¿Vamos a trabajar o vamos a La Guardería?

Hace unas semanas bromeaba con unos compañeros de trabajo sobre la realidad existente en muchas empresas en las que no existe ningún tipo de seguimiento, refuerzo ni apoyo a los trabajadores por parte de sus responsables y directivos. El ritmo de trabajo está presente debido a la inercia de unos trabajadores ya experimentados que funcionan más por rutina que por motivación e interés en lo que realmente hacen. Esta pérdida de interés y motivación no nace de la noche al día, sino que se fragua por la dejación de quienes están ahí con la responsabilidad de mantener vivo el espíritu luchador y trabajador que cualquier empleado debe tener para desempeñar correctamente su tarea. Son, en definitiva, empresas en las que los empleados se vuelven bebés, preescolares acostumbrados a hacer lo que les pide el cuerpo y sin una guía que les permita madurar primero como personas y, segundo, todas juntas evolucionar como organización competente. Son lugares de trabajo en los que no existen responsables que den sentido a lo que hacen los empleados, que recompensen el esfuerzo o que corrijan los errores que sus equipos puedan cometer. 

Miento. Les corrigen, eso sí… porque es ahí cuando se pone de manifiesto que los galones existen, que a esas personas en su día se les dieron alas y consignas para actuar cuando las cosas se hicieran mal. ¿Les indicarían también que hay que felicitar más de lo que se corrige?, ummm creo que no.

Ser jefe no es muy difícil, por recomendación de otro jefe, por veteranía en la empresa, por hacerse ver y salir siempre en las fotos… al final muchas de estas estrategias pueden ayudarte a ser jefe. Pero lo que sí es más complicado es ser líder, porque tener madera de líder implica una serie de conductas que no se enseñan o, que se pueden enseñar, pero no sirven de nada si no se llevan a la práctica desde el primer momento hasta que acaben por formar parte de uno mismo y de un modo inconsciente, siendo el grupo quien confirme y apruebe que lo ha conseguido, o no, en función de la aceptación o rechazo que le transmitan.

Para mantener a un equipo de empleados motivado no únicamente hay que pagarles un buen sueldo o felicitarles el día de su cumpleaños; para motivar a las personas hay que saber implicarles en el día a día, en los proyectos, en las decisiones, en las duras y en las maduras. Hay que conseguir que vean que se les tiene en cuenta, que sus aportaciones suman al grupo y que sus peticiones individuales serán respondidas según sea el grado de implicación gradual que demuestren. Para ello, corregir comportamientos es importantísimo, porque por desconocimiento o despiste se pueden hacer cosas mal, pero felicitar por el trabajo bien hecho es primordial, porque es la única manera de que los bebés repitan conductas, se impliquen en mejorarlas y en definitiva sean capaces de sorprendernos con su creatividad, capacidad y talento convirtiéndose en adultos laborales comprometidos y en continuo desarrollo. 

Todo lo que no sea eso, se convierte en una “awkward company” en pleno siglo XXI (empresa extraña, como dirían los ingleses) a la que de manera graciosa mis compañeros y yo hemos bautizado como “La Guardería”.

Companys, va per vosaltres!! ;-)

¿Puede hacer cualquiera una entrevista de trabajo?

Obvio que no, pero por desgracia existen casos en los que esto es así. Cuando alguien no cualificado realiza una entrevista de trabajo, el mal mayor que puede ocasionar es contratar a alguien que no se adapta a las necesidades de la empresa o dejar de contratar a alguien que podría haber tenido un buen desarrollo profesional. Esto también le puede ocurrir a un profesional de los recursos humanos, pero se reducen considerablemente las posibilidades de fracaso en la decisión tomada.

Ni todo psicólogo por haber estudiado psicología está preparado para hacer entrevistas ni todo no psicólogo por el hecho de no haberse licenciado en la especialidad tiene vetada la oportunidad de ser algún día entrevistador. Pero sí que existen unos mínimos, unas predisposiciones que prácticamente la gran mayoría de los que en su día decidimos estudiar psicología suponíamos tener en nuestra personalidad y en nuestra forma de obrar.

¿Alguien que no ha estudiado medicina puede coger un bisturí para abrir a un paciente y coserle después? Poder puede, pero no debe. Lo mismo ocurre con el que se pone delante de un candidato para hacerle una entrevista. Es evidente que no se pone en riesgo la vida de la persona en este segundo caso, pero hago uso de esta comparación para que entendamos que sí se ponen en riesgo muchos aspectos por ejercer una mala praxis.

