Lo que se dice, lo que no se dice y lo que realmente ocurre

El pasado 6 de mayo tuve la oportunidad de asistir a Talent Day 26, el evento organizado por Equipos & Talento en el Museo Reina Sofía de Madrid, considerado uno de los principales puntos de encuentro para profesionales de Recursos Humanos y gestión de personas en España. Bajo el lema "Transformation, Anticipation, Influence & Vision", la jornada reunió a cientos de directivos y expertos para reflexionar sobre liderazgo, cultura, inteligencia artificial, engagement y transformación organizativa.

Durante el evento participé en una entrevista realizada por Alba Dueñas, periodista de Antena 3 Noticias, actualmente en la sección de deportes de la cadena. Desde Atresmedia Formación Empresas, la división de formación corporativa del grupo español propietario de medios como Antena 3, laSexta, Onda Cero o Europa FM, se me dio la oportunidad de participar en esta conversación que giró en torno a un tema preocupante en muchas organizaciones: la comunicación.

Una de las preguntas que me planteó Alba fue qué pesa más dentro de una organización: lo que se dice o lo que no se dice.

Mi respuesta fue bastante clara.

“Creo que pesa más lo que no se dice”. Y no porque la comunicación formal no sea importante. Lo es. El problema aparece cuando existe una distancia entre los mensajes que la organización transmite y la realidad que las personas perciben en su día a día.

En muchas empresas se invierten recursos en planes de comunicación interna, presentaciones corporativas o mensajes estratégicos que buscan alinear a los equipos. Sin embargo, los empleados no construyen su percepción únicamente a partir de esos mensajes. También interpretan silencios, observan comportamientos y generan conclusiones a partir de aquello que no se explica. Es ahí donde aparecen los rumores, las interpretaciones y la incertidumbre.

Además, existe cierta tendencia en algunas organizaciones a comunicar objetivos, cambios o iniciativas con la mejor de las intenciones. El problema aparece cuando la ejecución no acompaña. Por eso siempre he pensado que es preferible comprometerse con pocas cosas y cumplirlas, que construir grandes expectativas que después no se materializan.

La credibilidad organizativa se construye exactamente igual que la confianza entre personas: a través de la coherencia. Y una vez se pierde, resulta muy difícil recuperarla.

Otra de las cuestiones que surgió durante la entrevista fue dónde invertirías si quisiera mejorar la comunicación interna.

Mi respuesta tampoco estuvo relacionada con herramientas, plataformas o canales, sino que fue algo mucho más básico y sencillo: “Empezaría escuchando”. Escuchando qué necesitan las personas, qué información echan de menos y qué esperan realmente de la organización.

Y, a partir de ahí, sí que la inversión iría orientada a algo que considero crítico en cualquier estructura organizativa, que es la capacitación a los managers para comunicar mejor.

Como miembro de diferentes comités directivos a lo largo de mi trayectoria profesional, he sido testigo en numerosas ocasiones de que entre lo que se decide en el comité y lo que finalmente llega a los equipos suele existir una distancia considerable.

Muchas estrategias fracasan no porque sean malas, sino porque se interpretan de forma diferente en cada nivel de la organización. Cuando eso ocurre, el mensaje original termina perdiéndose por el camino.

Con frecuencia hablamos de la comunicación como si fuera una función aislada.

Pero, como ya he comentado en varias de mis publicaciones en este blog, estoy más convencido de que la comunicación interna no es más que una consecuencia de la cultura empresarial. Las organizaciones con culturas sólidas suelen comunicar mejor porque existe confianza, coherencia y claridad sobre lo que se espera de cada uno. Las que no tienen esos elementos pueden disponer de los mejores canales y herramientas del mercado, pero seguirán encontrando dificultades para generar credibilidad.

Al final, las personas no recuerdan tanto lo que una empresa dijo, sino que recuerdan si aquello que dijo terminó ocurriendo.

El lema no sería otro que el de que los hechos hablen el mismo idioma que las palabras.

La Evaluación del Desempeño como pilar de la Comunicación Interna empresarial

Me encuentro, por segundo año, terminando mi actividad como docente para un módulo de postgrado dedicado exclusivamente a la Evaluación del Desempeño Laboral en una universidad boliviana. Uno de los aspectos en los que más he basado mis explicaciones durante las diferentes sesiones del módulo es el de la importancia estratégica de esta herramienta (siempre partiendo de la base de ser bien usada) como facilitadora del diálogo y la comunicación efectiva, claves para el éxito de cualquier organización.

