El Plan de Acogida, herramienta fundamental en los procesos de incorporación a la empresa

En el último post hacíamos alusión a los Planes de Acogida como herramienta importantísima en la incorporación de los nuevos empleados. Pero, ¿qué es un plan de acogida?

Se trata de un documento que facilitará la incorporación de nuevos empleados y que deberá adaptarse tanto a las necesidades del trabajador como de la empresa. Este documento debería incluir toda la información relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para empezar a trabajar, así como su plan de formación y tutorización inicial.

De promedio se requieren aproximadamente 4 semanas para que el nuevo empleado se sienta integrado en su lugar de trabajo, aunque dependerá del puesto que vaya a asumir y de los objetivos marcados que este proceso pueda ser más o menos duradero. Partiendo de este tiempo de media, se tendrá que disponer de aproximadamente un par de meses más (90 días en total, contando las 4 semanas iniciales) para que el empleado ya domine perfectamente el puesto y se alcance la integración completa.

El principal objetivo del proceso de incorporación es que el nuevo empleado siga motivado e involucrado con la organización más allá de sus primeros días. Además, gracias a este plan de acogida, el empleado podrá conocer la misión, visión, objetivos, valores, normas y cultura de empresa, adaptándose mejor a todas las políticas internas de la organización.

Tener implantado un plan de acogida es siempre una inversión y no un gasto, ya que se trata de una herramienta necesaria para poder rentabilizar los procesos de selección y disminuir el porcentaje de abandono durante los primeros meses desde la incorporación del empleado.

Los planes de acogida deberán incluir aspectos generales de la empresa, específicos de su puesto de trabajo y orientativos en tanto a quién va a ser su tutor y su planning durante las primeras jornadas. Más concretamente:

Información General:

• Historia de la empresa
• Antigüedad
• Fundadores
• Misión, visión y valores
• Organigrama
• Localizaciones

Información Específica:

• Organigrama de su área/departamento
• Descripción del puesto de trabajo que va a desempeñar
• Información relativa a la prevención de riesgos para su puesto

Planificación:

• Tutor/es de referencia
• Visitas a otras áreas, centros, departamentos…
• Formación

Es muy importante que tanto el responsable inmediato (probablemente el tutor), así como Recursos Humanos o la Dirección General (dependiendo del tamaño de la empresa) se involucren en el diseño y en la impartición del plan de acogida, reservando el primer día un espacio de tiempo para darle la bienvenida y estar a su disposición.

La puerta que nos permitió entrar en la empresa sigue aún abierta

Cuando se decide cambiar de trabajo se pasa por un proceso de adaptación durante el cual uno puede llegar a sentirse dudoso e insatisfecho por el cambio que ha decidido realizar. Esta insatisfacción puede ser experimentada tanto por el propio empleado, quien quizás haya dejado atrás un proyecto en el que llevaba bastante tiempo, pero del cual se había desilusionado y haya optado por una nueva empresa en la que las condiciones le son más favorables, o también puede ser una insatisfacción experimentada por parte del empresario, que puede llegar a considerar que se ha equivocado con la incorporación de este nuevo empleado ya que no está a la altura de las expectativas.

El tiempo máximo de adaptación del nuevo empleado a la empresa es de aproximadamente 6 meses, por lo cual es importante que tanto empresa como empleado se den un tiempo de habituación al nuevo contexto, así como para que se produzca el establecimiento de las relaciones con los nuevos compañeros. Si transcurrido ese tiempo siguen existiendo insatisfacciones por alguna de las dos partes, la empresa debería tomar medidas o bien el propio empleado, pues no es sano estar trabajando en un lugar o con unos compañeros con los que uno no se sienta satisfecho.

