde nuestro interior, es una cuestión que requiere de autoliderazgo.