Cuando el río deja de sonar: una metáfora empresarial

La empresa es como un río que nace en las montañas y va recogiendo agua de las lluvias, del deshielo y de los afluentes con los que se va cruzando en su largo camino hacia la desembocadura en el mar. Cada gota de lluvia y cada gota de nieve derretida son las actitudes, las habilidades, las motivaciones, la experiencia de cada uno de los empleados de la compañía. Los afluentes, la fuerza de los equipos que se suman a la corriente del río para recorrer con bravura el camino hacia la meta: el mar.

Para que este río fluya y no se acabe secando se requiere una unión estrecha de sus aguas ya desde la cúspide de aquella montaña donde se encuentra su nacimiento. Sin embargo, en muchas ocasiones, este viaje se convierte en toda una odisea durante el cual se va perdiendo fuerza como consecuencia de las fugas de comunicación y de las contradicciones que se originan durante el camino.

El afluente que entregó sus aguas al río fluía con fuerza, llevando consigo ideas frescas y propuestas para mejorar la productividad y la calidad de sus aguas, haciendo fuerte al río a la vez que limpio, y beneficiando a toda una serie de ecosistemas interconectados y de biodiversidad que se iba encontrando a lo largo del recorrido. Biodiversidad que puede estar formada por clientes, proveedores, nuevos empleados, talento, organizaciones, comunidades de vecinos, medios de comunicación, medioambiente…

Lo que nunca se pensó es que a lo largo del camino iban a existir obstáculos que provocarían desvíos del caudal y pérdida de la fuerza principal, además de un perjuicio sobre la calidad de sus aguas, como consecuencia de vertidos tóxicos, algunos accidentales y muchos otros provocados, y de una ralentización de la velocidad de carrera debida a que todos esos afluentes comenzaban a sentirse confusos, perdidos o intoxicados por culpa de esos vertimientos de sustancias tóxicas.

La disminución de la fuerza del agua y la mala calidad provoca que la biodiversidad tenga que huir a buscar otras aguas más limpias, dejando al río en un estado de desolación y desgaste que le dificultará alcanzar con éxito el objetivo propuesto en un inicio (llegar al mar con bravura, fuerza y aguas cristalinas).

Mezclando metáfora y realidad, las contradicciones que emanan desde los órganos directivos, así como la falta de comunicación y los choques territoriales entre afluentes (equipos de trabajo) que comparten un mismo propósito, dan como resultado la aparición de remolinos (rumorología) que confunden y desorientan al río (empresa) en su camino.

Teniendo en cuenta que esta es una realidad en muchas organizaciones, en la mayoría de ellas, a pesar de que la corriente siga perdiendo fuerza, los departamentos persisten en su misión de llegar al mar con resiliencia y perseverancia frente a las adversidades. Y con esto se conforman muchos directivos, sin tener en consideración que las frustraciones y sus tolerancias, las desmotivaciones y los mecanismos de defensa para superarlas o las faltas de comunicación interna y las conversaciones de pasillo que las suplen, son temas prioritarios para abordar desde sus orígenes.

Las empresas deben trabajar en fortalecer los afluentes, no solamente en el origen de estos, sino en su confluencia con el caudal principal del río y durante todo su camino hacia el mar, retroalimentando las fortalezas y subsanando las áreas de mejora que se detecten, fomentando una cultura de comunicación clara, unas acciones que no incurran en contradicciones y teniendo en cuenta las opiniones de quienes lideran departamentos y equipos, que al fin de cuentas son los oídos y los ojos de lo que ocurre a diario en el entorno organizacional.

Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

Las preguntas 'raras' en la entrevista de trabajo

En muchas ocasiones, quienes saben que me dedico a realizar procesos de selección y que obviamente, me tienen confianza, me han preguntado el porqué de algunas preguntas ‘raras’ que solemos hacer los entrevistadores. 

Preguntas como ¿por qué tengo que contratarte?; ¿dónde te ves de aquí a cinco años?; si tuvieras que pedir 3 deseos, ¿cuáles serían?... son algunas de esas preguntas que ponen en un aprieto al candidato al no esperársela y al no entender bien cuál es el objetivo que pretende alcanzar el entrevistador. Estos son solamente unos ejemplos de preguntas que los candidatos consideran ‘raras’ o fuera de contexto, pero podríamos hacer muchas más:

¿qué superpoderes te gustaría tener?

¿qué harías si te tocara la lotería?

si estuvieras en mi lugar, ¿qué me preguntarías?

¿cuál ha sido la primera impresión que has tenido al verme por primera vez?

¿qué película o serie que estés viendo me recomendarías?

si tuvieras que elegir entre ayudar a un anciano a cruzar un paso de peatones o atender la llamada más importante que estabas esperando en el día, ¿qué harías?