En el mundo empresarial actual, las herramientas que facilitan el diálogo son más valiosas que nunca. La evaluación del desempeño no solo mide el rendimiento individual, sino que también fomenta un ambiente de colaboración y crecimiento mutuo, actuando como un canal transparente que conecta a los empleados con la dirección de la empresa y proporcionando un espacio estructurado para discutir metas, logros y áreas de mejora. Esta transparencia fortalece la confianza entre los equipos, alineando a todos hacia los objetivos comunes.

La evaluación del desempeño va más allá de la simple asignación de tareas y calificaciones. Ofrece una plataforma para la retroalimentación constructiva, donde los empleados pueden entender sus fortalezas y aspectos a mejorar. Esta retroalimentación no solo ayuda en el desarrollo individual, sino que también permite a los líderes identificar áreas donde se puede mejorar la gestión y el entorno laboral, pues durante las entrevistas pueden aflorar aspectos que eran desconocidos para el entrevistador y pueden ayudarle a entender actitudes y tomar decisiones que faciliten la mejora continua.

Al vincular la evaluación del desempeño con planes de desarrollo personal, se establece un camino claro para el crecimiento profesional. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la empresa invierte en su desarrollo. Esto no solo beneficia al individuo, sino que también contribuye al crecimiento sostenible de la organización.

La evaluación del desempeño alinea los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Cuando cada empleado comprende cómo su contribución impacta en la misión global de la empresa, se fortalece el sentido de pertenencia y se impulsa la motivación. La colaboración entre compañeros y entre departamentos se vuelve más eficiente cuando todos trabajan hacia un propósito compartido.

Integrar la evaluación del desempeño como parte de la cultura empresarial crea un ambiente de mejora continua en el que todos están inmersos. Los empleados se sienten cómodos compartiendo ideas y sugerencias para el beneficio colectivo. La empresa evoluciona constantemente, adaptándose a los desafíos cambiantes del mercado.

En conclusión, la evaluación del desempeño no es solo una herramienta para medir el rendimiento, sino un catalizador para una comunicación interna efectiva, además de facilitar el crecimiento individual y colectivo y de promover una cultura empresarial sólida y orientada al éxito a largo plazo.

Cuando el río deja de sonar: una metáfora empresarial

La empresa es como un río que nace en las montañas y va recogiendo agua de las lluvias, del deshielo y de los afluentes con los que se va cruzando en su largo camino hacia la desembocadura en el mar. Cada gota de lluvia y cada gota de nieve derretida son las actitudes, las habilidades, las motivaciones, la experiencia de cada uno de los empleados de la compañía. Los afluentes, la fuerza de los equipos que se suman a la corriente del río para recorrer con bravura el camino hacia la meta: el mar.

Para que este río fluya y no se acabe secando se requiere una unión estrecha de sus aguas ya desde la cúspide de aquella montaña donde se encuentra su nacimiento. Sin embargo, en muchas ocasiones, este viaje se convierte en toda una odisea durante el cual se va perdiendo fuerza como consecuencia de las fugas de comunicación y de las contradicciones que se originan durante el camino.

El afluente que entregó sus aguas al río fluía con fuerza, llevando consigo ideas frescas y propuestas para mejorar la productividad y la calidad de sus aguas, haciendo fuerte al río a la vez que limpio, y beneficiando a toda una serie de ecosistemas interconectados y de biodiversidad que se iba encontrando a lo largo del recorrido. Biodiversidad que puede estar formada por clientes, proveedores, nuevos empleados, talento, organizaciones, comunidades de vecinos, medios de comunicación, medioambiente…

Lo que nunca se pensó es que a lo largo del camino iban a existir obstáculos que provocarían desvíos del caudal y pérdida de la fuerza principal, además de un perjuicio sobre la calidad de sus aguas, como consecuencia de vertidos tóxicos, algunos accidentales y muchos otros provocados, y de una ralentización de la velocidad de carrera debida a que todos esos afluentes comenzaban a sentirse confusos, perdidos o intoxicados por culpa de esos vertimientos de sustancias tóxicas.

La disminución de la fuerza del agua y la mala calidad provoca que la biodiversidad tenga que huir a buscar otras aguas más limpias, dejando al río en un estado de desolación y desgaste que le dificultará alcanzar con éxito el objetivo propuesto en un inicio (llegar al mar con bravura, fuerza y aguas cristalinas).

Mezclando metáfora y realidad, las contradicciones que emanan desde los órganos directivos, así como la falta de comunicación y los choques territoriales entre afluentes (equipos de trabajo) que comparten un mismo propósito, dan como resultado la aparición de remolinos (rumorología) que confunden y desorientan al río (empresa) en su camino.