Ciertas habilidades como la empatía, la escucha activa, la capacidad de anticipación, la observación o la misma inteligencia emocional deben estar presentes en cualquier proceso de evaluación que se quiera llevar a cabo. Pero eso no es todo, el entrevistador debe haber hecho un profundo trabajo previo en cuanto a sus “autos” se refiere:

• Autoconocimiento y autocrítica. Es decir, reconocer y percibir sus limitaciones para ser lo más objetivo posible a la hora de evaluar al que tiene enfrente.
• Autoestima. Una persona que no se quiere a sí misma, que no cuida de su propio ser, ¿qué tipo de consideraciones puede tener hacia los demás?
• Autoconfianza. El saber que tienes ciertas habilidades para ponerte en el rol de entrevistador no es suficiente; antes debes creer que lo puedes hacer y que lo puedes hacer bien. Sin esa seguridad personal tampoco llegamos a ningún sitio.

En esta vida todo se puede aprender, pero hay ciertas cosas que requieren más tiempo y práctica que otras, además de ciertas habilidades, en ocasiones innatas, que te hacen ser apto para desempeñar una función determinada. Si no fuera así, todos los jugadores de fútbol podrían ser como Messi.

El “ojo clínico” que tiene un buen entrevistador no le fue regalado con el título de Licenciatura en Psicología, pero tampoco lo posee cualquier persona por el simple hecho de estudiar un patrón de entrevista laboral y ponerlo en práctica. Por lo tanto, me ratifico en que cualquiera NO puede hacer una entrevista de trabajo.

Jefe, ¡no mientas, por favor!

"Nuestra casa es como un gran barco del que todos formamos parte y en el que mantenemos un rumbo constante destinado a un lugar que todos conocemos"

La verdad es que esta metáfora está muy lograda. Referirnos a la empresa u organización como el lugar donde todos vivimos “nuestra casa” es muy acertado, pues en ella estamos casi más horas de las que pasamos realmente en nuestros hogares. En ella convivimos con nuestros compañeros y compañeras (también más horas que con nuestros familiares), con quienes se hace primordial la existencia de un buen clima laboral, o como mínimo que éste sea cordial. Mantener un clima laboral saludable es cosa de todos y de cada uno de los miembros que formamos parte de la empresa, estemos físicamente o no en el mismo lugar de trabajo.

Hablar de la empresa además como si de un barco se tratase en el que tripulamos una serie de personas con diferentes roles, siendo todos conocedores de cuál es el objetivo empresarial, es un buen recurso para comprender el porqué de la existencia de una jerarquía dentro de la compañía. En este barco, pensemos que es un crucero, la tripulación está compuesta por la máxima autoridad que es el Capitán (la Presidencia), el Primer Oficial (la Dirección), el Segundo Oficial (el responsable de Recursos Humanos), los Terceros Oficiales (los Mandos Intermedios) y, por último y no menos importante, los Cadetes (el Personal Base). Sin olvidar nunca a los Pasajeros, quienes pagan por su comodidad durante las vacaciones, y que en la vida real son nuestros Clientes.

Pero ¿qué ocurre en una casa cuando los padres se pelean? y ¿qué ocurre en un barco cuando la tripulación no está coordinada, sino que entre ellos compiten? ¡¡Exacto!! Los hijos sufren las consecuencias y se malcrían y los clientes deciden no volver a viajar con ese operador en sus próximas vacaciones.

Directivos que usen esta metáfora o cualquier otra con un matiz similar en sus mensajes tienen que estar muy seguros y convencidos de que realmente se cumple en sus organizaciones. De lo contrario, mejor obviarla, porque las personas que trabajamos en cualquier organización no somos idiotas y sabemos rápidamente discernir entre una “casa” y una “empresa, donde el clima laboral deja mucho que desear” o entre un “crucero” y un “barco a la deriva, donde nadie se pone de acuerdo sobre el rumbo que hay que tomar”.