Entrevistas enfocadas en este sentido parece que sean imposibles de preparar, pero no si piensas en un tipo de preparación diferente. Prepararse una entrevista de trabajo no es escoger las respuestas que el entrevistador quiere escuchar sobre aquellas preguntas típicas que suelen existir en los listados de preguntas que encontramos en cualquier blog o artículo que hable sobre las entrevistas de trabajo. Preparar una entrevista es tener muy claro los valores, principios, experiencias, debilidades, fortalezas y molestarse en conocer un poco sobre la empresa a la que estás acudiendo a realizar la entrevista.

Con este tipo de preguntas ‘raras’ los entrevistadores no estamos buscando una respuesta ‘rara’ ni una respuesta ideal, porque normalmente no la hay. Lo que pretendemos es valorar otras capacidades y habilidades como son la rapidez de pensamiento, la tolerancia a la presión, la creatividad, incluso el sentido del humor.

Cuando me pedís consejos para este tipo de entrevista, siempre os doy los mismos:

• Es normal que te pillen de sorpresa con estas preguntas. Piensa siempre que no existe una respuesta correcta e incorrecta y, por lo tanto, actúa con naturalidad y responde con aquello que primero pienses, pero sin mostrar nerviosismo ni bloqueo.
• Tómalo con humor y mientras sonríes ves pensando en la respuesta, tratando de ganar tiempo y tratando de llevar la pregunta a tu terreno. En la respuesta que des deberías ser capaz de conseguir enlazar algún aspecto sobre el que tengas muchas más tablas y te sientas más cómodo hablando. No se trata de desviar completamente el tema, pero sí de dar una respuesta superficial y profundizar con algún aspecto interesante de tu experiencia, currículum o habilidad personal.
• Puedes disminuir un poco la formalidad con la que pudieras haber estado actuando hasta el momento y recurrir a un lenguaje más coloquial que te haga aproximarte un poco más a lo que podría ser el día a día en una relación de compañeros de trabajo, donde aflora realmente la manera en la que interactúas con las personas, otro de los objetivos que puede estar persiguiendo observar el entrevistador.

Sea cual sea la pregunta, recuerda que es importantísimo no quedarse callado o no ser capaz de elaborar una respuesta, por muy básica que pudiera parecer. Y sobre todo piensa que la naturalidad en todo momento es tu mejor aliada.

"La vaca, el pajarito y el gato": una fábula con triple moraleja

Soy de esos que cuando no tiene sueño y se acuesta en la cama esperando a que la ovejita empiece a balar, voy navegando por las redes sociales y pasando de una publicación que te lleva a otra y así sucesivamente, hasta que siento que el móvil está a punto de estamparse contra mi cara; ¡¡momento de dormir!!

Anoche, siguiendo esta dinámica, pude leer una graciosa fábula que me lleva a escribir la reflexión de hoy. En realidad, esta fábula no tiene detrás solamente una, sino hasta 3 moralejas diferentes y me sentí identificado por lo vivido y por lo visto en los más de 20 años de experiencia profesional que acarreo ya a mis espaladas.

La fábula decía así:

"Un pajarito estaba volando hacia el sur para huir del invierno. Pero hacía tanto frío que se congeló y cayó en medio de un prado. Mientras estaba tendido en la hierba llegó una vaca que se le cagó encima. El pajarito se quedó hundido en la mierda de la vaca, pero pronto se dio cuenta de que era muy cálida. ¡Lo estaba calentando! Se quedó allí dentro, tumbado y feliz, y empezó a silbar de felicidad. Un gato que pasaba por allí lo oyó y se acercó a investigar. Siguiendo los silbidos, encontró al pajarito enterrado, lo sacó de allí dentro y se lo comió"

Tenemos la mala costumbre de creernos lo que otros nos cuentan sobre un tercero sin darle la oportunidad de conocerle. Confiamos muy rápido en unos sin apenas conocerles y, a la vez, desconfiamos mucho de otros cuando hemos escuchado críticas sobre ellos. Nos encanta prejuzgar por lo que dicen, hacen o nos cuentan de los demás… Y está demostrado que la mayoría de las veces metemos la pata hasta el fondo, porque de quien confiamos (el gato), nos acabamos llevando la gran sorpresa; de quien fuimos críticos y pensamos que fueron malas personas (la vaca), nos acabamos dando cuenta que tampoco lo fueron tanto y lo hicieron por nuestro bien o como mínimo sin toda la maldad que presupusimos; y porque no sopesamos las consecuencias de nuestros propios actos (el silbido del pajarito) y en vez de pensar dos veces lo que tenemos que decir, la impulsividad nos puede y acabamos perdiendo, por no haber sido lo suficientemente proactivos y habernos adelantado a lo que se nos podría venir encima, en vez de pensar sólo en el aquí y el ahora.

Esta fábula viene a resumir de manera simpática, a la vez que escatológica, estas realidades de las que muchas veces hemos sido parte involucrada y de las que muchas otras hemos sido meros observadores.