Teniendo en cuenta que esta es una realidad en muchas organizaciones, en la mayoría de ellas, a pesar de que la corriente siga perdiendo fuerza, los departamentos persisten en su misión de llegar al mar con resiliencia y perseverancia frente a las adversidades. Y con esto se conforman muchos directivos, sin tener en consideración que las frustraciones y sus tolerancias, las desmotivaciones y los mecanismos de defensa para superarlas o las faltas de comunicación interna y las conversaciones de pasillo que las suplen, son temas prioritarios para abordar desde sus orígenes.

Las empresas deben trabajar en fortalecer los afluentes, no solamente en el origen de estos, sino en su confluencia con el caudal principal del río y durante todo su camino hacia el mar, retroalimentando las fortalezas y subsanando las áreas de mejora que se detecten, fomentando una cultura de comunicación clara, unas acciones que no incurran en contradicciones y teniendo en cuenta las opiniones de quienes lideran departamentos y equipos, que al fin de cuentas son los oídos y los ojos de lo que ocurre a diario en el entorno organizacional.

Evaluación del Desempeño: el Sistema Nervioso Central de la gestión de Recursos Humanos

El mundo laboral es un ecosistema complejo, donde cada parte debe funcionar en armonía para lograr el éxito. Recientemente, he estado impartiendo un módulo dedicado a la evaluación del desempeño laboral en el postgrado de Recursos Humanos y Gestión Laboral de la Facultad de Postgrado de la Universidad del Valle de Bolivia y he tenido el privilegio una vez más de compartir con los alumnos no únicamente la herramienta de Evaluación del Desempeño (ED) como tal, sino la conexión existente entre esta y muchas otras políticas y partes estratégicas de una organización.

Para comprender estas conexiones voy a utilizar en este artículo una metáfora entre la ED y el Sistema Nervioso Central (SNC) del cuerpo humano.

De la misma manera en que el SNC se conecta con cada parte del cuerpo para asegurar su funcionamiento, la ED se vincula directamente con políticas cruciales como la comunicación interna, retribución, promoción y planes de carrera, reclutamiento y selección, formación, desvinculaciones, gestión del talento, y con la cultura, valores, misión y visión definidos por la organización.

1. Comunicación Interna - La Red de Transmisión de Mensajes

La comunicación interna es como el SN periférico. La ED actúa como un canal de comunicación vital que permite transmitir retroalimentación entre empleados y jefes. Una ED efectiva se encarga de mantener las líneas de comunicación abiertas, asegurando que todos los mensajes se transmitan y reciban correctamente.

2. Retribución - El Estímulo Correcto

La retribución es como el sistema de recompensa. La ED ayuda a determinar si los empleados reciben la retribución que merecen por su esfuerzo y contribución. Como el cerebro del proceso, la ED garantiza que las recompensas sean justas y motivadoras.

3. Promoción y Planes de Carrera - El Camino a Seguir

La promoción y los planes de carrera son como la dirección de los impulsos nerviosos. La ED proporciona información valiosa sobre el potencial de desarrollo de los empleados, lo que ayuda a definir el camino de crecimiento dentro de la organización.

4. Reclutamiento y Selección - La Selección Genética

El reclutamiento y la selección son como la genética de la organización. La ED puede identificar las habilidades y competencias necesarias para el éxito en roles específicos, lo que facilita la toma de decisiones informadas en la contratación.

5. Formación - La Actualización de Software

La formación es como la actualización de software para mejorar el rendimiento. La ED identifica las áreas en las que los empleados necesitan mejorar y guía el desarrollo de programas de formación efectivos.

6. Desvinculaciones - La Regulación del Sistema

La desvinculación es como la regulación de células. La ED permite identificar problemas de rendimiento y toma medidas adecuadas para corregirlos, lo que puede incluir la gestión de desvinculaciones cuando sea necesario.

7. Gestión del Talento - La Maestría en el Control

La gestión del talento es como el dominio de habilidades. La ED ayuda a identificar y retener a los empleados más talentosos, asegurando que la organización cuente con las personas adecuadas en los lugares adecuados.

Como conclusión, la ED es el hilo conductor que une todas las políticas y prácticas de Recursos Humanos en una organización. Al igual que el SNC, que dirige y coordina las funciones vitales del cuerpo humano, la ED garantiza que los recursos humanos sean gestionados de manera eficiente y eficaz.

Para que una organización prospere, es esencial reconocer la conexión directa entre la ED y todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Al aprovechar esta metáfora del SNC, podemos comprender mejor la importancia de la ED como el conductor de la excelencia en la gestión de personas.