En la mayoría de los casos, la adaptación se hace relativamente rápida. Aproximadamente, en torno al primer mes los trabajadores logran entender la dinámica de la empresa y se adaptan rápidamente al cambio, siempre y cuando durante el proceso de acogida se den las circunstancias que permitan que el empleado comprenda y aprenda sobre la nueva posición, mucho más allá de lo que le puedan haber explicado durante el proceso de selección. Durante ese momento de entrevistas, seguramente, le habrán contextualizado en general cómo funciona la empresa y cuál es su puesto dentro del organigrama, pero la teoría debe verse reflejada en la práctica y por eso es realmente importante ese primer mes en el que va a haber un plan de acogida que le permita entender y aprender cómo funciona realmente su posición dentro de la empresa, además de quiénes van a ser sus tutores en ese proceso de inmersión.

La empresa, por su parte, deberá cerciorarse de que el plan de acogida se está llevando a cabo de la mejor manera posible para que los intereses propios se logren alcanzar en el menor tiempo y para que el empleado sienta que “la moto que le vendieron” realmente era la que él quería comprar. Es importante remarcar aquí que no todos los planes de acogida deben ser copias exactas unos de otros, sino que cada uno deberá estar adaptado a cada empleado para que el resultado sea lo más satisfactorio posible para las dos partes.

Si a pesar de haber realizado un buen plan de acogida, y haber puesto todas las herramientas y soluciones en el tintero, el empleado no se está adaptando a la empresa, o no se están consiguiendo los objetivos para los cuales fue contratado, habrá que tomar la casi siempre difícil decisión de rescindir su contrato.

Por su parte, si el empleado se está dando cuenta de que en la empresa no le está dando lo que él necesita para ser feliz y estar satisfecho, deberá buscar una alternativa que se adapte a sus necesidades afuera, en el amplio mercado laboral.

La insatisfacción de los empleados está creciendo en los últimos años. Algunos estudios, como el último que realizó IESE sobre Responsabilidad familiar corporativa en la Comunidad de Madrid (2019), confirman que el 61% de los empleados está insatisfecho con su trabajo. En concreto, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres dicen no sentirse satisfechos en su empresa, mayoritariamente por motivos de conciliación, aunque existen otros factores de insatisfacción relacionados con el ambiente laboral desfavorable, el entorno contaminante, la falta de reconocimiento, el salario o con las políticas internas de la empresa. Lo que está claro es que un empleado poco satisfecho es un empleado poco rentable para la empresa y una persona infeliz que está soportando una carga emocional negativa mucho más allá de sus 8 horas de jornada diaria.

Desde el departamento de Recursos Humanos estamos acostumbrados a escuchar quejas de algunos empleados (por suerte los menos) que dicen sentirse insatisfechos con la empresa por alguna de estas causas. Personalmente, estoy convencido que la insatisfacción prolongada tiene graves consecuencias para la salud física y emocional de la persona y para quienes forman parte de sus círculos más cercanos. Por esta razón, y soy el primero que me lo he aplicado a lo largo de mi vida profesional, recomiendo siempre analizar cuál es el equilibrio o desequilibrio existente en la balanza cuando ponemos las cosas buenas que nos brinda el lugar de trabajo y las malas, que no nos hacen sentirnos felices. Cuando esta balanza se posiciona de manera alarmante en la parte negativa, hay que ser realistas y considerar que no vamos a lograr que las cosas en la organización sean como nosotros queremos o como desearíamos que fueran, por lo que la mejor decisión será siempre buscar la estabilidad personal, bien aceptando la realidad o bien dándose la vuelta y saliendo por la puerta que algún día se abrió para dejarnos entrar.

El error de burocratizar las soluciones de Recursos Humanos

Cualquier organización tiene que superar constantemente diferentes inconvenientes que no le permiten avanzar hacia sus objetivos de una manera lineal y a una velocidad de ritmo constante o accelerado. Los diferentes obstáculos que se va a ir encontrando van a hacer que haya frenadas, cambios de ruta, o incluso retrocesos, pero es algo habitual que no únicamente ocurre en las empresas sino también en la vida misma, por lo que forma parte de lo ya esperado en cualquier tipo de contexto de la vida en el que podamos pensar.

