¿Cómo lograr la coherencia interna entre tus prácticas de RRHH? (por Juan Carlos Páez)

Estamos en NOVIEMBRE, mes de la Pimienta y de la Coherencia en este Blog.
Comparto con vosotros este artículo que me ha resultado interesante.

Garantizar la coherencia interna entre tus prácticas de RRHH, constituye un elemento muy importante en tu afán de implementar un verdadero enfoque estratégico en la gestión de personas en tu organización.

Sigue leyendo y descubre 5 claves que te ayudarán a lograr la coherencia necesaria en tus prácticas de RRHH.

Anécdota Personal:

Hace unos años atrás, mientras tratábamos de ayudar a implementar un sistema de gestión integrado de RRHH basado en competencias laborales, en una empresa perteneciente al sector petrolero, la Especialista en Formación y Desarrollo de la empresa se quejaba continuamente de la utilidad práctica de los resultados de las evaluaciones del desempeño, como una de las vías para identificar necesidades de capacitación o formación.

Alegaba (y con toda la razón del mundo) que los resultados que reflejaban los directivos y mandos medios (evaluadores del desempeño) eran muy pobres, vagos, carentes de correspondencia con las propias competencias que se medían e incluso, gran parte de las recomendaciones que se hacían a los colaboradores, eran meramente “invitaciones” a cursos de capacitación, en detrimento de señalar la carencia, déficit o “gap” que tuvieran.

En aquel entonces pensaban erróneamente, que todo lo diseñado en ese nuevo sistema de evaluación del desempeño, era bien entendido por todos, pues hubo un gran “despliegue comunicacional” y creían que se iban a acabar con la mayoría de los problemas detectados en años anteriores.

Se dieron cuenta que fallaron en la capacitación de sus evaluadores, la cual no fue toda lo profunda y práctica posible y fallaron además, en subvalorar el rol de la propia evaluación del desempeño de los evaluadores.

Implementaron dos acciones que ayudaron mucho:

1.               Enfocaron mejor la capacitación de sus evaluadores con “ejercicios en frío y en caliente”, es decir, explicando con detalles, ejemplos concretos de comportamientos y resultados de periodos anteriores y además participando en evaluaciones reales, asesorando y corrigiendo gran parte de los problemas que veían.

2.               Lograron que el director general incluyera como una habilidad a evaluar en los evaluadores (directivos y mandos medios), su capacidad para evaluar a sus colaboradores (calidad y profundidad), lo que aumentó el compromiso por hacer bien esta “tarea”.

MORALEJA:

Todo las mejoras que introduces en un subproceso de RRHH, impacta en el resto, por lo tanto, tiene que haber compromiso real, de sus diseñadores y de sus implementadores y coherencia entre lo que se quiere y lo que se hace.

¿Qué significa coherencia en el contexto de la Gestión de RRHH?

Si adaptamos el significado de Coherencia que registra el diccionario, podemos concluir que Coherencia en RRHHpudiera ser la relación que existe entre dos o más subprocesos o prácticas de RRHH o entre los elementos de un mismo subproceso, de modo que no se produzca contradicción ni oposición entre ellos, (más bien, lazos dereforzamientos mutuo)

¿Por qué es importante lograr coherencia interna entre tus prácticas de RRHH?

Los distintos subsistemas, programas, subprocesos o prácticas de Recursos Humanos, de un modo u otro repercuten en la estrategia de tu organización, para ayudar a lograrla o para ayudar "a no lograrla". Para bien o para mal, estas prácticas actúan e influencian sobre los resultados finales.

Hoy se sigue hablando mucho de alineamiento, integración, consistencia, congruencia y coherencia en la gestión de RRHH.

Visualizo un elemento común en estos conceptos: evitar duplicidades, optimizar recursos, costos y esfuerzos y simplificar al máximo la gestión de todas las prácticas de RRHH.

¿Cómo lograr la coherencia interna entre tus prácticas de RRHH? 5 claves.

1.               Diseña tus políticas de RRHH para toda tu organización.

• No trates de diseñar una política, por ejemplo, de Selección del Personal o de Evaluación del Desempeño para un área o para un grupo de trabajadores en específico, sino para toda la organización en su conjunto, aunque se tengan en cuenta las características específicas en casa caso.
• Debes hacer todos los ajustes necesarios y tener en cuenta las particularidades de cada estructura organizativa, región o incluso país (en caso de proyectos internacionales, estrategias globales con requerimientos locales o Glocales, como se les conoce) pero sin trazar políticas divididas, fragmentadas y dispersas.

2.               Diseña tus políticas de RRHH en función de tus objetivos estratégicos como empresa, no de lo que crea y quiera cada responsable dentro de tu área.