Antes de exponer las tres moralejas que se desprenden, trato de dar 3 consejos:

• Intenta valorar las críticas que te hagan siempre de manera constructiva y no ponerte directamente a la defensiva. A veces sólo hay que hacer un pequeño esfuerzo de empatía y escucha activa para darse cuenta de que lo que otros te dicen es para ayudarte y no para atacarte ni hundirte. Ni el malo es tan malo...

• Trata de conocer a la persona antes de prejuzgar y dejarte contaminar por comentarios que sobre ella puedas escuchar. Después, ya serás tú mismo quien valore si merece la pena seguir la relación o si, por el contrario, lo que te dijeron era totalmente cierto. Acuérdate que de gente tóxica y de la que mal meten contra otros están las empresas llenas y, a veces, nos fiamos más de estos que son quienes nos acaban dando la patada. ...ni el bueno tan bueno.

• Procura poner en práctica técnicas como la meditación para calmarte y tratar de no ser impulsivo y visceral, pues muchas veces se pierde la razón por la boca y una situación que podría haber quedado en anecdótica o algo delicada, se convierte en un desastre difícil de reparar después. Quien mucho habla, mucho yerra.

Y ahora sí, sobre estos tres consejos, las 3 moralejas de la fábula:

1.    No todo aquel que te tira mierda encima es tu enemigo.

2.    No todo aquel que te saca de la mierda es tu amigo.

3.    Y si estás de mierda hasta el cuello, mantén el pico cerrado.

El papel estratégico de RRHH en la empresa actual

Muy lejos quedan ya aquellas empresas en las que los organigramas eran prácticamente inamovibles, en los que la salida de un empleado era rápidamente ocupada por un nuevo candidato o en la que el presentismo era indiscutible. Actualmente, las empresas del siglo XXI son empresas en continuo movimiento y transformación, en las que se cambian constantemente las estructuras, los procedimientos, los roles, incluso los aspectos culturales y valores, que se adaptan constantemente a los cambios que se producen en el mundo globalizado, en general, y en el consumismo, en particular.

Las nuevas organizaciones están formadas por personas que tienen claro cuál es el objetivo final, independientemente de que cada uno escoja un camino u otro para llegar al éxito. No se valoran tanto los eslabones de la cadena, entendidos como los procedimientos y pasos que se deben seguir para lograr un objetivo, sino que se valora mucho más que la cadena sea fuerte y segura. Es decir, que se lleguen a cumplir las metas, respetando en todo momento los mínimos que se exigen a nivel documental, legal y normativo, a través de proyectos independientes liderados por cualquier empleado o empleada, sin importar el lugar que ocupen en el organigrama.

El presentismo y la flexibilidad laboral, la uniformidad más clasista y la más casual, las generaciones más antiguas y las más jóvenes, los procesos más mecánicos y los más digitalizados… son capaces de danzar manteniendo una coreografía uniforme, siempre y cuando estén claros los objetivos estratégicos, los cuales deberán ser compartidos y sobre los que cada empleado deberá sentirse identificado desde el primer momento.

Esta simbiosis que se da dentro de una misma empresa va a dar lugar a una cordial convivencia entre personas, con criterios de trabajo consensuados, valores y respeto firmes, eficacia en la praxis y satisfacción laboral. Es aquí donde adquiere un papel fundamental el departamento de Recursos Humanos, que siendo aliado de los demás departamentos y estando alineado con la estrategia empresarial, debe procurar que nadie desentone en la coreografía, la cual se habrá convertido en toda una competición de baile profesional que lucha por el triunfo frente a los grupos de empleados de las empresas de la competencia.

RRHH va a tener, por lo tanto, un papel clave en la gestión del conocimiento y del rendimiento, en la necesidad de crear entornos en los que los empleados desarrollen sus carreras y en crear espacios de participación, donde afloren la creatividad, la comunicación y la transmisión de información.

La Dirección de la empresa debe apoyarse en el área de RRHH para lograr articular al menos estos 7 ejes:

1. Extender la visión y misión estratégica y hacerla llegar a todos y cada unos de los rincones del entramado empresarial.
2. La creación, supervisión y seguimiento de las políticas de recursos humanos que aporten valor añadido a la gestión empresarial y a la consecución de los objetivos marcados, aportando además coherencia con los compromisos que como personas y entidades debemos asumir con la sociedad y el planeta.
3. Sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de la norma y su cumplimiento, buscando siempre el criterio de la legalidad y apartándose de los riesgos que pueden llevar a estropear en un instante lo que se ha tardado años en crear.
4. Potenciar el talento como ventaja competitiva, apostando por la formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.
5. Participar de buen grado en acciones de responsabilidad social corporativa y en la gestión del desarrollo profesional sostenible.
6. Potenciar la comunicación interna, mediante las redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas, que mejoren la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los va­lores de equipo y el orgullo de pertenencia.
7. Y, por supuesto, inculcar a todos la necesidad imperante de adaptabilidad a los cambios constantes.