Para superar estos obstáculos o inconvenientes, es necesario que las personas que tienen que tomar las riendas de la de la empresa y decidir si el movimiento que hay que hacer es frenar, acelerar o cambiar la dirección, tengan muy claro cuáles son las diferentes causas que pueden estar ocasionando el problema en sí o bien que pueden ayudar a agilizar dicho inconveniente para volver a un escenario de nuevo favorable.

Prácticamente, es aquí, en la toma de decisiones, donde radica el verdadero problema, pues la neblina en la visión al medio y al largo plazo puede hacer que las soluciones en el corto plazo no sean suficientes. 

Una pandemia como la que acabamos de pasar, una crisis cualquiera, una bajada en las ventas motivadas por la fuerte competencia en el sector, la salida de una persona clave de la organización, problemas en las entregas de los pedidos y quejas de los clientes, son ejemplos de inconvenientes que nos podemos ir encontrando y sobre los que tenemos que tener muy claro que para parar el golpe (corto plazo), probablemente haya que tomar medidas tajantes y reactivas, cortando de raíz el problema o parte de él. Pero esto no será suficiente y si lo dejamos ahí seguramente sea “pan para hoy y hambre para mañana”, ya que nos habremos olvidado de atender al medio y al largo plazo. Me toca aquí, como profesional de los recursos humanos, defender mi terreno y recordar que, ante cualquier medida que estemos tomando o incluso ante el propio problema que estamos valorando, tenemos personas que juegan un papel importante en la resolución. Y me toca también recordar que las personas no son máquinas, sino que tienen emociones que hoy pueden ser X, mañana pueden ser Y y pasado mañana pueden ser Z. Y para poder lidiar con estas emociones ajenas, la empresa y el mando/jefe/líder que lidera a estas personas debe ser consciente de ello para poder saber gestionar esos estados emocionales desde una perspectiva de ayuda en pro al bien común (mejorar la calidad del empleado y mejorar la productividad en su trabajo). Si no se tiene en cuenta esto, esas emociones pueden convertirse en negativas por acciones que podamos tomar ahora en el corto plazo y, en consecuencia, estaremos creando un nuevo problema seguramente mucho más grave y difícil de gestionar en los próximos días, que además va a ser muy contagioso de manera negativa al resto de personas. La falta de motivación, de implicación, de confianza… son ejemplos de malas gestiones del equipo en momentos clave para la organización por el simple hecho de haber estado pensando en los problemas de hoy sin haber tenido en cuenta, repito, que detrás de cualquier solución existen personas, quienes sufren las consecuencias de las decisiones tomadas de manera unilateral y nada participativa.

Aunque a estas alturas todo esto parece obvio, es evidente que esto sigue ocurriendo y que hasta que los mandos intermedios y la dirección entiendan que este problema y este riesgo persisten y lo tomen como una de las prioridades a la hora de tomar decisiones en la empresa, seguiremos encontrándonos en las entrevistas de selección personas que huyen de sus jefes (no de las empresas) y en las entrevistas de salida, compañeros que nos informan de los motivos por los que han decidido dejar de colaborar con nosotros, en esa misma línea.

Para ello, desde el departamento de recursos humanos, en los que la fidelización del talento es primordial, se propone la implementación de políticas orientadas a mejorar la calidad en el trabajo, la comunicación interna, el compromiso con la empresa, la transparencia en la información, etc. Pero que se propongan estrategias y políticas no es suficiente, porque hay que implantarlas correctamente y esto, evidentemente, requiere de un trabajo y de un tiempo de dedicación por parte de la estructura jerárquica de la empresa. Si la dirección o si los mandos intermedios siguen pensando en cortar de raíz su problema de hoy y estas soluciones siguen considerándose un trabajo extra y secundario, pasándolas a un lugar inferior en la lista de prioridades, absolutamente de nada servirá la teoría de implantar nuevas políticas, porque la realidad será que en la práctica esas medidas se habrán convertido en burocracia y, como bien sabemos, la burocracia es cáncer para la empresa.

