No siempre uno es (im)prescindible en la empresa

En las empresas, como en las familias o en cualquier grupo social, existen personas que son reemplazables y personas que no lo son. Por mucho que hayas escuchado una y otra vez que en una empresa todos somos prescindibles, la verdad es que en el fondo esto no es así. Las personas realmente imprescindibles pueden aparentar ser reemplazables y quizás logremos que así sea en lo referente a las formas, en el continente, pero no en el contenido. Son personas que nunca van a poder ser reemplazadas cuando ya no estén.

Es cierto que en una organización son muchos más los reemplazables que los no reemplazables, pero también es verdad que tenemos a nuestro alrededor muchas más personas imprescindibles de lo que a priori podemos llegar a pensar. En trabajos mecánicos es más habitual encontrarnos personas que realizan sus tareas de una forma rutinaria, sin aportar un valor añadido que les haga diferentes a los compañeros que realizan la misma tarea. Son empleados que, debido al trabajo en sí, a la motivación propia o a la falta de aliciente que sus jefes o empresas les ofrecen, han perdido toda la creatividad que probablemente les haría ser imprescindibles y difícilmente sustituibles.

Cuando estamos hablando de personas difícilmente reemplazables en la empresa nos estamos refiriendo a personas que son el corazón, el alma y el eje principal del grupo o equipo de trabajo. Son personas que normalmente no son vistas como imprescindibles hasta que se marchan definitivamente y los que están a su alrededor se dan cuenta de que sí lo eran.

A partir de ese momento, comienza una labor de reclutamiento y selección para intentar buscar a alguien que le sustituya, pero ya nunca será lo mismo; no es tan fácil como un cambio de cromos. Quien le sustituya en su puesto de trabajo podrá recuperar su forma de trabajar, los procedimientos, copiarle en el cómo hacía las cosas, pero la esencia que esa persona tenía, y la huella que dejó en su manera de trabajar y en las relaciones establecidas, muy probablemente fueran únicas e inimitables.

Las personas imprescindibles normalmente son personas con un perfil determinado y unas características personales y profesionales muy concretas. Por lo general:

• Son personas humildes en sus actos, que no ostentan el poder que les haya podido conceder la empresa ni quieren aparentar. Hacen su trabajo de una manera eficaz y eficiente y no están pendientes en todo momento de “salir en la foto”.
• Ponen pasión en lo que hacen, les gusta, disfrutan con ello y se frustran fácilmente cuando su trabajo no está siendo reconocido o valorado.
• Buscan soluciones y alternativas cuando aparecen problemas o inconvenientes, porque les interesa llegar al objetivo propuesto sí o sí.
• Perdonan los fallos de los demás, aunque no con ello quiero decir que no se callen y no los comuniquen, sino que lo hacen siempre tratando de hacerles ver la falta de compromiso o de sensibilidad que hayan podido demostrar en sus actos, tratando en todo momento de aleccionarles y contagiarles con el objetivo último de ayudarles a mejorar.
• Van a dar respuesta a cualquier petición que les llegue, aunque no sea de su competencia directa. Tratarán de buscar el camino y la alternativa con el fin de ayudar a quien le está pidiendo el favor.
• Siempre tienen algo que hacer, porque la creatividad forma parte de sus habilidades y por eso no se aburren fácilmente y si lo hicieran, seguramente, buscarían otro camino que les resultase más entretenido y ameno.
• Entablan relación fácilmente con otras personas y son muy sociables, por lo que normalmente disponen de poco tiempo para dedicárselo a ellos mismos.
• Son personas de total confianza y, probablemente, las hayamos perdido por no haberles valorado suficientemente cuando era el momento de hacerlo.

Intentemos encontrar un momento de vez en cuando para observar a nuestro alrededor, valorar el detalle de quienes tenemos a nuestro lado, dejar de verles como un número o una profesión determinada y tratemos de ahondar en sus esencias. Probablemente así logremos saber con certeza si debemos ubicarles en el grupo de los prescindibles o en el de los que no podemos dejar escapar.

Trabajar en RRHH exige ser un buen malabarista

Hace unos días me preguntaban cuál era mi opinión de trabajar en recursos humanos y qué fue lo que me motivó a decidirme por esta profesión. 