La correlación casi perfecta entre las palabras y los hechos debería ser una norma empresarial en la que el “capitán y los oficiales de primera” han de tener el protagonismo y control absolutos, pues de ellos dependerá que cualquier conflicto caiga en cascada hasta los lugares más recónditos de la empresa, llegando a ser percibido incluso en las casas de los clientes. No se puede ir diciendo por ahí que somos una casa y que somos un barco hacia un destino conocido por toda la tripulación, cuando ni es uno ni es lo otro, cuando los intereses entre accionistas y directivos o mandos son de diferente índole, velando los primeros por aumentar las ganancias económicas y los segundos por salvaguardar su trasero en la posición que actualmente ocupan. Es simplemente una cuestión de lógica el entender que cualquier descuido entre lo que se dice y lo que se hace puede dañar de manera drástica nuestra marca empresarial.

Pon el foco en aquello que te haga sentir feliz

Se puede ser muy feliz con lo que posees, sólo hay que decidir si el foco lo pones en lo que tienes o en lo que no.

En la vida pasamos por mejores y por peores momentos, forma parte de eso a lo que todos hemos llamado alguna vez “ley de vida”. No debemos cuestionarnos el porqué de los acontecimientos, especialmente cuando estos no son de nuestro agrado. Pero inconscientemente el ser humano tiende a hacerse esta pregunta, tiende a darle mucha importancia a los problemas y mucha menos a las alegrías, algo innato a nuestra especie; a lo que también podríamos llamar “ley de vida”, porque es así, sin nada más que cuestionarse.

Pero ¿qué tal si hacemos un trabajo consciente y tratamos de invertir la importancia que le damos a nuestros problemas con la que le otorgamos a nuestras alegrías? 

Quizás, lo primero sea un poco más difícil que lo segundo, porque el impacto negativo de cualquier noticia o situación deja una huella en nosotros que perdura en el tiempo, pero en cuanto a los buenos momentos o buenas noticias sí que podemos más fácilmente alargar el efecto placentero que nos produce. Pero ¿cómo?.

Ante cualquier buen momento siempre existirá la posibilidad de celebrarlo tantas veces como nos apetezca. Si me independizo y me compro un piso, en vez de hacer una macroinauguración (que tampoco sería incompatible), puedo hacer varias inauguraciones con diferentes grupos: familia, amigos, etc. Si he aprobado el último examen de la universidad, de la misma manera celebro la buena noticia en varias ocasiones… son tan solo un par de ejemplos de cómo poder sonreírle a la vida, ocupando esos momentos insípidos, que llenan parte de nuestros días, con alegrías y sonrisas que permitan evadirnos de todo lo malo que nos rodea.

Este mismo planteamiento se puede poner en práctica ante aquellas cosas que uno siempre anhela. Pensamientos tipo “me gustaría tener más dinero”, “me gustaría tener un mejor coche”, “me gustaría…” no ayudan para encaminarnos hacia el objetivo que todos tenemos de llegar a ser un día algo más felices. 

La felicidad depende en gran medida de uno mismo, de querer ver el vaso medio lleno o verlo medio vacío, y nadie puede decidir por nosotros si somos o no somos felices, porque por mucho que alguien se empeñe en ponernos las cosas difíciles, siempre nosotros podremos decidir si nos dejamos hundir en el pozo o si tratamos de ver que siempre existe una luz posible de alcanzar.

Por lo tanto, aunque no es fácil por no ser instintivo y no ser un acto reflejo, el trabajo consciente de focalizar la atención en lo que tenemos en vez de en lo que no tenemos es lo único que puede ayudarnos a ser más felices y no estar siempre lamentándonos de lo que nos falta o nos gustaría tener. 

Fatiga e insatisfacción laboral

Las exigencias del puesto de trabajo suponen una serie de esfuerzos por parte del trabajador que requieren un consumo de energía. Cuando este consumo es mayor al que el empleado puede hacer frente, se produce la fatiga.

Aunque se podría hacer una distinción entre fatiga física y fatiga mental, en función de cuál sea el tipo de carga soportada en el trabajo, ambas conllevan sin duda riesgos para la salud de los empleados. Estos riesgos, si no son prevenidos y evitados a tiempo o gestionados correctamente una vez se manifiestan, se acabarán traduciendo en irritabilidad, preocupaciones, falta de energía, insomnio, alteraciones fisiológicas, disminución del rendimiento, falta de motivación, absentismo laboral, etc. Todo ello consecuencia de un cansancio del empleado que derivará en insatisfacción laboral por su parte y por parte de la empresa, que verá cada vez más inestable su plantilla.