Por ello es tan vital que exista un departamento de recursos humanos en una empresa como vital es que para la Dirección las estrategias orientadas a cuidar el talento del que se dispone sean de máxima importancia, porque sin este talento motivado, implicado y enérgico difícilmente vamos a poder tirar hacia adelante y poder subir las marchas y la velocidad de crucero ante los diferentes problemas que nos vayamos a ir encontrando.

Sobre egocentrismo y bienestar emocional

En el último post hacíamos referencia al concepto de sufrimiento como “opción” ante el de dolor, que es menos controlable por nuestra parte y llega a ser una imposición para todos nosotros en diferentes momentos de nuestras vidas.

Relacionado con ese sufrimiento, que en ocasiones experimentamos en demasía y retroalimentado por nosotros mismos, hoy quiero hablar sobre el egocentrismo, causa última del sufrimiento humano.

La mayor parte de los problemas y conflictos que mantenemos los unos con los otros son debido al egocentrismo. Con él, además, nos es muy difícil desarrollar la proactividad, porque solemos reaccionar de una forma mucho más impulsiva cuando sucede aquello que no nos gusta que suceda. El egocentrismo y el mirarnos a nuestro ombligo hace que seamos incapaces de predecir o valorar el medio/largo plazo (incluso en ocasiones el corto), haciendo imposible ser proactivos y prepararnos para asimilar cualquier contratiempo que pueda acontecer.

Constantemente queremos que la realidad se adecúe a nuestros deseos y expectativas y cuando esto no ocurre, que suele ser la mayoría de las veces porque hay muchos factores externos que influyen, nos causa gran malestar y sufrimiento. En estos casos, en vez de darnos cuenta de que la manera en que vivimos estos desbarajustes depende principalmente de nosotros mismos, resulta más fácil asumir el rol de víctima y culpar a los demás o a la vida. Y así, mientras no seamos conscientes del error, seguiremos actuando por los siglos de los siglos. Cobra aquí sentido aquello que muchas veces decimos de que el ser humano es el único animal que tropieza dos veces con la misma piedra, aunque creo que más bien el ser humano es el único animal que tropieza no dos, sino muchísimas veces con la misma piedra y encima le echa la culpa a la piedra.

Para aprender a ser menos egocéntricos, como en todo aprendizaje, primero debemos desaprender y aceptar que los demás son como son y que las circunstancias no siempre van a ir a favor de nuestras expectativas. Es así como aprenderemos a saber conducir entre los diferentes obstáculos que se nos presentan diariamente. Aceptar que las cosas no sean como queremos no significa estar de acuerdo, tampoco quiere decir que haya que reprimirse ni resignarse, sino simplemente dejar de reaccionar impulsivamente para intentar hacer frente a cada situación y, en la medida de lo posible, tener una visión más realista a medio y largo plazo para poder ser más proactivos.

Esto tampoco quiere decir que tengamos que cambiar para contentar a los demás, sino que tenemos que cambiar para contentarnos a nosotros mismos, porque estamos encerrados en un círculo vicioso en el que las emociones negativas como el miedo, la ira y la tristeza tienen protagonismo y acaban siendo la antesala de patologías severas e importantes como por ejemplo la depresión.

Afortunadamente, es posible dejar de ser reactivos para empezar a ser proactivos y éste es uno de los objetivos del autoconocimiento y del desarrollo personal. Es cuestión de comprender los “porqués” y de entrenar los “cómos”. Será así, cuando seamos capaces de comprender que nuestra experiencia no tiene tanto que ver con lo que nos pasa, sino con la interpretación que hacemos y, haremos posible que la proactividad aflore más fácilmente.