Si cuando opté, hace ya unos cuántos años, dedicarme al mundo de recursos humanos hubiera sabido que no únicamente consistía en hablar con personas para, desde un punto de vista psicológico, decidir si cumplían el mínimo requerido para ocupar un puesto de trabajo determinado, sino que la profesión iba a tener implicaciones de otras muchas facetas, todavía con más entusiasmo hubiera decidido dedicar mi vida profesional a ello. Con esto, afirmo ya desde un principio que no me equivoqué y que me alegro de haber tomado aquella decisión.

Con el paso de los años, y con la rapidez con la que todo cambia, he podido constatar que para dedicarse a recursos humanos se requieren ciertas dotes de malabarismo. No únicamente las emociones (que ya es mucho) juegan un papel fundamental en cualquier relación que el profesional tenga con un candidato o con su cliente interno, sino que hay muchísimos otros factores ajenos al departamento de recursos humanos que afectan directamente a las decisiones que se tengan que tomar.

Desde aquel 2004 que finalicé mis estudios universitarios y comencé a adentrarme en el apasionante mundo de los recursos humanos, la tecnología ha avanzado muchísimo (las entrevistas a distancia casi eran inexistentes y cuando se hacían era por Messenger o Skype. WhatsApp, por supuesto, no existía y sólo podíamos enviar SMS a los candidatos), las leyes y la jurisdicción laboral se han modificado continuamente, especialmente con cada cambio de gobierno (el registro de jornada no era obligatorio, la paternidad era de 4 días y no de 12 semanas como ahora,…), la sociedad también ha cambiado, los valores de las nuevas generaciones tan distintos a los de generaciones anteriores, la economía que ha sufrido por lo menos un par de crisis importantes, la pandemia que ha trastocado prácticamente todas nuestras rutinas, el cambio climático que también influye en las políticas y normativas empresariales… y podríamos continuar con un sinfín de circunstancias ajenas a ese momento de despacho en el que un entrevistador y una entrevistado dialogan tratando de llegar a un punto de entendimiento para lograr firmar un contrato de trabajo.

El departamento de recursos humanos debe saber lidiar con todas estas circunstancias ajenas y sus constantes cambios para intentar siempre mantener una estabilidad y comodidad de los empleados en su lugar de trabajo. Esto supone verdaderamente un gran reto cada día, pues cualquier cambio en estas áreas de la vida afectan directamente a la empresa y, por consiguiente, a las personas que en ellas trabajan. Un cambio tecnológico, que seguramente nos lleve a una mejora en eficiencia y eficacia, tiene que pasar por una gestión de quejas de algunos empleados que por falta de habilidades informáticas, miedos o simplemente desidia no van a poner el camino fácil. Lo mismo ocurrirá cuando exista un cambio en la ley, el cual probablemente provoque que haya empleados que pongan reticencias hasta lograr entender que las leyes y las normas están para atajarlas sin que puedan aplicarse a la carta. Una crisis económica seguramente haga que los beneficios se vean congelados temporalmente, del mismo modo que las revisiones salariales, hecho que también causará controversia entre la empresa y aquellos que no saben ver más allá de las cuatro paredes de su lugar de trabajo. Las normativas internas que las empresas deben seguir para resguardarse del Covid, para intentar no perjudicar tanto el medio ambiente, para adaptarse mejor a las demandas de los clientes,… también serán motivo de disconformidad para algún colectivo.

Estas reticencias, quejas, disconformidades… al final acaban afectando al estado emocional de la persona, a su motivación, al desempeño, contagiando fácilmente a quienes tiene al lado. Y esto, aunque parezca que no, es todo materia de recursos humanos, departamento donde suelen recaer todos estos problemas como jarro de agua fría para, a partir de ahí, poder ir gestionando las tensiones iniciales y reconvirtiéndolas en positivismo, a veces desde el propio departamento y, otras, con la ayuda de otros departamentos corporativos.

Al ser yo una persona activa, que no me gusta la rutina, creo que doy respuesta a esa pregunta que me hicieron hace unos días. Recursos Humanos es un mundo apasionante porque uno nunca llega a aburrirse, porque no existen rutinas estables y porque siempre va a haber novedades que trastoquen tus planificaciones. Si, además, esto casa con tu forma de ser, te verás gratamente compensando cuando eches la mirada atrás y compruebes que has sido capaz de calmar las aguas turbulentas y seguirás expectante por cuándo llegarán las siguientes, siempre con el objetivo último de cuidar a las personas que forman parte de la organización para la que trabajes.

