España y Barcelona, epicentros del talento global

El nuevo informe Decoding Global Talent 2024, de BCG lo deja algo claro: España y, en especial, Barcelona, están en el radar global del talento. Pero ojo, que no todo es tan sencillo como atraer, también hay que saber retener.

Este estudio es la fuente de datos más grande del mundo sobre las preferencias de los trabajadores en cuanto a dónde y cómo quieren trabajar. Está basado en una muestra de más de 150.000 personas encuestadas en 188 países durante los últimos 10 años.

Esta semana estuve en el evento que organizó InfoJobs en sus oficinas en Barcelona para debatir justo sobre eso: qué está pasando en el mercado laboral, cómo se está moviendo el talento y qué papel jugamos desde RRHH para responder a estos desafíos.

Barcelona se cuela en el 8º puesto del ranking de ciudades más atractivas para trabajar en el extranjero, compartiendo ranking con gigantes como Londres o Nueva York, lo que nos habla de un magnetismo real: clima, vida social, buena conexión internacional y un ecosistema laboral en crecimiento la hacen brillar.

Por su parte, España vuelve al top 10 de países preferidos para trabajar, después de haber perdido puntos durante la pandemia, que nos afectó tan negativamente, donde directamente desapareció de ranking. La calidad de vida sigue siendo un imán (lo dice el 75% de los encuestados), junto a nuestra cultura abierta y ese equilibrio tan buscado entre trabajo y vida personal.

Latinoamérica nos mira con especial interés por idioma, por cultura, por cercanía. Muchos argentinos, chilenos y mexicanos ven en España una oportunidad para desarrollarse sin partir de cero. Ahora bien, los españoles no están tan lanzados a irse fuera: solo un 8% busca trabajo en el extranjero, frente a un 23% global. Y ese 8% está básicamente compuesto por jóvenes y perfiles tecnológicos, sostenibles o enfocados a inteligencia artificial.

Uno de los puntos críticos del evento fue el referido a atraer talento internacional cuando los procesos burocráticos lo frenan. Muchos asistentes lo compartíamos: “Tenemos candidatos que podrían incorporarse mañana… si no fuera por los papeles.” Aquí hay una tarea urgente: España necesita modernizar sus mecanismos para que el talento que quiere venir pueda quedarse. Y no hablamos solo de trámites, sino de cómo integramos y desarrollamos a esos perfiles.

El 66% de los profesionales españoles estarían dispuestos a trabajar en remoto para empresas extranjeras. Y ese número no es casual. El teletrabajo ya no es un parche postpandemia, es una puerta abierta al mundo. Una que puede ser clave para la internacionalización del talento local.

En resumen: tenemos potencial, pero nos falta velocidad. España y Barcelona tienen ingredientes únicos: estilo de vida, diversidad, creatividad, talento… Pero si queremos estar realmente en el centro del nuevo mapa laboral, hay que facilitar más, acompañar mejor y adaptar nuestros procesos a esta nueva realidad.

Y para finalizar, se abre la gran pregunta: ¿Tu empresa está preparada para atraer y gestionar talento global? ¿Tus procesos están pensados para un mundo sin fronteras?

La extinción del teletrabajo: ¿acierto o error?

El teletrabajo, que se consolidó como una de las grandes transformaciones laborales durante la pandemia, parece estar enfrentando un retroceso significativo en España. Según el informe KPMG CEOOutlook 2023, el 78% de los consejeros delegados de las principales compañías españolas creen que en 2026 el modelo presencial habrá recuperado completamente su predominancia. Esta tendencia, que también ha afectado recientemente a los funcionarios del gobierno español con la pérdida de dos días semanales de teletrabajo, me hace abrir en el artículo de hoy un debate sobre si estas decisiones son un acierto o un error, tanto desde el punto de vista de los empleados como de las empresas.

El teletrabajo ofrecía una solución práctica y flexible a los retos laborales derivados de la pandemia, facilitando la conciliación de la vida personal y profesional y mejorando la productividad en muchos casos. Sin embargo, los datos muestran un cambio de paradigma. Cuando la pandemia empezó a sonar ya lejana, el porcentaje de empresas españolas que permitían el teletrabajo disminuyó considerablemente en un solo año, y las últimas decisiones del gobierno español confirman una apuesta decidida por la presencialidad, al menos en el ámbito público. 

Una de las principales razones de las empresas para limitar el teletrabajo es el temor a la pérdida de la cultura corporativa y a la falta de comunicación efectiva, aunque también queda en el aire si lo que realmente sucede es que muchos empresarios siguen liderando desde el control y necesitan tener a la vista a sus empleados en todo momento. Como psicólogo y experto en Recursos Humanos considero que, si bien es cierto que el teletrabajo puede erosionar el sentimiento de pertenencia, disminuir la implicación de los empleados y mermar la calidad de la comunicación derivada de la ausencia de interacciones personales, he podido comprobar y experimentar que los días de trabajo remoto suelen ser más productivos que los presenciales, lejos de las interrupciones y distracciones constantes en el entorno de oficina, suponiendo además una dosis de mayor satisfacción laboral y disminución de la rotación en la plantilla de la empresa.

Desde la perspectiva de los empleados, el regreso a la oficina genera divisiones. Aunque el modelo híbrido es el preferido por más de la mitad de los trabajadores españoles, según el Estudiode Retos y Tendencias en RRHH 2024 de Pluxee, la vuelta al modelo presencial plantea serios desafíos para la conciliación. Un 72% de los encuestados considera que la falta de teletrabajo es la principal barrera para lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional. Además, un 54% de los profesionales se siente insatisfecho con sus opciones de conciliación, y el descontento crece especialmente entre los Millennials y la Generación Z, quienes valoran la flexibilidad laboral como un factor clave. Este descontento podría impulsar un aumento en la intención de cambiar de empleo, especialmente entre los trabajadores más jóvenes, un segmento demográfico que ya muestra altas tasas de movilidad laboral.

A nivel global, la situación del teletrabajo es dispar. Mientras que en Estados Unidos los modelos híbridos y remotos se consolidan, en Europa parece prevalecer una mayor preferencia por la presencialidad. Esta tendencia podría deberse a diferencias culturales y a la estructura organizativa de las empresas. En España, por ejemplo, la importancia del contacto personal y el estilo de liderazgo tradicional podrían estar influyendo en el regreso masivo a las oficinas. Parece que atrás van quedando también las apuestas del Estado por el teletrabajo como práctica favorecedora del plan de ahorro energético.

En resumen, el debate sobre la desaparición del teletrabajo en España y otros países plantea un dilema complejo. Por un lado, las empresas buscan preservar la cultura corporativa, fomentar la colaboración y garantizar la comunicación efectiva. Por otro lado, los empleados valoran la flexibilidad, la conciliación y la productividad asociadas al teletrabajo. Mientras que algunas empresas estadounidenses parecen haber encontrado un equilibrio en los modelos híbridos, en España el camino hacia un consenso parece más incierto. Personalmente, me da la sensación de que actuamos más por caprichos directivos y estilos de liderazgo más clásicos de los líderes empresariales de las grandes compañías, que son las que más aportan a la economía del país, que realmente por los beneficios que pueda tener la práctica del teletrabajo, tanto para las empresas como para los empleados. Siempre, eso sí, con la premisa de que la clave está en encontrar soluciones híbridas que permitan a las organizaciones mantener su competitividad y cohesión interna, sin sacrificar el bienestar y la satisfacción de sus trabajadores.