¿Qué estilo de liderazgo debo usar con mi equipo?

Para todo solemos decir que los extremos no son buenos y hoy, hablando de liderazgo empresarial, no vamos a ser menos.

En los extremos de la escala de líderes nos encontramos, por un lado, al autoritario o autocrático, que toma las decisiones de manera unilateral y, en el opuesto, al laissez-faire (el que deja hacer), que lo delega absolutamente todo, sin responsabilizarse prácticamente de los resultados que se obtengan. Por en medio de esta escala, encontraríamos otros estilos de liderazgo, como el democrático, que participa activamente en las decisiones, o el afiliativo, centrado en crear vínculos y cuidar mucho las relaciones personales, por poner solo un par de ejemplos.

En muchas ocasiones me han preguntado cuál es el mejor estilo de liderazgo para llevar equipos y, en mi opinión, no existe un único estilo que sea válido ni una sola fórmula que tenga la respuesta a esa pregunta. Todo dependerá, entre otros factores, del entorno en el que nos movamos, de la situación a la que nos enfrentemos y del equipo que nos acompañe y con el que contemos para la consecución de los objetivos propuestos.

Pero además del contexto, los rasgos de personalidad, las habilidades directivas que sea posean (capacidad de escucha, comunicación, empatía, asertividad, intermediación de conflictos, etc.) y la experiencia con la que uno cuente van a ser claves para definir nuestro estilo de liderazgo en cada momento.

La respuesta, por lo tanto, a la pregunta que en ocasiones se formula es “depende”, pues dependerá de todo lo anterior que un estilo de liderazgo sea mucho más efectivo en un determinado momento que otro.

Cuando se forma en habilidades directivas a la jefatura de una empresa, intentando que además de jefes o jefas sean líderes, se les explica esto y se les teoriza sobre cada uno de los diferentes estilos de liderazgo que los teóricos han definido a lo largo de la historia. Se les explica la teoría, las ventajas y desventajas de cada estilo, los ejemplos que podemos encontrar en personalidades históricas y los momentos en los que la elección de un estilo será más fructífera que la de otro.

Evidentemente, y siempre bajo mi punto de vista, la esencia de las personas hará que prime un estilo de liderazgo, pues la personalidad de cada uno es prácticamente un rasgo inamovible que, además de definir cómo somos como personas fuera del ambiente laboral, también va a definir como somos como personas que ejercemos un rol de jefe/a o líder dentro de una organización.

Pero la clave está en la habilidad que logremos tener a la hora de poner en práctica un estilo frente a otro en determinadas situaciones. Momentos en los que tengamos un problema que solucionar de manera inmediata, probablemente un estilo autoritario nos ayudará a poner a cada uno en su lugar para que sin demora ejecute su función en el engranaje de la cadena que se monta para encontrar lo antes posible la solución, mientras que momentos más distendidos en el que se estén buscando mejoras a futuro quizás un estilo democrático y participativo, en el que todos puedan dar su opinión, será el más acertado. Momentos en los que el desempeño del equipo es muy profesional y el cometer errores es prácticamente imposible o, en caso de cometerlos, no sería sumamente gravoso, quizás el estilo laissez-faire, en el que poder delegar tareas sin necesidad de supervisión y demostrando confianza en quien las ejecuta, sea también acertado. Momentos en los que tenemos suficiente margen para aprender y compartir conocimiento, seguramente acertaremos con un estilo de liderazgo basado en el coaching, en el que vamos a hacer fuerte al otro a través de la enseñanza. Finalmente, por ejemplificar con otros “momentos” más, todos aquellos en los que se pueda, considero que los liderazgos carismático y afiliativo será importante ponerlos en práctica, pues aunque tienen mucho que ver con rasgos de personalidad (sobre todo el primero), son dos estilos de liderazgo que fomentará el buen clima laboral, el fortalecimiento de las relaciones personales en el equipo y facilitará la coexistencia de otros estilos menos populares a los que en ocasiones nos veamos obligados a acudir.

Saber driblar las situaciones escogiendo el estilo de liderazgo más pertinente en cada una de ellas te va a permitir asegurar el éxito individual y colectivo en los proyectos profesionales que afrontes.

Barreras al cambio en las organizaciones

El éxito de una empresa depende entre otros factores de la capacidad y de la rapidez en desarrollar e implantar proyectos de una forma eficiente y en el momento justo. Llevamos ya unos cuantos años escuchando y admitiendo que todo está cambiando demasiado rápido y que esa velocidad que estamos tomando en nuestro día a día, así como la impaciencia que cada vez más nos contamina y con la que ya prácticamente “nacen” las nuevas generaciones, hacen que la supervivencia de las empresas dependa de los rápido y eficaces que seamos a la hora de ejecutar cualquier acción que se considere.