Finalizando un año, RRHH reflexiona y comunica sobre lo pasado y sobre lo que viene

Después de otro año complicado desde que explotó la pandemia por Coronavirus en marzo de 2020, los departamentos de Recursos Humanos reflexionamos sobre el trabajo realizado durante todo el ejercicio. Siempre con una mirada autocrítica y con el fin de seguir mejorando, nos sentimos satisfechos por los avances conseguidos, por la agilidad de sortear imprevistos y esperanzadores de que el año que está a punto de comenzar sea aún más fructífero que el que dejamos atrás.

Más allá de los datos cuantitativos, que nos dan una visión general de la gestión administrativa e indiscutiblemente más objetiva por parte de quien los analice (número de entrevistas, de contrataciones, de formaciones, de sanciones, absentismo, promociones…), personalmente, me gusta centrarme más en los datos cualitativos. Considero que el valor añadido que un departamento de RRHH puede aportar en la empresa multiplica de manera exponencial el sentido de la existencia de este departamento, realizando una labor que fácilmente se tiende a olvidar y que, sin embargo, constituye un gran impacto en la organización.

Esta vertiente más cualitativa está formada por todas aquellas acciones que ayudan a la existencia de un buen clima laboral, al bienestar general con la empresa, a la participación activa en eventos, así como a la aplicación de todos y cada uno de los elementos de la comunicación (escucha activa, empatía, asertividad, bidireccionalidad…), tan necesaria en las relaciones entre personas.

El salario monetario es sólo una parte del salario que el empleado obtiene como recompensa a su desempeño. La otra parte la completa el salario emocional, que en muchos empleados incluso prevalece ante el sueldo. Trabajar con flexibilidad, en ambientes laborales relajados, con equipos comprometidos y motivados, con oportunidad de crecimiento, con auténticos líderes o con transparencia son, entre otros, elementos muy valorados por el talento que queremos siempre que venga y que nunca marche.

Cuando finaliza el año me gusta felicitar a todo el equipo haciendo balance de las cosas que se han logrado hacer durante los 12 meses que dejamos atrás, además de ofrecer un avance de cuáles son las propuestas sobre las que queremos trabajar desde el departamento durante el próximo año. Es una manera de hacer ese trabajo reflexivo no sólo de lo cuantitativo, que más o menos todos tienen claro, sino de lo cualitativo que, como decía antes, tiende a olvidarse fácilmente. Además, me sirve para comunicar a todo el equipo el porqué se ha hecho o se tiene que hacer algo y los beneficios que se esperan obtener con los proyectos en fase de construcción o ejecución en los cuales ellos van a ser partícipes a la vez que responsables de los resultados que se logren obtener.

Echar la vista atrás, reflexionar sobre lo que se ha hecho y compartirlo con los demás es la mejor manera de seguir mejorando, aprendiendo de los errores y repitiendo aquello que haya sido exitoso.

Aunque todo se haya visto afectado por la pandemia del coronavirus durante estos dos últimos años es importante seguir manteniendo la comunicación con los equipos, aplicando las evaluaciones de desempeño, realizando las encuestas de satisfacción rutinarias, entendiendo las situaciones personales de los trabajadores y teniendo claro los objetivos del plan estratégico anual de la empresa. Sólo consiguiendo alinear todas las políticas de la empresa seremos capaces de seguir remando hacia nuestro destino sin demasiadas complicaciones.

Os deseo un muy FELIZ 2022!!!

Algo gratis que en las empresas no se sabe aprovechar: la empatía

Muchos de vosotros, los que me leéis desde hace un tiempo, sabéis que este blog en muchas ocasiones lo he utilizado como medio para hacer catarsis y expresar todas aquellas emociones y situaciones que he vivido en primera persona. El artículo de hoy surge de esa necesidad de compartir una reflexión, con el principal objetivo de que todos podamos ser más conscientes de algo que muy comúnmente ocurre en los entornos laborales y a lo que sin embargo no se le está dando la importancia que requiere, pero que tiene mucha más trascendencia directa sobre los resultados de la empresa, seguramente, muy por encima de cualquier otro medio o acción en el que la Dirección pone grandes esfuerzos tecnológicos, económicos, incluso humanos. ¿No os da la sensación muchas veces que para las empresas aquello que no cuesta dinero no es importante?

En esta ocasión vamos a hablar de la empatía, una aptitud de la que ya se ha hablado en otros artículos de este blog, pero que esta vez vamos a focalizar mucho más en el cómo desarrollarla más que en el para qué es beneficiosa su existencia. Aun así, cabe decir que sin ella difícilmente vamos a tener un buen clima laboral, comunicación adecuada, entendimiento, equipos cohesionados ni vamos a lograr entender qué es lo que nuestro cliente interno y externo nos está pidiendo o el porqué está actuando de cierta manera.