Tips para afrontar el temido 'Síndrome Postvacacional'

Nos encontramos de pleno en esos días en los que la gran mayoría volvemos a nuestra rutina laboral y tratamos, como cada año, de hacerlo con la mejor de nuestras caras y con las baterías cargadas al 100%. Paralelamente a esto, comenzamos también a escuchar en los medios y en nuestras propias conversaciones experiencias y opiniones sobre el temido “Síndrome postvacacional”.

Sobre éste lo primero que tenemos que decir es que no es una enfermedad, sino que es un trastorno adaptativo absolutamente normal que no únicamente ocurre tras un periodo vacacional, sino que puede ocurrir también en la reincorporación al mundo laboral después de una baja larga que haya significado un cambio brusco en nuestras rutinas.

Según los expertos, el síndrome postvacacional no debería durar más de una quincena y, si no fuese así, quizás sería conveniente tratarlo con algún profesional, pues probablemente subyacería a este estado anímico algún otro trastorno que estuviera pasando desapercibido.

Pero ¿por qué nos cuesta tanto adaptarnos a la vuelta de las vacaciones? La respuesta la encontramos en nuestra percepción, a menudo inconsciente, de que el hecho de empezar vacaciones representa una opción y decisión propia en la que nosotros mismos somos quienes vamos a decidir qué hacer en cada momento de nuestros días de asueto. A qué hora nos despertaremos, a qué hora iremos a dormir, si nos apetece comer a horas inusuales, alargar la sobremesa, viajar, reunirnos con familiares y amigos, etc. Esa libertad en la decisión, sin que dependamos de un tercero con quien probablemente no haya vínculo familiar ni afectivo, nos hace vulnerables al momento de finalizar nuestras vacaciones, ya que de nuevo comenzarán a existir obligaciones y rutinas normalmente impuestas por ese tercero del que nos habíamos librado temporalmente.

Empezar de nuevo representa renunciar (repito, que es un proceso por lo general inconsciente) a nuestra total libertad para asimilar poco a poco la obligatoriedad de cumplir con horarios, normas, reuniones, distanciamiento de las personas de nuestro círculo más cercano, además de todas esas obligaciones que también forman parte del fin del periodo oficial de vacaciones (colegios, guarderías, tareas del hogar, bancos y trámites varios que durante el verano dejan de ser prioritarios).

Para poder afrontar este trastorno adaptativo sólo nos queda pensar en que va a depender exclusivamente de nosotros mismos el aceptarlo con una mejor o peor actitud. Por lo que si deseamos poder afrontar la vuelta al trabajo de la manera más positiva posible, habrá que seguir una serie de tips que nos van a ayudar a ponernos de nuevo en línea con esas obligaciones, aprovechando además que estamos con recarga de energía.

Algunos de estos consejos son:

• Planificarse y organizarse. Sería conveniente que unos días previos a la reincorporación al puesto de trabajo comenzásemos a regular nuestros horarios de manera escalonada (horarios de despertarse, irse a dormir, comidas…)
• Regular también nuestros hábitos alimenticios. Es decir, intentar comer en el horario que habitualmente comeremos durante nuestros descansos de jornada laboral. Intentando además regular el tipo de comida y la cantidad que nos van a permitir tener una mejor digestión, la cual influye directamente en el rendimiento y en los estados físico y emocional.
• No olvidarnos del ocio. Es importante tener en cuenta que volver al trabajo no significa dejar el ocio sólo para los fines de semana o para las próximas vacaciones. Es necesario seguir buscando momentos para hacer lo que nos gusta y poder compartirlo con quienes deseemos.
• El deporte sigue siendo necesario. Aunque la “operación bikini” parece que ya ha quedado atrás y no volverá a ser importante hasta la próxima primavera, no caigamos en este error y sigamos dándole al cuerpo caprichos, pero también exijámosle esfuerzos para lograr mantenerlo en forma y activo. El deporte no sólo regula el estado físico, sino también el mental, permitiendo descargar tensiones que nos pueden provocar estrés e irascibilidad que nos hagan tener malas experiencias con los demás y con nosotros mismos.
• Resolutions are always good. Esperamos siempre a Nochevieja para hacer nuestra lista de propósitos para el nuevo año. Intentemos también hacerla ahora y tratemos de aprovechar el “nuevo curso laboral” para ponernos metas profesionales y personales en el corto y medio plazo que nos sirvan de estímulos motivantes que alcanzar.
• Planifiquemos desconexiones intermitentes durante los próximos meses. Las vacaciones de 2021 han sido para muchas personas las más esperadas de toda su vida, después de unas vacaciones prácticamente inexistentes o con pocas posibilidades en 2020 debido a la pandemia del coronavirus. Aunque no estamos todavía en la situación que nos gustaría estar, y seguimos teniendo esperanzas para que las del 2022 sean lo más parecidas posible a las de años previos a la pandemia, hemos aprovechado cualquier ápice de libertad que las autoridades y los gobiernos nos han ido ofreciendo tras los fines de toque de queda, apertura de la hostelería, celebración de algunas fiestas… y se nos hace difícil pensar que hay que esperar un año entero para ver si entonces todo volverá a ser normal. Por eso, es importante no centrarse en un año vista y aprovechar cualquier fin de semana, puente o vacaciones de invierno para hacer una escapada y poder oxigenarnos y recargar de nuevo las baterías para continuar con la tirada hasta el próximo verano.