• Evita las frustrantes inconsistencias entre objetivos de cada práctica de RRHH y no permitas que cada área dentro de RRHH, “hale” por su cuenta, ni ponga en marcha proyectos, procedimientos, sistemas, métodos de trabajo, si antes revisar la integración con el resto de los subprocesos internos de RRHH y de los procesos de la empresa.
• Tus políticas de recursos humanos deben ser congruentes con el resto de políticas de tu empresa, con lo que necesitas para desarrollar tus estrategias y objetivos generales.
• Si tu empresa, por ejemplo, está priorizando la introducción de una nueva tecnología, debes enseñar a todo tu equipo de RRHH a pensar en forma sistémica, haciendo preguntas que atraviesen todos los subprocesos de RRHH y definiendo acciones concretas, que se complementen, no que se contradigan. ¿Hay que seleccionar personal nuevo para operar esa tecnología o capacitar a los que se tiene? ¿hay que diseñar un nuevo puesto de trabajo y esquema salarial?

3.               Diseña tus prácticas de RRHH en función de los Valores de tu empresa.

• Si de verdad quieres que en tu empresa se vivan los valores declarados, tradúcelos en comportamientos a medir, mídelos y recompénsalos. Sin estas prácticas de RRHH “por detrás” (y otras que implementes), es muy probable que tus Valores se queden en el papel o en las paredes de tu empresa.
• ¿Para qué prometes en tu declaración de Valores, que el Trabajo en Equipo es una prioridad, si después solo evalúas y recompensas resultados individuales?
• ¿Para qué te empeñas en pregonar que cuentas con personal competente y comprometido, si después no eres capaz de gestionar por competencias y mucho menos medir y mejorar el compromiso?

4.               Diseña un Sistema Integrado de Gestión de RRHH.

• Revisa la funcionalidad  de la Gestión de RRHH (en el diseño y en su implementación). Asegúrate de que las funciones y prácticas de RRHH, estén diseñadas de forma tal que existan interrelaciones entre ellas y con las demás funciones de tu empresa.
• Diseña un Sistema de Gestión de RRHH propio para tu empresa. Suena obvio, pero las copias simplistas de modelos foráneos, abundan en demasía, como para no tener en cuenta este detalle.
• Puede ser basados en modelos clásicos o totalmente nuevos, pero lo importante es que te funcione de manera efectiva.
• Recuerda que no todos podrán replicar con acierto, modelos exitosos de gestión de personas, (No todos pueden ser Google, Apple, etc.), lo importante es que tu sistema defina su conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas y que a la vez estén integradas internamente entre ellas y con la estrategia de tu empresa.

5.               Desarrolla un Cuadro de Mando Integral de RRHH.

• Diseñar e implementar un Cuadro de Mando Integral para la Gestión de Recursos Humanos, es una de las herramientas más poderosas que tendrás para saber si tus objetivos de RRHH están alineados o no, entre sí y con la estrategia de tu empresa.
• La elaboración de un mapa estratégico en RRHH, (representación gráfica de los objetivos de RRHH desglosados en las 4 perspectivas del CMI) uno de los pilares de esa gran herramienta de gestión, te facilitará conocer las relaciones de causa y efecto entre todos los objetivos de RRHH y depurar o desechar aquellos que no tienen impacto suficiente en el logro de los objetivos de tu empresa.
• Medir y evaluar KPI’s de RRHH, además de los múltiples muchos beneficios para ti como profesional y para tu área, te facilitará la integración entre las prácticas de RRHH, ya que te obligará a conectar datos e información crítica entre ellas y a indagar cómo mejorar.
• ESPERALO: lo mejor está por venir, en breve debe salir a la luz mi libro “¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño”, que será distribuido por la Editorial Bookboon. Será una excelente herramienta, muy práctica para definir, construir, medir y evaluar el comportamiento de los KPI’s más adecuados en la Gestión de RRHH de tu empresa y la efectividad de los subprocesos que la integran. Te incluyo 180 KPIs de referencias, con sus fórmulas de cálculo y 9 variantes para analizar la efectividad, tanto de cualquier subproceso de RRHH como del sistema de gestión completo, todo bien explicado a través de ejemplos concretos y reales. Hazme saber tu interés, para tenerte en cuenta para los descuentos iniciales, a través de mi correo, jcpnconsultor@yahoo.com
• Te recomiendo uno de los post más populares y útiles de mi Blog: ¿Qué  debes hacer antes de desarrollar un cuadro de mando integral en la gestión de personas? 8 Consejos Personales.

Está demostrado por un sinfín de estudios, que la coherencia interna incrementa el impacto positivo de las políticas de RRHH en los resultados de negocio.

¿Existe coherencia entre tus prácticas de RRHH? ¿Cómo lo sabes?

Juan Carlos Páez

19 de Noviembre de 2017

https://disolgich.blogspot.com.es/