Antiguamente todo se medía, se valoraba y se tomaba mucho tiempo para llegar a una decisión definitiva, pero el tiempo ahora aprieta y, si entramos en el análisis excesivo de los proyectos, acabaremos llegando tarde y nuestra competencia ya nos llevará unos pasos de ventaja. Equivocarse no es tan problemático siempre y cuando seamos rápidos y ágiles en corregir el error y ponernos manos a la obra para subsanarlo, implementando una acción más exitosa.

Normalmente, las organizaciones están distribuidas por departamentos que reportan directamente a un director general, que es quien debe confiar en que cada área tenga la suficiente autonomía para tomar las riendas de las acciones y de los proyectos que se deben llevar a cabo. La función del CEO es coordinar a estos departamentos, impulsarlos a crear y a trabajar en redes totalmente dependientes los unos de los otros y también el empujarles a tomar decisiones drásticas ante personas o situaciones que también lo son para los intereses de la empresa.

Por su parte, la función de los responsables de los departamentos y de los equipos a quienes coordinan es trabajar en esta rapidez que se nos exige en el mercado laboral, con el fin de ser siempre de los primeros en aportar valor a nuestra compañía interna y externamente.

Sobre el papel y sobre la teoría es muy fácil hablar de lo ideal en el funcionamiento de la organización modelo en la actualidad, pero en la práctica hay diferentes factores y barreras que chocan con los cambios en las empresas, los cuales van por lo general acordes a los cambios que se estén produciendo en la sociedad y en el mercado laboral. Analicemos algunas de estas barreras:

INFLEXIBILIDAD. Para comenzar, las personas deben ser totalmente flexibles y olvidarse del “esto se ha hecho siempre así”, centrándose en el momento presente y adaptando cualquier cambio que se proponga implementar, primero aceptándolo y, seguidamente, creyendo y apostando por él de una manera incondicional.

CHOQUE GENERACIONAL. A esto se añade la dificultad del gap generacional entre diferentes empleados en una misma estructura organizacional, pues claramente vamos a observar una generación más vieja que suele apostar por lo estático y una más joven que quizás abogue por lo dinámico, por lo colaborativo y por todo lo que envuelva a las nuevas tecnologías.

FALTA DE IMPLICACIÓN. Otro de los obstáculos que nos podemos encontrar tiene que ver con la implicación del equipo de trabajo. Éste debe asumir completamente los nuevos procesos, porque van a ser su hilo conductor para el trabajo que va a realizar y por ello debería participar también en la creación y en la toma de decisiones sobre esos procesos y no dejarlos únicamente en manos de los jefes que fueron designados por la empresa. Es posible que todavía los cargos intermedios no estén ocupados por esos perfiles de las generaciones más jóvenes, pero son precisamente ellos quienes tienen mucho que aportar a la creación e implantación de procesos que están en vanguardia.

DES(IN)FORMACIÓN. Sin duda, cuando hablamos de rapidez y eficacia, las habilidades juegan un papel fundamental y, por ello, la formación continua es muy importante para que todos entiendan cuáles son los objetivos y los motivos del constante cambio y de la toma de decisiones, a veces precipitada e incluso aparentemente contradictoria. Sin entender esto probablemente se caiga en la desmotivación y en el detrimento y deterioro del trabajo realizado, al ver que los esfuerzos dedicados han sido en vano. Informar y formar a los empleados de los ejes estratégicos es crucial para que todos remen hacia un mismo objetivo.

DESPLANIFICACIÓN. Finalmente, debemos tener muy claro que existe o debería existir una planificación sobre las acciones que se van a llevar a cabo. Que estas tengan que ser de rápida ejecución no quiere decir que estén desorganizadas ni tomadas a la ligera, sino que debe haber una planificación previa que marque la ruta a seguir para que todos acepten desde un buen inicio que la ruta puede ir tomando diferentes caminos o atajos si la situación lo requiriese.

Departamento de Recursos Humanos, ¿amigo o enemigo?

Si te quieres dedicar a trabajar en Recursos Humanos, antes tienes que valorar si serás capaz de soportar el hecho de ser visto como un “colega” en la empresa o como el peor enemigo que en ella te puedas encontrar. Ten en cuenta que siempre vas a tener la etiqueta de “policía bueno”, pero también la de “poli malo”, la que te habrá puesto aquel a quien le diste la oportunidad de entrar en la empresa, por ejemplo, pero también la que te habrá colocado aquel a quien en algún momento tuviste que sancionar o despedir. Ten por seguro que cualquier acción que hagas nunca será de buen gusto para todos.

Si consideras que serás capaz de sobrellevar esta dualidad tan extrema, entonces, bienvenido/a al fascinante mundo de los Recursos Humanos.