Seguramente existan muchas más acciones que podemos hacer para afrontar esta vuelta con positivismo, pero aquí os dejo algunos de los consejos que a mí me funcionaban antes de la pandemia y que, ahora más que nunca, los pongo en práctica con total convencimiento de que son facilitadores en estos momentos de reincorporación al trabajo.

Feliz vuelta a tod@s!

¿El líder nace o se hace?

Esta esta es la clásica pregunta que siempre nos hacemos en torno al liderazgo. Hay quienes piensan que es un factor hereditario y que es muy difícil que se pueda desarrollar a lo largo de la vida de la persona. Otros, piensan que el liderazgo va exclusivamente unido al poder y que si te dan poder te conviertes automáticamente en un líder. Pero lo que está claro es que estos casos son minoritarios y hoy en día costaría mucho defender una idea de liderazgo hereditario o la tesis de que cualquier jefe es un líder, porque sobradamente sabemos que no es así.

Cuando pensamos en los líderes de la historia se nos vienen fácilmente a la mente sus nombres, porque son sinónimos de grandes personalidades: Alejandro Magno, Gandhi, Einstein, Juan Pablo II, la Madre Teresa de Calcuta, Mandela…, figuras que han ejercido una influencia notoria en el tránsito de las sociedades más clásicas hasta la sociedad tal y como hoy la conocemos.

Aunque hay otros personajes como Hitler que pueden representar un tipo de liderazgo, no les he puesto en la lista anterior porque su liderazgo se trata más bien de manipulación. Y, sin entrar a discutir de si sería considerada una forma de liderazgo o no, cabe afirmar que no es el que nos interesa cuando tratamos de responder a la pregunta con la que encabezamos este post. Nos preguntamos más bien por un liderazgo que ejerza una dependencia positiva en las masas, en los seguidores, y cuya influencia consiga emerger valores positivos que ayuden a la sociedad a avanzar.

Hasta aquí podemos afirmar que el líder no nace, sino que se hace, y esto hace que el liderazgo sea accesible a muchas personas y no reservado únicamente a una minoría o a una élite concreta. El liderazgo, igualmente, no sólo va relacionado con la política o con lo público, sino que también aparece en otros contextos como son la familia, la escuela y la universidad o la empresa, pudiendo tratarse por lo tanto de un liderazgo situacional, es decir, un liderazgo que la persona ejerce únicamente en un contexto concreto de su vida.

Algunos líderes ni siquiera son conscientes de que lo son, porque el liderazgo les emerge de una forma muy natural según las responsabilidades que asumen y la influencia que hacen sobre los demás, basada en la ejemplaridad de su conducta y en su capacidad de arrastre para conseguir determinados objetivos.

Tanto estos líderes, que sin saberlo lo son, como aquellos que de una manera consciente quieren llegar a serlo, van a verse beneficiados y reforzados por cualquier proceso formativo que esté encaminado a adquirir habilidades de liderazgo, siempre y cuando estos procesos se basen en la motivación como pilar base, pues en ella se halla la razón principal por la cual la persona va a estar impulsada a actuar, dando servicio, ayuda y ejemplo a los demás. No obviemos, sin embargo, que no por hacer un curso ni diez de liderazgo vamos a poder ser líderes, pues para ello también son necesarios ciertos requisitos que vienen “de fábrica” en la persona aspirante como son ciertas capacidades intelectuales, emocionales, de comunicación y de empatía.

