Departamento de Recursos Humanos, ¿amigo o enemigo?

Si te quieres dedicar a trabajar en Recursos Humanos, antes tienes que valorar si serás capaz de soportar el hecho de ser visto como un “colega” en la empresa o como el peor enemigo que en ella te puedas encontrar. Ten en cuenta que siempre vas a tener la etiqueta de “policía bueno”, pero también la de “poli malo”, la que te habrá puesto aquel a quien le diste la oportunidad de entrar en la empresa, por ejemplo, pero también la que te habrá colocado aquel a quien en algún momento tuviste que sancionar o despedir. Ten por seguro que cualquier acción que hagas nunca será de buen gusto para todos.

Si consideras que serás capaz de sobrellevar esta dualidad tan extrema, entonces, bienvenido/a al fascinante mundo de los Recursos Humanos.

Un departamento de RRHH bien gestionado debería funcionar y ser visto como el enlace entre los empleados y la empresa. Obviamente, no es un sindicato, ni una representación legal de los trabajadores, ni un comité, sino que es un área que forma parte de la cúpula estratégica de la organización y, por lo tanto, deberá velar por las políticas que busquen siempre un equilibrio entre lo más beneficioso para la empresa y lo más beneficioso para el empleado, respetando siempre el marco de la legalidad.

Cuando la política que se tenga que implantar suponga claramente un beneficio para los empleados, no deberías encontrarte con ningún tipo de queja, aunque ya te aseguro que siempre alguien tendrá que poner la puntilla. En este tipo de políticas, probablemente, la empresa haya asumido algún tipo de coste, valorando cierto retorno de esta inversión a medio o largo plazo que podría derivar de la implantación de esta nueva política laboral. Sin embargo, cuando la política se aproxime más a una métrica claramente de rendimiento y beneficio empresarial, en detrimento de las condiciones laborales de los empleados, seguramente te encuentres ya sumergido en una de las vivencias más negativas que puedas llegar a tener como miembro del departamento de RRHH. Para la concreción de esta política, probablemente también habrás tenido que establecer una serie de reuniones previas con los representantes de los trabajadores y, seguramente, también con la dirección de la empresa para intentar luchar y flexibilizar lo máximo posible el perjuicio que este tipo de política pueda tener sobre los empleados. Este trabajo previo que habrás tenido que afrontar, muy difícilmente saldrá a la luz, se tendrá en cuenta y se valorará por parte de los empleados, quienes a fin de cuentas se quedarán con el resultado final que les perjudica en cierta medida sin pensar en ningún momento en que la situación podría incluso haber sido más drástica si no llega a ser por la mediación de un departamento que tiene como objetivo el velar por el mejor entorno laboral de los empleados.

En mi dilatada experiencia profesional en RRHH, me he encontrado con numerosas políticas de ambos tipos y con reacciones que poco distan a las comentadas. Por poner algún ejemplo, en cuanto a las medidas más angustiosas de aplicar, el año pasado, debido a la pandemia, fuimos muchas las empresas que nos vimos tomando la decisión de aplicar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), que poco gustaba a la empresa, pero menos a los empleados, quienes verían reducida su jornada laboral de manera temporal, dejando de percibir su retribución completa y, siendo sustituida parte de ésta por una percepción salarial mucho menor saliente de las cuentas del Gobierno. Para llegar a este punto, RRHH, la Dirección y los representantes de los trabajadores, tuvimos que encontrar la mejor fórmula que beneficiase y perjudicase más o menos por igual a ambas partes. El resultado ya os lo podéis imaginar: frustración (totalmente entendible y compartida, pues nosotros teníamos la aplicación del ERTE por igual), pero sin llegar a ver que la realidad podría haber sido mucho peor, simplemente observando a nuestro alrededor y viendo la cantidad de negocios que no fueron capaces de remontar y dejaron en desempleo a miles de familias. Por si esto fuera poco, el culpable nunca solía ser el Covid, alguna vez era la Dirección y normalmente era aquel que, desde RRHH, había comunicado la decisión de aplicar el ERTE.

Otro ejemplo, la obligatoriedad legal del registro de jornada de los empleados. El objetivo de esta ley no es otro que el de evitar la realización de horas extras de manera abusiva en beneficio de la contratación de nuevos empleados si la producción así lo requiere. Para ello, el registro de jornada (justificante que certifica que los empleados realizan sus horas contratadas sin abusos de excesos de la misma por parte de las empresas) se convierte en una medida de obligado cumplimiento que no va a suponer problema en aquellas empresas donde se venía haciendo de manera regular, pero que va a ser un gran problema entre aquellos empleados que se sienten ahora controlados. De nuevo, la imagen del departamento de RRHH sale perjudicada al ser el encargado de llevar este control y velar por el cumplimiento legal del mismo.

Sin embargo, hay muchas otras políticas que se implantan pensando en el beneficio de los empleados y que, aunque supongan cierto coste para la empresa, se ha luchado para que ésta lo asuma, consiguiendo dar buenas noticias y aportando a la mejora de las condiciones laborales. La realidad que nos encontramos con este tipo de políticas o acciones, suele ser que pocos las valoran, quienes lo hacen suele ser de manera efímera y, desgraciadamente, nunca llegan a todos con el mismo entusiasmo con el que se crearon. De hecho, en muchas ocasiones comprobarás que la felicitación por la implantación de estas políticas se la llevará otro departamento más visible en el acto final que el propio de RRHH, que seguramente tuvo algo o bastante que ver en la creación de esta mejora. En este caso, me refiero a políticas de retribución flexible, teletrabajo, beneficios sociales para empleados de todo tipo, participación en jornadas afterworks, asistencia a ferias, congresos, eventos y formaciones que promuevan el desarrollo profesional y personal de los empleados, etc…

Aquellos que valoran este último tipo de políticas, tendrán más confianza en nuestro departamento de RRHH. Serán empleados que preguntarán y obtendrán respuestas, entendiendo mejor la labor de quienes aquí trabajamos. Comprenderán que no todo debe ser juzgado tras una decisión final, sino que incluso aquellas políticas que menos gustan, han tenido un trabajo previo en el que se habrán valorado opciones más flexibles y menos rígidas que las iniciales. Estas personas son las que ven al departamento de RRHH como aliado y amigo y son, sólo gracias a estas personas, por las que merece la pena seguir pensando en positivo y seguir luchando para conseguir que todos lleguemos a ser algo más felices en nuestros puestos de trabajo. A un lado debemos dejar las opiniones (no a las personas) de aquellos que suelen quejarse de manera continua, que ponen palos en las ruedas a la organización, a sus compañeros e inclusos a ellos mismos y que, en general, suelen ser aquellos que se muestran poco implicados en su trabajo y están más pendientes de criticar el de los demás, el cual seguro desconocen por completo.

Mi consejo final para los que se hayan decidido adentrar a un departamento de RRHH, pero que vean que se sienten superados al lidiar con esta situación de opiniones tan bipolar, es quedarse con las buenas críticas constructivas, las felicitaciones (que también las hay), y que nunca olviden que existen unos marcos legales (convenios colectivos, leyes laborales, jurisprudencia laboral...) en los que sustentar sus criterios mediante una rigurosa comunicación fluida y transparente, que ayudará a permitir que el grupo de quienes te ven como amigo sea mayor que aquel que considera que tu jornada laboral consiste en hacerles la vida imposible.