Como conclusión, decir que el autoconocimiento, aunque pueda parecer a primera impresión puro egoísmo, no es un fin en sí mismo, sino que es una manera de aprender a ser felices por nosotros mismos y un medio que nos permite conocernos más en profundidad para poder ponernos en orden mentalmente, poder estar bien con nosotros mismos y poder estarlo después con los demás.

"El dolor es inevitable, el sufrimiento opcional"

Muchas veces confundimos el dolor con el sufrimiento. Como decía Buddha, sentir dolor es inevitable mientras que sufrir es una opción. 

Con esta contundente afirmación inicio hoy esta reflexión sobre el cómo justificar la diferencia existente entre la manera que tenemos de influir sobre ambos conceptos y cómo, desde un punto de vista psicológico, podemos influir nosotros para que el sufrimiento acapare el menor tiempo posible de nuestras vidas. 

Dolor y sufrimiento son parte de la vida, aunque en ocasiones sufrimos innecesariamente. A veces los usamos como sinónimos, pero la principal diferencia radica en que mientras el dolor es necesario para el aprendizaje, el sufrimiento simplemente es una elección y, en muchas ocasiones, incluso una forma de vida.

Hay personas que utilizan el sufrimiento como barrera para no asumir el dolor, para no responsabilizarse del dolor o para hacerse la víctima y acaparar así la atención de los otros, supliendo de esta forma carencias de su propia baja autoestima.

Para poder dar cuerpo a la afirmación de Buddha, pondré un ejemplo que ayude a esclarecer lo inevitable del dolor y lo más evitable que puede ser el sufrimiento en determinadas ocasiones. 

Cuando acabo de correr un maratón mis piernas están sintiendo un dolor inevitable derivado del estrés repetitivo que han sufrido tras esa larga distancia. Pero, sin embargo, no experimento sufrimiento, sino que éste probablemente decido sustituirlo por felicidad y satisfacción por haber alcanzado la meta que me había propuesto. 

En cambio, si tengo la mala suerte de caerme tras un resbalón y romperme una pierna, el dolor seguirá siendo inevitable, pero el sufrimiento aparecerá también como emoción en cuestión de minutos u horas, cuando llegue a casa con la pierna escayolada y el pensamiento de que me queda un largo tiempo para poder caminar de nuevo. Ese sufrimiento se verá retroalimentado por la sensación de dolor prolongado en el tiempo de inmovilidad y en el de rehabilitación. Pero este sufrimiento llega un punto en el que podré controlarlo, básicamente luchando contra él con pensamiento positivo, que podré localizar en la motivación por ver los avances conseguidos tras días de recuperación, por sentir el apoyo de quienes me rodean o por comenzar a hacer planes a medio plazo.

Esta situación no es únicamente posible experimentarla con un dolor físico, sino que se aplica idénticamente ante un dolor emocional, como puede ser la pérdida de un ser querido. 

Ante esa trágica situación, por la que prácticamente todos pasamos alguna vez en nuestra vida, el dolor es de nuevo inevitable, un dolor que arranca en el momento de la noticia y que nos acompañará como mínimo durante las primeras fases del proceso de duelo. A partir de cierto momento, cuando la fase de aceptación se está culminando, comienza a tomar presencia el sufrimiento, que será el que podremos controlar y tratar de que desaparezca cuanto antes mejor. Para ello, deberemos de nuevo hacer un importante trabajo emocional, que poco a poco diluya el sufrimiento, llenando nuestro estado anímico de emociones más positivas. El problema surge cuando el sufrimiento se eterniza y la persona cae en un estado depresivo difícil de dejar atrás. 