En resumen, desde este enfoque y respondiendo a la gran pregunta, el liderazgo se debe definir como una habilidad, es decir, una técnica aprendida o adquirida al alcance de la gran mayoría de la población. Como se suele decir, una habilidad que está latente a la espera de ser desarrollada.

El Plan de Acogida, herramienta fundamental en los procesos de incorporación a la empresa

En el último post hacíamos alusión a los Planes de Acogida como herramienta importantísima en la incorporación de los nuevos empleados. Pero, ¿qué es un plan de acogida?

Se trata de un documento que facilitará la incorporación de nuevos empleados y que deberá adaptarse tanto a las necesidades del trabajador como de la empresa. Este documento debería incluir toda la información relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para empezar a trabajar, así como su plan de formación y tutorización inicial.

De promedio se requieren aproximadamente 4 semanas para que el nuevo empleado se sienta integrado en su lugar de trabajo, aunque dependerá del puesto que vaya a asumir y de los objetivos marcados que este proceso pueda ser más o menos duradero. Partiendo de este tiempo de media, se tendrá que disponer de aproximadamente un par de meses más (90 días en total, contando las 4 semanas iniciales) para que el empleado ya domine perfectamente el puesto y se alcance la integración completa.

El principal objetivo del proceso de incorporación es que el nuevo empleado siga motivado e involucrado con la organización más allá de sus primeros días. Además, gracias a este plan de acogida, el empleado podrá conocer la misión, visión, objetivos, valores, normas y cultura de empresa, adaptándose mejor a todas las políticas internas de la organización.

Tener implantado un plan de acogida es siempre una inversión y no un gasto, ya que se trata de una herramienta necesaria para poder rentabilizar los procesos de selección y disminuir el porcentaje de abandono durante los primeros meses desde la incorporación del empleado.

Los planes de acogida deberán incluir aspectos generales de la empresa, específicos de su puesto de trabajo y orientativos en tanto a quién va a ser su tutor y su planning durante las primeras jornadas. Más concretamente:

Información General:

• Historia de la empresa
• Antigüedad
• Fundadores
• Misión, visión y valores
• Organigrama
• Localizaciones

Información Específica:

• Organigrama de su área/departamento
• Descripción del puesto de trabajo que va a desempeñar
• Información relativa a la prevención de riesgos para su puesto

Planificación:

• Tutor/es de referencia
• Visitas a otras áreas, centros, departamentos…
• Formación

Es muy importante que tanto el responsable inmediato (probablemente el tutor), así como Recursos Humanos o la Dirección General (dependiendo del tamaño de la empresa) se involucren en el diseño y en la impartición del plan de acogida, reservando el primer día un espacio de tiempo para darle la bienvenida y estar a su disposición.

La puerta que nos permitió entrar en la empresa sigue aún abierta

Cuando se decide cambiar de trabajo se pasa por un proceso de adaptación durante el cual uno puede llegar a sentirse dudoso e insatisfecho por el cambio que ha decidido realizar. Esta insatisfacción puede ser experimentada tanto por el propio empleado, quien quizás haya dejado atrás un proyecto en el que llevaba bastante tiempo, pero del cual se había desilusionado y haya optado por una nueva empresa en la que las condiciones le son más favorables, o también puede ser una insatisfacción experimentada por parte del empresario, que puede llegar a considerar que se ha equivocado con la incorporación de este nuevo empleado ya que no está a la altura de las expectativas.

El tiempo máximo de adaptación del nuevo empleado a la empresa es de aproximadamente 6 meses, por lo cual es importante que tanto empresa como empleado se den un tiempo de habituación al nuevo contexto, así como para que se produzca el establecimiento de las relaciones con los nuevos compañeros. Si transcurrido ese tiempo siguen existiendo insatisfacciones por alguna de las dos partes, la empresa debería tomar medidas o bien el propio empleado, pues no es sano estar trabajando en un lugar o con unos compañeros con los que uno no se sienta satisfecho.

