Fatiga e insatisfacción laboral

Las exigencias del puesto de trabajo suponen una serie de esfuerzos por parte del trabajador que requieren un consumo de energía. Cuando este consumo es mayor al que el empleado puede hacer frente, se produce la fatiga.

Aunque se podría hacer una distinción entre fatiga física y fatiga mental, en función de cuál sea el tipo de carga soportada en el trabajo, ambas conllevan sin duda riesgos para la salud de los empleados. Estos riesgos, si no son prevenidos y evitados a tiempo o gestionados correctamente una vez se manifiestan, se acabarán traduciendo en irritabilidad, preocupaciones, falta de energía, insomnio, alteraciones fisiológicas, disminución del rendimiento, falta de motivación, absentismo laboral, etc. Todo ello consecuencia de un cansancio del empleado que derivará en insatisfacción laboral por su parte y por parte de la empresa, que verá cada vez más inestable su plantilla.

La cantidad y calidad de información recibida (por exceso y por defecto), el tiempo en el que una persona está expuesta a una carga de trabajo elevada, la falta de planificación, el empeoramiento de las relaciones interpersonales que se establecen entre iguales y superiores, la inflexibilidad horaria, la aparición de rumores, la imposibilidad de participar en las decisiones, la falta de comunicación, la incapacidad de resolver conflictos… además de las características propias del empleado: edad, condición física, preparación formativa, predisposición, tendencia de su perfil psicológico… y del lugar donde éste trabaja: falta de luminosidad, ruido, temperaturas extremas… son factores que tarde o temprano acaban influyendo en la manifestación de fatiga e insatisfacción laboral.

Cuantos más factores se produzcan, mayor será la posibilidad de que exista un grado más elevado de insatisfacción laboral y, en consecuencia, mayor probabilidad de fracaso profesional del empleado y por consiguiente de la empresa.

Es por eso que se hace necesario que en la empresa exista la figura de una o varias personas encargadas de la prevención de estos riesgos laborales, además de una colaboración por parte de todos (jefatura y personal subordinado) en el control continuo de la denuncia, evitación y solución de estos factores negativos, con el fin de prevenir los riesgos a los que puede verse expuesta la plantilla de la organización. 

Las acciones que se llevan a cabo en materia de prevención de riesgos laborales pueden ser correctivas o preventivas. Las primeras se aplicarán cuando la consecuencia ya es manifiesta y la causa identificada, mientras que las segundas permitirán evitar la manifestación de riesgos en el futuro o minimizar su impacto en el caso de que surjan. Está claro que debemos ser proactivos (actuar antes de que algo ocurra) y no reactivos (actuar/reaccionar ante un hecho) para evitar, en la medida de lo posible, tensar la cuerda hasta llegar a provocar su ruptura. Poner a los empleados al límite, en muchas ocasiones, puede llevarles a una fatiga e insatisfacción laboral que podrían llegar a ser crónicas, con todos los perjuicios que supondría para la salud del propio empleado, de quienes le rodean, de los clientes y obviamente de la propia compañía.