La cantidad y calidad de información recibida (por exceso y por defecto), el tiempo en el que una persona está expuesta a una carga de trabajo elevada, la falta de planificación, el empeoramiento de las relaciones interpersonales que se establecen entre iguales y superiores, la inflexibilidad horaria, la aparición de rumores, la imposibilidad de participar en las decisiones, la falta de comunicación, la incapacidad de resolver conflictos… además de las características propias del empleado: edad, condición física, preparación formativa, predisposición, tendencia de su perfil psicológico… y del lugar donde éste trabaja: falta de luminosidad, ruido, temperaturas extremas… son factores que tarde o temprano acaban influyendo en la manifestación de fatiga e insatisfacción laboral.

Cuantos más factores se produzcan, mayor será la posibilidad de que exista un grado más elevado de insatisfacción laboral y, en consecuencia, mayor probabilidad de fracaso profesional del empleado y por consiguiente de la empresa.

Es por eso que se hace necesario que en la empresa exista la figura de una o varias personas encargadas de la prevención de estos riesgos laborales, además de una colaboración por parte de todos (jefatura y personal subordinado) en el control continuo de la denuncia, evitación y solución de estos factores negativos, con el fin de prevenir los riesgos a los que puede verse expuesta la plantilla de la organización. 

Las acciones que se llevan a cabo en materia de prevención de riesgos laborales pueden ser correctivas o preventivas. Las primeras se aplicarán cuando la consecuencia ya es manifiesta y la causa identificada, mientras que las segundas permitirán evitar la manifestación de riesgos en el futuro o minimizar su impacto en el caso de que surjan. Está claro que debemos ser proactivos (actuar antes de que algo ocurra) y no reactivos (actuar/reaccionar ante un hecho) para evitar, en la medida de lo posible, tensar la cuerda hasta llegar a provocar su ruptura. Poner a los empleados al límite, en muchas ocasiones, puede llevarles a una fatiga e insatisfacción laboral que podrían llegar a ser crónicas, con todos los perjuicios que supondría para la salud del propio empleado, de quienes le rodean, de los clientes y obviamente de la propia compañía.

Lo que ocurre en las redes sociales es un claro reflejo del mundo en el que vivimos

Como sabéis los que seguís mi blog desde hace tiempo, muchas de mis publicaciones son fruto de experiencias vividas, leídas y/o escuchadas.

Trato de reflexionar esta vez después de una de mis últimas publicaciones en Facebook y Twitter sobre el documental "The Cove" (podéis verlo en el siguiente enlace en versión española "La Ensenada"), no tanto por el contenido en sí del documental, cuya denuncia abriría un gran debate a nivel mundial, sino por parte de la reacción de mis seguidores en ambas redes sociales (sin ánimo de personalizar la crítica a ninguno de ellos, sino más como una autocrítica a nuestra sociedad).

Hace unos días me recomendaron ver este vídeo sobre lo que ocurre en Taiji (Japón) donde masacran a más de 23.000 delfines cada año. En él se denuncia y refleja claramente el desconocimiento de la mayoría del pueblo japonés, y por consiguiente del mundo, y la manipulación de los gobiernos que obtienen beneficio económico de dicha cacería. Tras visionarlo y comprobar que era un buen documental merecedor de ser compartido y denunciado por todos, lo publiqué con la intención de que no cayera en el olvido y continuase estando vivo en la red.

Un vídeo de cualquier personaje del corazón o de cualquier freaky televisivo, que se está embolsando miles de euros a costa de la audiencia que les sigue y ríe sus gracias, se convierte en viral en las redes en cuestión de minutos. Todo lo contrario con lo que ocurre con este documental, en el que se están poniendo sobre la mesa temas tan serios como la crueldad gratuita del ser humano, el atentado contra la naturaleza, el pasotismo de muchos políticos, las mentiras de los medios de comunicación y la creciente ignorancia de los ciudadanos, que incluso ven afectada seriamente su salud sin ser conscientes de ello. El vídeo pasa desapercibido en la red (teniendo en cuenta la cantidad de personas que tenemos acceso a él –cualquiera con conexión a Internet–) y una minimuestra de ello es los casi inexistentes likes que ha tenido mi publicación en comparación a cualquier otra que hubiera hecho sobre “mi primer día de playa del año”, “la comida que hoy ha preparado mi madre” o “la foto jocosa de una petarda televisiva a la que entre todos estamos haciendo multimillonaria” (aunque esto último yo no lo publicaría jamás en mis espacios).

Y aquí va mi reflexión.