En la mayoría de los casos, la adaptación se hace relativamente rápida. Aproximadamente, en torno al primer mes los trabajadores logran entender la dinámica de la empresa y se adaptan rápidamente al cambio, siempre y cuando durante el proceso de acogida se den las circunstancias que permitan que el empleado comprenda y aprenda sobre la nueva posición, mucho más allá de lo que le puedan haber explicado durante el proceso de selección. Durante ese momento de entrevistas, seguramente, le habrán contextualizado en general cómo funciona la empresa y cuál es su puesto dentro del organigrama, pero la teoría debe verse reflejada en la práctica y por eso es realmente importante ese primer mes en el que va a haber un plan de acogida que le permita entender y aprender cómo funciona realmente su posición dentro de la empresa, además de quiénes van a ser sus tutores en ese proceso de inmersión.

La empresa, por su parte, deberá cerciorarse de que el plan de acogida se está llevando a cabo de la mejor manera posible para que los intereses propios se logren alcanzar en el menor tiempo y para que el empleado sienta que “la moto que le vendieron” realmente era la que él quería comprar. Es importante remarcar aquí que no todos los planes de acogida deben ser copias exactas unos de otros, sino que cada uno deberá estar adaptado a cada empleado para que el resultado sea lo más satisfactorio posible para las dos partes.

Si a pesar de haber realizado un buen plan de acogida, y haber puesto todas las herramientas y soluciones en el tintero, el empleado no se está adaptando a la empresa, o no se están consiguiendo los objetivos para los cuales fue contratado, habrá que tomar la casi siempre difícil decisión de rescindir su contrato.

Por su parte, si el empleado se está dando cuenta de que en la empresa no le está dando lo que él necesita para ser feliz y estar satisfecho, deberá buscar una alternativa que se adapte a sus necesidades afuera, en el amplio mercado laboral.

La insatisfacción de los empleados está creciendo en los últimos años. Algunos estudios, como el último que realizó IESE sobre Responsabilidad familiar corporativa en la Comunidad de Madrid (2019), confirman que el 61% de los empleados está insatisfecho con su trabajo. En concreto, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres dicen no sentirse satisfechos en su empresa, mayoritariamente por motivos de conciliación, aunque existen otros factores de insatisfacción relacionados con el ambiente laboral desfavorable, el entorno contaminante, la falta de reconocimiento, el salario o con las políticas internas de la empresa. Lo que está claro es que un empleado poco satisfecho es un empleado poco rentable para la empresa y una persona infeliz que está soportando una carga emocional negativa mucho más allá de sus 8 horas de jornada diaria.

Desde el departamento de Recursos Humanos estamos acostumbrados a escuchar quejas de algunos empleados (por suerte los menos) que dicen sentirse insatisfechos con la empresa por alguna de estas causas. Personalmente, estoy convencido que la insatisfacción prolongada tiene graves consecuencias para la salud física y emocional de la persona y para quienes forman parte de sus círculos más cercanos. Por esta razón, y soy el primero que me lo he aplicado a lo largo de mi vida profesional, recomiendo siempre analizar cuál es el equilibrio o desequilibrio existente en la balanza cuando ponemos las cosas buenas que nos brinda el lugar de trabajo y las malas, que no nos hacen sentirnos felices. Cuando esta balanza se posiciona de manera alarmante en la parte negativa, hay que ser realistas y considerar que no vamos a lograr que las cosas en la organización sean como nosotros queremos o como desearíamos que fueran, por lo que la mejor decisión será siempre buscar la estabilidad personal, bien aceptando la realidad o bien dándose la vuelta y saliendo por la puerta que algún día se abrió para dejarnos entrar.

El error de burocratizar las soluciones de Recursos Humanos

Cualquier organización tiene que superar constantemente diferentes inconvenientes que no le permiten avanzar hacia sus objetivos de una manera lineal y a una velocidad de ritmo constante o accelerado. Los diferentes obstáculos que se va a ir encontrando van a hacer que haya frenadas, cambios de ruta, o incluso retrocesos, pero es algo habitual que no únicamente ocurre en las empresas sino también en la vida misma, por lo que forma parte de lo ya esperado en cualquier tipo de contexto de la vida en el que podamos pensar.