Un departamento de RRHH bien gestionado debería funcionar y ser visto como el enlace entre los empleados y la empresa. Obviamente, no es un sindicato, ni una representación legal de los trabajadores, ni un comité, sino que es un área que forma parte de la cúpula estratégica de la organización y, por lo tanto, deberá velar por las políticas que busquen siempre un equilibrio entre lo más beneficioso para la empresa y lo más beneficioso para el empleado, respetando siempre el marco de la legalidad.

Cuando la política que se tenga que implantar suponga claramente un beneficio para los empleados, no deberías encontrarte con ningún tipo de queja, aunque ya te aseguro que siempre alguien tendrá que poner la puntilla. En este tipo de políticas, probablemente, la empresa haya asumido algún tipo de coste, valorando cierto retorno de esta inversión a medio o largo plazo que podría derivar de la implantación de esta nueva política laboral. Sin embargo, cuando la política se aproxime más a una métrica claramente de rendimiento y beneficio empresarial, en detrimento de las condiciones laborales de los empleados, seguramente te encuentres ya sumergido en una de las vivencias más negativas que puedas llegar a tener como miembro del departamento de RRHH. Para la concreción de esta política, probablemente también habrás tenido que establecer una serie de reuniones previas con los representantes de los trabajadores y, seguramente, también con la dirección de la empresa para intentar luchar y flexibilizar lo máximo posible el perjuicio que este tipo de política pueda tener sobre los empleados. Este trabajo previo que habrás tenido que afrontar, muy difícilmente saldrá a la luz, se tendrá en cuenta y se valorará por parte de los empleados, quienes a fin de cuentas se quedarán con el resultado final que les perjudica en cierta medida sin pensar en ningún momento en que la situación podría incluso haber sido más drástica si no llega a ser por la mediación de un departamento que tiene como objetivo el velar por el mejor entorno laboral de los empleados.

En mi dilatada experiencia profesional en RRHH, me he encontrado con numerosas políticas de ambos tipos y con reacciones que poco distan a las comentadas. Por poner algún ejemplo, en cuanto a las medidas más angustiosas de aplicar, el año pasado, debido a la pandemia, fuimos muchas las empresas que nos vimos tomando la decisión de aplicar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), que poco gustaba a la empresa, pero menos a los empleados, quienes verían reducida su jornada laboral de manera temporal, dejando de percibir su retribución completa y, siendo sustituida parte de ésta por una percepción salarial mucho menor saliente de las cuentas del Gobierno. Para llegar a este punto, RRHH, la Dirección y los representantes de los trabajadores, tuvimos que encontrar la mejor fórmula que beneficiase y perjudicase más o menos por igual a ambas partes. El resultado ya os lo podéis imaginar: frustración (totalmente entendible y compartida, pues nosotros teníamos la aplicación del ERTE por igual), pero sin llegar a ver que la realidad podría haber sido mucho peor, simplemente observando a nuestro alrededor y viendo la cantidad de negocios que no fueron capaces de remontar y dejaron en desempleo a miles de familias. Por si esto fuera poco, el culpable nunca solía ser el Covid, alguna vez era la Dirección y normalmente era aquel que, desde RRHH, había comunicado la decisión de aplicar el ERTE.

Otro ejemplo, la obligatoriedad legal del registro de jornada de los empleados. El objetivo de esta ley no es otro que el de evitar la realización de horas extras de manera abusiva en beneficio de la contratación de nuevos empleados si la producción así lo requiere. Para ello, el registro de jornada (justificante que certifica que los empleados realizan sus horas contratadas sin abusos de excesos de la misma por parte de las empresas) se convierte en una medida de obligado cumplimiento que no va a suponer problema en aquellas empresas donde se venía haciendo de manera regular, pero que va a ser un gran problema entre aquellos empleados que se sienten ahora controlados. De nuevo, la imagen del departamento de RRHH sale perjudicada al ser el encargado de llevar este control y velar por el cumplimiento legal del mismo.

Sin embargo, hay muchas otras políticas que se implantan pensando en el beneficio de los empleados y que, aunque supongan cierto coste para la empresa, se ha luchado para que ésta lo asuma, consiguiendo dar buenas noticias y aportando a la mejora de las condiciones laborales. La realidad que nos encontramos con este tipo de políticas o acciones, suele ser que pocos las valoran, quienes lo hacen suele ser de manera efímera y, desgraciadamente, nunca llegan a todos con el mismo entusiasmo con el que se crearon. De hecho, en muchas ocasiones comprobarás que la felicitación por la implantación de estas políticas se la llevará otro departamento más visible en el acto final que el propio de RRHH, que seguramente tuvo algo o bastante que ver en la creación de esta mejora. En este caso, me refiero a políticas de retribución flexible, teletrabajo, beneficios sociales para empleados de todo tipo, participación en jornadas afterworks, asistencia a ferias, congresos, eventos y formaciones que promuevan el desarrollo profesional y personal de los empleados, etc…