El ser humano no nace egoísta, no nace insensible, no nace inhumano, no nace con valores tan desarrollados como los que al final acaba demostrando en su hacer, pensar o decir. Los valores, que a través de ciertas conductas mostramos los ciudadanos de este mundo, siempre hablando en términos generales, se aprenden, se inculcan, se copian de otros y se integran en la personalidad del individuo aceptándolos y entendiéndolos como normales. Parece que cada vez más estamos programados para convertirnos en seres egoístas, cuyo único objetivo es salvar nuestro propio trasero y obviar cualquier cosa que ocurra a nuestro alrededor... claro!! mientras ésta no nos afecte directamente.

¡Sálvese quien pueda!, parece que este es el valor de moda en la sociedad del siglo XXI.

4 habitaciones para explicar "La ventana de Johari"

La Ventana de Johari es una herramienta psicológica que una vez la conoces te ayuda a mejorar el conocimiento que tienes sobre ti mismo (autoconocimiento), además que permite que te aproximes a saber qué conocen y piensan los demás de ti.

Esta herramienta te ayudará también en cualquier estrategia de marca personal que quieras emprender o mejorar, porque te dará pistas de hacia dónde dirigir y potenciar la comunicación con los otros.

Para explicar más gráficamente la Ventana de Johari vamos a imaginar una casa de dos plantas con dos habitaciones cada una. En total cuatro habitaciones, que mirándolas de arriba abajo representan el Yo (A) y mirándolas de izquierda a derecha representan a los Demás (B). Además de estas dos variables intervienen otras dos: el Conocimiento (1) y el Desconocimiento (2), por lo tanto, la información y opinión que tanto Yo como los Demás tengo y tienen sobre mí y sobre la información que emito.

Estas habitaciones están interconectadas entre sí, por lo que cualquier información puede fluir de una estancia a otra. Y en parte, ese es el objetivo…

Las posibles combinaciones entre las variables son las siguientes:

• A-1 Lo que Yo conozco de mí
• A-2 Lo que Yo desconozco de mí
• B-1 Lo que los Demás conocen de mí
• B-2 Lo que los Demás desconocen de mí

Por lo tanto, jugando con estas 4 combinaciones daríamos nombre a las 4 estancias de la casa:

• A-1 + B-1. Habitación Libre: información sobre mí mismo conocida por todos. Si te predomina esta área eres una persona transparente que te muestras tal y como eres y que te importa poco lo que los demás piensen de ti.
• A-2 + B-1. Habitación Ciega: la información está fuera de nuestro control y es por ello que estamos expuestos a que salgan a la luz aspectos que pueden perjudicar la percepción que los demás tengan de mí. Difícilmente existen aspectos positivos ciegos, pues son los primeros que tratamos de poner con mayor rapidez en el área Libre. 
•  A-1 + B-2. Habitación Oculta: formada por toda aquella información sobre mí de la que soy consciente y que puedo controlar y filtrar de cara a los demás. Es la zona privada, en la que tenemos nuestras ideas, secretos y miedos que preferimos no compartir, porque creemos que no serán aceptados ni compartidos por los demás. Esta habitación predomina en personas reservadas y que hablan poco sobre sí mismas.
• A-2 + B-2. Habitación Desconocida: la habitación del subconsciente, donde la información está totalmente descontrolada, pues ni yo ni nadie la conoce. En ella puede haber tanto aspectos positivos (talento) como aspectos negativos que todavía no hemos descubierto, porque sólo se manifiestan ante determinadas circunstancias de las que todavía no hemos sido partícipes.

El objetivo de la Ventana de Johari es incrementar al máximo el espacio de la habitación Libre, reduciendo por lo tanto el espacio de las otras tres. Para ello nuestra transparencia, lealtad y comunicación efectiva (con todas las habilidades sociales que ello comporta) deben tener un papel protagonista en nuestro Yo, de manera que permita mejorar nuestras relaciones interpersonales.

Las acciones o técnicas que podemos llevar a cabo para disminuir el tamaño de esas 3 habitaciones, aumentando el tamaño de la habitación Libre son:

• Preguntar a los demás sobre mí: disminuirá el área Ciega ya que la información desconocida por mí pasará a ser conocida.
• Arriesgar y afrontar nuestros miedos: disminuirá el área Oculta, pues abriremos nuestra información escondida a los demás, pasando a ser por todos conocida.
• Innovar y descubrir: hacer cosas nuevas y diferentes podrá darnos información de cómo somos y pensamos ante ciertas situaciones, dejando espacio vacío en el área Desconocida.