Para superar estos obstáculos o inconvenientes, es necesario que las personas que tienen que tomar las riendas de la de la empresa y decidir si el movimiento que hay que hacer es frenar, acelerar o cambiar la dirección, tengan muy claro cuáles son las diferentes causas que pueden estar ocasionando el problema en sí o bien que pueden ayudar a agilizar dicho inconveniente para volver a un escenario de nuevo favorable.

Prácticamente, es aquí, en la toma de decisiones, donde radica el verdadero problema, pues la neblina en la visión al medio y al largo plazo puede hacer que las soluciones en el corto plazo no sean suficientes. 

Una pandemia como la que acabamos de pasar, una crisis cualquiera, una bajada en las ventas motivadas por la fuerte competencia en el sector, la salida de una persona clave de la organización, problemas en las entregas de los pedidos y quejas de los clientes, son ejemplos de inconvenientes que nos podemos ir encontrando y sobre los que tenemos que tener muy claro que para parar el golpe (corto plazo), probablemente haya que tomar medidas tajantes y reactivas, cortando de raíz el problema o parte de él. Pero esto no será suficiente y si lo dejamos ahí seguramente sea “pan para hoy y hambre para mañana”, ya que nos habremos olvidado de atender al medio y al largo plazo. Me toca aquí, como profesional de los recursos humanos, defender mi terreno y recordar que, ante cualquier medida que estemos tomando o incluso ante el propio problema que estamos valorando, tenemos personas que juegan un papel importante en la resolución. Y me toca también recordar que las personas no son máquinas, sino que tienen emociones que hoy pueden ser X, mañana pueden ser Y y pasado mañana pueden ser Z. Y para poder lidiar con estas emociones ajenas, la empresa y el mando/jefe/líder que lidera a estas personas debe ser consciente de ello para poder saber gestionar esos estados emocionales desde una perspectiva de ayuda en pro al bien común (mejorar la calidad del empleado y mejorar la productividad en su trabajo). Si no se tiene en cuenta esto, esas emociones pueden convertirse en negativas por acciones que podamos tomar ahora en el corto plazo y, en consecuencia, estaremos creando un nuevo problema seguramente mucho más grave y difícil de gestionar en los próximos días, que además va a ser muy contagioso de manera negativa al resto de personas. La falta de motivación, de implicación, de confianza… son ejemplos de malas gestiones del equipo en momentos clave para la organización por el simple hecho de haber estado pensando en los problemas de hoy sin haber tenido en cuenta, repito, que detrás de cualquier solución existen personas, quienes sufren las consecuencias de las decisiones tomadas de manera unilateral y nada participativa.

Aunque a estas alturas todo esto parece obvio, es evidente que esto sigue ocurriendo y que hasta que los mandos intermedios y la dirección entiendan que este problema y este riesgo persisten y lo tomen como una de las prioridades a la hora de tomar decisiones en la empresa, seguiremos encontrándonos en las entrevistas de selección personas que huyen de sus jefes (no de las empresas) y en las entrevistas de salida, compañeros que nos informan de los motivos por los que han decidido dejar de colaborar con nosotros, en esa misma línea.

Para ello, desde el departamento de recursos humanos, en los que la fidelización del talento es primordial, se propone la implementación de políticas orientadas a mejorar la calidad en el trabajo, la comunicación interna, el compromiso con la empresa, la transparencia en la información, etc. Pero que se propongan estrategias y políticas no es suficiente, porque hay que implantarlas correctamente y esto, evidentemente, requiere de un trabajo y de un tiempo de dedicación por parte de la estructura jerárquica de la empresa. Si la dirección o si los mandos intermedios siguen pensando en cortar de raíz su problema de hoy y estas soluciones siguen considerándose un trabajo extra y secundario, pasándolas a un lugar inferior en la lista de prioridades, absolutamente de nada servirá la teoría de implantar nuevas políticas, porque la realidad será que en la práctica esas medidas se habrán convertido en burocracia y, como bien sabemos, la burocracia es cáncer para la empresa.

Por ello es tan vital que exista un departamento de recursos humanos en una empresa como vital es que para la Dirección las estrategias orientadas a cuidar el talento del que se dispone sean de máxima importancia, porque sin este talento motivado, implicado y enérgico difícilmente vamos a poder tirar hacia adelante y poder subir las marchas y la velocidad de crucero ante los diferentes problemas que nos vayamos a ir encontrando.