En psicología, las terapias para evitar que el sufrimiento nos acompañe prolongadamente dando lugar a otros problemas emocionales se basan en la aceptación del dolor desde un principio, evitando que este dolor causado por alguna situación traumática derive hacia una etapa de sufrimiento que comenzaría con la irrupción de pensamientos negativos. Normalizar el sentir emociones negativas ante el dolor, siendo capaz de abandonarlas y sustituirlas por emociones positivas son la base principal de estas terapias.

Las expectativas, un arma de doble filo para nuestra felicidad

No es la primera vez que hablo en este espacio sobre la Felicidad como meta. Las personas, de manera prácticamente mecánica e inconsciente, tendemos a ponernos objetivos en nuestra vida que nos permitan ser más felices una vez alcanzados, sin darnos cuenta que muchas veces los objetivos no son suficientemente realistas o, más concretamente, sin cerciorarnos que aun alcanzándolos quizás la felicidad no sea la recompensa que obtengamos.

Cuando pensamos en la felicidad o cuando hablamos de ella, la mayoría de las veces lo hacemos en futuro, como si nunca la hubiéramos experimentado con plenitud o como si alguna vez se nos escapó y tuvimos que empezar nuestra persecución tras ella para volver a tenerla. En otras ocasiones, se habla de ella en pasado, como algo que tuvimos tiempo atrás, pero que algún acontecimiento hizo que se quedase inmóvil y anclada en un punto mientras que nosotros avanzábamos hacia el presente sin ella, por lo que en estos casos todavía se hace más difícil, por no decir imposible, considerar que podremos retroceder en el tiempo a por ella.

Estemos en un sentimiento de expectativas enfocadas en un futuro o lo estemos en un estado de apatía y tristeza por ver cómo la felicidad se nos fue de la manos quedando en un tiempo pasado, debemos hacer un trabajo consciente para entender que la felicidad ni se quedó anclada tiempo atrás ni nos está esperando en el yo del futuro. La felicidad es mucho más que eso, es algo abstracto, difuso y pasivo que siempre está ahí esperando a que alguien la agarre y la haga suya.

La felicidad está presente en el aquí y en el ahora y sólo depende de nosotros el querer verla, apreciarla y disfrutarla. Si pensamos en ella como una meta o como algo que tenemos que alcanzar, difícilmente conseguiremos disfrutarla nunca, porque será muy difícil que lleguemos algún día a estar plenamente conformes con lo que tenemos. Si el pobre cree que la felicidad la alcanzará cuando sea rico y algún día fuese agraciado con un gran premio, esa felicidad sería efímera y pronto se daría cuenta que de nuevo necesitaría otra cosa para ser feliz. Si el trabajador cree que la felicidad la alcanzará cuando se jubile, probablemente llegará ese día y observará que la felicidad no estaba ahí esperándole como había imaginado. Si otra persona considera que la felicidad la va a conseguir cuando cree una familia, llegado el momento, también se dará cuenta que la felicidad todavía sigue estando por delante de él. Porque la persona rica, la trabajadora y la soltera, cuando hayan conseguido su objetivo desearán ser más jóvenes, desearán tener cerca a alguien que perdieron o desearán gozar de una salud que ya no tienen… y así seguirán sin ser felices.

La persona que quería ser rica, la que quería jubilarse y la que quería hacer una familia, eran personas que ya tenían la felicidad a su lado cuando comenzaron a plantearse esos objetivos, pero que simplemente no supieron verla. Tras haber alcanzado sus objetivos, en la mayoría de casos además objetivos materiales, la felicidad puede asomar durante un corto tiempo, pero pronto verán como vuelve a desvanecerse y tendrán nuevos objetivos a alcanzar para poder volver a experimentarla. Y es así como muchísimas personas malgastan sus años de vida siguiendo la estela de la felicidad sin llegar nunca a vivir junto a ella.