Aquellos que valoran este último tipo de políticas, tendrán más confianza en nuestro departamento de RRHH. Serán empleados que preguntarán y obtendrán respuestas, entendiendo mejor la labor de quienes aquí trabajamos. Comprenderán que no todo debe ser juzgado tras una decisión final, sino que incluso aquellas políticas que menos gustan, han tenido un trabajo previo en el que se habrán valorado opciones más flexibles y menos rígidas que las iniciales. Estas personas son las que ven al departamento de RRHH como aliado y amigo y son, sólo gracias a estas personas, por las que merece la pena seguir pensando en positivo y seguir luchando para conseguir que todos lleguemos a ser algo más felices en nuestros puestos de trabajo. A un lado debemos dejar las opiniones (no a las personas) de aquellos que suelen quejarse de manera continua, que ponen palos en las ruedas a la organización, a sus compañeros e inclusos a ellos mismos y que, en general, suelen ser aquellos que se muestran poco implicados en su trabajo y están más pendientes de criticar el de los demás, el cual seguro desconocen por completo.

Mi consejo final para los que se hayan decidido adentrar a un departamento de RRHH, pero que vean que se sienten superados al lidiar con esta situación de opiniones tan bipolar, es quedarse con las buenas críticas constructivas, las felicitaciones (que también las hay), y que nunca olviden que existen unos marcos legales (convenios colectivos, leyes laborales, jurisprudencia laboral...) en los que sustentar sus criterios mediante una rigurosa comunicación fluida y transparente, que ayudará a permitir que el grupo de quienes te ven como amigo sea mayor que aquel que considera que tu jornada laboral consiste en hacerles la vida imposible.

El fin del líder egocéntrico, poco empático y narcisista

En momentos de flaqueza empresarial, derivados de cambios organizativos internos, crisis económicas o debilidades en el sector, los empleados esperan la aparición de un líder salvador. Es ese momento de incertidumbre generalizada que aprovechará el líder narcisista para hacer su aparición, para presentarse como solucionador de la situación. Y es ese momento en el que desesperadamente el equipo se agarrará a un clavo ardiendo y, paradójicamente, apoyará al salvador y le entregará gratuitamente el protagonismo que precisamente él necesita y estaba buscando. 

No será hasta pasado un tiempo que la gente empezará a darse cuenta de que en realidad la situación de crisis fue superada con éxito por otros motivos y que el apoyo y reconocimiento que le estuvieron dando al líder, en realidad, fue erróneo y fruto de la histeria y desesperación colectiva. El líder narcisista, sin embargo, habrá vivido su época de gloria, disfrutando del reconocimiento recibido, probablemente de los beneficios obtenidos a modo salarial o de promoción y habrá sabido jugar con las informaciones para compartir aquello que beneficiaba más su imagen, guardándose para sí lo que no fuese preciso mostrar o aquello que le hacía tener el poder y el control en su mano. 

Este tipo de líder, que al fin de cuentas sólo piensa en sí mismo, se encuentra en ese momento ya en la posición deseada para seguir viviendo del cuento el resto de sus días/años de actividad laboral, esperando que su director le despida y le indemnice con una gran cantidad de dinero, o bien buscando en otra compañía una nueva situación de la que podrá sacar provecho próximamente. 

Atrás habrá dejado a un equipo más competitivo en el sentido negativo de la palabra, un clima laboral crispado, desmotivado por no haber sacado nada en claro desde que la crisis se originó y, muy probablemente, por haber estado dándolo todo para remontar la situación sin haber conseguido nada a cambio, ni siquiera reconocimiento verbal.

Por suerte en el mercado laboral, cada vez más, las plantillas están mejor formadas, han vivido experiencias de todo tipo al haber tenido varios empleos en su trayectoria laboral y, por ello, son más ágiles a la hora de desenmascarar tempranamente a este tipo de personas que vienen a "salir siempre en la foto", pero a trabajar lo menos posible y hacer que los demás lo hagan por él. Por ello, el título de esta entrada afirma que llega el fin de esta tipología de líder, un tipo de líder negativo que contrasta con aquel que verdaderamente triunfa y hace triunfar a las organizaciones: el líder humilde, "campechano", empático, colaborativo, transparente y modesto, capaz de ponerse al frente de las decisiones más incómodas, pero capaz también de arrimarse hombro con hombro con cualquier empleado, independientemente de la tarea que desempeñe y del rango jerárquico que éste ostente.

Como en la vida misma, el ego nos aleja de las personas, mientras que la humildad nos abre puertas y nos acerca a ellas. El líder humilde no alardea de sus puntos fuertes, pero tampoco siente vergüenza de ellos y trata de fortalecerlos y mejorarlos aprendiendo de los demás. A cambio, ayudará a los otros en todo lo que pueda sin esperar alabanzas ni reconocimientos, pues visualiza y actúa en todo momento con una conducta orientada al ganar-ganar.