La felicidad hay que disfrutarla y hay que verla de otra forma. Hay que saber que está en todo momento a nuestro alrededor, a veces en mayor presencia, otras veces de una manera menos evidente, pero hay que saber encontrarla. Sin duda, las expectativas que nos generamos son las que juegan un papel fundamental cuando hablamos de la felicidad. El hecho de tener expectativas muy ambiciosas puede destruir nuestra posibilidad de experimentar felicidad, por la complejidad de alcanzarlas.

La felicidad suele ser proporcional a nuestro nivel de aceptación e inversamente proporcional a nuestras expectativas, es decir, cuando nuestras expectativas son poco realistas o no tienen en cuenta contratiempos que puedan acontecer, podemos recibir un inesperado jarro de agua fría y alejarnos de la tan ansiada felicidad debido a la frustración experimentada.

Existen numerosas expectativas poco realistas que solemos utilizar constantemente y prácticamente sin darnos cuenta:

“La vida debería ser justa”. Hay que aceptar que la vida no lo es. Hay personas que tienen buena suerte y personas que no la tienen y, por lo tanto, de nosotros dependerá dónde fijamos ese nivel de aceptación para que nuestras expectativas no sean inalcanzables y no sigamos esperando que “la justicia” juegue a nuestro favor.

“Todo saldrá bien”. Nos lo decimos a menudo y es una forma de motivarnos, pero no debemos creernos al 100% esta frase. No podemos confundirnos, porque si algo no sale bien, de nuevo, volveremos a frustrarnos.

“La gente debería entenderme y comportarse bien conmigo”. Otra de las cosas que tenemos que aceptar en esta vida es que no podemos caer bien a todo el mundo. Habrá personas a las que caigamos bien y personas a las que no les caigamos bien. Aceptando esto, seremos mucho más felices.

Y como estas podríamos poner diferentes ejemplos de expectativas a las que solemos dar especial importancia. La clave para poder ser felices está en el ajuste que hagamos sobre nuestras expectativas y para ello debemos saber controlarlas, aceptar más la incertidumbre e intentar vivir las situaciones en el presente sin anticipar el resultado del futuro, el cual podría ser muy diferente al esperado.

También debemos ser conscientes de que hay expectativas más realistas y otras que no lo son tanto, porque en función del grado de posibilidad de que las circunstancias estén a la altura de nuestras expectativas, nuestro nivel de aceptación de lo malo que pueda ir ocurriendo, nos ayudará a caer más o menos en picado en ese abismo de la frustración.

Puede ser también bueno comunicar y compartir las expectativas con los demás, porque también pueden ser una ayuda que nos permitan muchas veces bajar los pies a tierra y darnos cuenta de que lo que estamos esperando puede ser demasiado utópico.

Finalmente, va a ser muy importante tener un plan B que también nos resulte válido. Como hemos comentado, puede haber contratiempos que nos desvíen bastante de la meta que queremos conseguir y un plan alternativo puede ser beneficioso para sentirnos realizados y con los objetivos cumplidos.

Está claro que trabajar más en el “yo”, en la autoreflexión y en la inteligencia emocional, que incluye habilidades como la tolerancia a la frustración, por ejemplo, trae considerables ventajas, entre ellas, y para mí la más importante, la de disfrutar más del momento presente, llegando a ser felices desde ya.

La conciliación, un 'must' en las ofertas de trabajo

Hace ya bastantes años que la “conciliación” es uno de los conceptos clave en las ofertas de empleo más atractivas, además de uno de los más valorados por los candidatos y las candidatas que buscan empleo. Aunque hoy en día la conciliación debería estar accesible para cualquier persona, independientemente del género, edad y posición jerárquica dentro de una empresa, todavía existen grandes carencias en el ofrecimiento y el acceso a este “casi derecho” que deberíamos tener todas las personas. Sin excluir a otras, ha sido en gran parte gracias a las nuevas generaciones y a sus principales prioridades de vida, que la búsqueda de la conciliación como principio y valor en las organizaciones se ha ido imponiendo poco a poco en el entramado laboral de las sociedades modernas.