Trabajar en RRHH exige ser un buen malabarista

Hace unos días me preguntaban cuál era mi opinión de trabajar en recursos humanos y qué fue lo que me motivó a decidirme por esta profesión. 

Si cuando opté, hace ya unos cuántos años, dedicarme al mundo de recursos humanos hubiera sabido que no únicamente consistía en hablar con personas para, desde un punto de vista psicológico, decidir si cumplían el mínimo requerido para ocupar un puesto de trabajo determinado, sino que la profesión iba a tener implicaciones de otras muchas facetas, todavía con más entusiasmo hubiera decidido dedicar mi vida profesional a ello. Con esto, afirmo ya desde un principio que no me equivoqué y que me alegro de haber tomado aquella decisión.

Con el paso de los años, y con la rapidez con la que todo cambia, he podido constatar que para dedicarse a recursos humanos se requieren ciertas dotes de malabarismo. No únicamente las emociones (que ya es mucho) juegan un papel fundamental en cualquier relación que el profesional tenga con un candidato o con su cliente interno, sino que hay muchísimos otros factores ajenos al departamento de recursos humanos que afectan directamente a las decisiones que se tengan que tomar.

Desde aquel 2004 que finalicé mis estudios universitarios y comencé a adentrarme en el apasionante mundo de los recursos humanos, la tecnología ha avanzado muchísimo (las entrevistas a distancia casi eran inexistentes y cuando se hacían era por Messenger o Skype. WhatsApp, por supuesto, no existía y sólo podíamos enviar SMS a los candidatos), las leyes y la jurisdicción laboral se han modificado continuamente, especialmente con cada cambio de gobierno (el registro de jornada no era obligatorio, la paternidad era de 4 días y no de 12 semanas como ahora,…), la sociedad también ha cambiado, los valores de las nuevas generaciones tan distintos a los de generaciones anteriores, la economía que ha sufrido por lo menos un par de crisis importantes, la pandemia que ha trastocado prácticamente todas nuestras rutinas, el cambio climático que también influye en las políticas y normativas empresariales… y podríamos continuar con un sinfín de circunstancias ajenas a ese momento de despacho en el que un entrevistador y una entrevistado dialogan tratando de llegar a un punto de entendimiento para lograr firmar un contrato de trabajo.

El departamento de recursos humanos debe saber lidiar con todas estas circunstancias ajenas y sus constantes cambios para intentar siempre mantener una estabilidad y comodidad de los empleados en su lugar de trabajo. Esto supone verdaderamente un gran reto cada día, pues cualquier cambio en estas áreas de la vida afectan directamente a la empresa y, por consiguiente, a las personas que en ellas trabajan. Un cambio tecnológico, que seguramente nos lleve a una mejora en eficiencia y eficacia, tiene que pasar por una gestión de quejas de algunos empleados que por falta de habilidades informáticas, miedos o simplemente desidia no van a poner el camino fácil. Lo mismo ocurrirá cuando exista un cambio en la ley, el cual probablemente provoque que haya empleados que pongan reticencias hasta lograr entender que las leyes y las normas están para atajarlas sin que puedan aplicarse a la carta. Una crisis económica seguramente haga que los beneficios se vean congelados temporalmente, del mismo modo que las revisiones salariales, hecho que también causará controversia entre la empresa y aquellos que no saben ver más allá de las cuatro paredes de su lugar de trabajo. Las normativas internas que las empresas deben seguir para resguardarse del Covid, para intentar no perjudicar tanto el medio ambiente, para adaptarse mejor a las demandas de los clientes,… también serán motivo de disconformidad para algún colectivo.

Estas reticencias, quejas, disconformidades… al final acaban afectando al estado emocional de la persona, a su motivación, al desempeño, contagiando fácilmente a quienes tiene al lado. Y esto, aunque parezca que no, es todo materia de recursos humanos, departamento donde suelen recaer todos estos problemas como jarro de agua fría para, a partir de ahí, poder ir gestionando las tensiones iniciales y reconvirtiéndolas en positivismo, a veces desde el propio departamento y, otras, con la ayuda de otros departamentos corporativos.

Al ser yo una persona activa, que no me gusta la rutina, creo que doy respuesta a esa pregunta que me hicieron hace unos días. Recursos Humanos es un mundo apasionante porque uno nunca llega a aburrirse, porque no existen rutinas estables y porque siempre va a haber novedades que trastoquen tus planificaciones. Si, además, esto casa con tu forma de ser, te verás gratamente compensando cuando eches la mirada atrás y compruebes que has sido capaz de calmar las aguas turbulentas y seguirás expectante por cuándo llegarán las siguientes, siempre con el objetivo último de cuidar a las personas que forman parte de la organización para la que trabajes.