Pero conciliar, no significa la posibilidad de entrar media hora antes o después al puesto de trabajo para recuperarla en la salida; conciliar significa mucho más. Es establecer estructuras y sistemas de apoyo adecuados que permitan compatibilizar los diferentes roles que las personas han decidido asumir en su entorno laboral, personal, familiar, social, etc.

Ha llegado el momento de ir más allá de la pura definición del término conciliación. Se ha ido haciendo bastante evidente, y hasta cierto punto se ha entrado en bucle, el asumir que en las últimas décadas las mujeres se han incorporado de forma masiva al mercado de trabajo y que los roles tradicionales de género han ido cambiando. En ocasiones, cuando hablamos de conciliación, parece que ésta se aplique exclusivamente a la mujer, como "un favor" que las empresas le están haciendo para poder llegar las otras tareas familiares. Sin embargo, gracias a la lucha continua en defensa de la igualdad, poco a poco se va asumiendo que la conciliación debe ir orientada por igual a mujeres y hombres, quienes de manera natural deben asumir el rol de padre/madre o amo/a de casa en el entorno familiar, al igual que el de jefe/a o director/a en el entorno laboral.

Conciliar, como todo, conlleva para las empresas ventajas e inconvenientes, pero a diferencia de lo que se pueda pensar globalmente, las ventajas superan y eclipsan con creces cualquier inconveniente que podamos plantearnos.

Las principales ventajas para una empresa que ofrece conciliación son la atracción y retención del talento, competitividad en el mercado laboral, mejora del clima laboral y reducción del absentismo, así como repercusión positiva en términos de productividad e imagen corporativa.

Los inconvenientes que podríamos pensar para una empresa que apueste por ella, podrían ser los derivados de la implantación, de los costes de cumplimiento de la legislación y de los costes de tiempo para poner en marcha políticas de conciliación.

Pero como decíamos, las políticas de conciliación no siempre suponen un coste añadido. No hay que olvidar que aquellas medidas que a priori sí suponen una inversión económica para la organización, también suponen un retorno de la inversión en un medio y largo plazo al hablar de claros beneficios en la motivación de los empleados y empleadas que van a mejorar su rendimiento y, con ello, la productividad.

Las empresas de hoy en día deben tener cierta actitud sensible hacia esta cuestión, porque también las empresas forman parte de la gran red social, e igual que la escuela tiene que educar a los niños y niñas en cuestión de igualdad, también lo deben hacer las empresas.

La falta de corresponsabilidad y la existencia de trabas para conciliar la vida personal, familiar y laboral, contribuyen a una discriminación laboral, muchas veces de manera inconsciente, que hace que existan, por ejemplo, esas diferencias salariales entre mujeres y hombres que han llevado a los Gobiernos a establecer leyes para erradicarlas. Es por ello, que uno de los valores fundamentales en cualquier organización de hoy en día debería ser la igualdad entre sus empleados y empleadas, orientada a ofrecer las mismas posibilidades salariales, de promoción, de conciliación, de flexibilidad horaria, etc.

Ha quedado totalmente obsoleto el pensamiento de que la vida personal y familiar de los empleados pertenece al ámbito privado y que las organizaciones no tienen que hacer nada con ello. La evolución de las políticas de igualdad, la incorporación de la mujer al mundo laboral y el talento existente obviamente en cualquiera de los dos géneros, hace abrir la mente y por eso cada vez hay más organizaciones preocupadas por la vida personal de sus plantillas. Cualquier persona dentro de la organización, incluida la Dirección, debería sentir la necesidad de equilibrar su vida profesional con la personal. De no ser así, y pensar únicamente en las cifras de negocio, estaríamos ante un grave problema, ya que se estaría descuidando una de las partes más importantes de la vida que es la personal, en la que se incluye la familia y el disfrute del tiempo libre, por poner sólo un par de ejemplos. No olvidemos nunca que, ante todo, somos personas.