Saber cómo trabajar la empatía para que aflore y se instaure en nuestros entornos de trabajo es crucial para lograr que los beneficios de cada aspecto que acabamos de nombrar se multipliquen de manera exponencial.

Como bien sabéis, la empatía implica comprender los sentimientos, pensamientos y experiencias ajenas. Comúnmente, se dice que “poniéndose en la piel del otro”, aunque no es tan fácil como eso, sino que requiere entender que existen otros puntos de vista que también pueden ser válidos y que deben ser respetados como si fuésemos nosotros mismos los emisores de cualquiera de ellos, logrando reflexionar sobre cómo nos gustaría que nos respondieran para entender que, quizás, la respuesta que estemos nosotros ofreciendo no está siendo tan adecuada como inicialmente pensamos. Gracias a la empatía lograremos aumentar la productividad individual y colectiva, porque se llegará a soluciones mucho más rápidas, sin demoras, y con un alto grado de eficacia y efectividad que serán altamente visibles para los directamente implicados en situaciones en las que un emisor y un receptor de un mensaje o tarea encuentran fácilmente el camino de la cuestión sobre la que están trabajando conjuntamente.

Hace mucho tiempo que la empatía se ha convertido en una estrategia para muchas empresas que la ven como el valor diferencial de su marca. No hay que olvidar que las empresas del mismo sector ofrecen los mismos productos a unos precios prácticamente igual de competitivos y con unas condiciones muy similares. La única manera que tendremos de diferenciarnos de esta competencia no es otra que la forma en cómo ofreceremos estos productos a nuestros clientes. Esta forma de ofrecer nuestros productos o servicios vendrá muy marcada e influenciada por la inteligencia emocional que se cueza en la estructura de la empresa. Sólo con ella tendremos la clave para que los clientes nos vean diferentes y logremos ser los elegidos a la hora de decidirse por la compra.

Por supuesto, esto no es nada nuevo, pero curiosamente es algo muy olvidado, empezando por los cargos directivos y los mandos intermedios de las organizaciones. Es muy importante que hagamos fuerza desde todos los niveles jerárquicos del organigrama empresarial y no solamente desde los departamentos de recursos humanos, quienes tenemos la obligación de recordar y difundir ciertos aspectos de la inteligencia emocional, pero que no será suficiente si quienes tienen que ponerlos en práctica no lo hacen. Los líderes, si quieren realmente serlo, deberán saber que una de las características del liderazgo es la empatía y, sin ella o sin lograr implantarla en los miembros de sus equipos, difícilmente se van a alcanzar los beneficios que puede ofrecer en cualquier de las áreas internas y externas en las que nos vemos implicados diariamente.

Algunos tips para poder implantar la empatía en nuestras empresas y equipos son:

• Darnos un tiempo para conocer bien a nuestros compañeros. Seguramente este conocimiento se va a dar en las situaciones más informales: tomando un café, al saludarnos o despedirnos en la puerta de la oficina, en los momentos de descanso, a través de redes sociales…
• Observando y escuchando para mejorar. Detenernos sólo unos instantes para lograr escuchar, y no solamente oír, dedicando unos minutos a alguien que nos está pidiendo algún favor o alguna tarea. Seguramente así logremos evitar que esta tarea pase de ser importante a urgente, que tenga que ser reclamada y que, progresivamente, la petición se convierta en un reclamo que habrá creado asperezas innecesarias en la comunicación entre los interlocutores.

• Reflexionando cuando algo nos sorprenda en la respuesta de un compañero. Busquemos el motivo que ha propiciado esa forma sorprendente en la respuesta, porque muy probablemente seamos nosotros mismos los que la hayamos provocado después de errar en algún punto de la relación.
• Ayudando a los demás cuando podamos sin esperar a que ellos nos soliciten la ayuda. Esta proactividad nos va a permitir mejorar las relaciones interpersonales, además de que seguramente no fallemos en la ayuda, porque previamente nos habremos dado tiempo para conocer a esa persona mediante la observación y la escucha, sabiendo perfectamente cómo podemos ofrecerle nuestra ayuda acorde a su manera de ser o de trabajar.

En resumen, la empatía es siempre importante, pero va a tener principal relevancia cuando existan unos intereses comunes (objetivos estratégicos y organizacionales) que alcanzar. Nos va a permitir realizar un trabajo colaborativo, implicándonos en los proyectos, siendo proactivos y voluntarios a la hora de ayudar a los demás, y logrando ser menos mecánicos en nuestra forma de trabajar, añadiendo ese valor diferencial que nos va a dotar de una marca personal y profesional merecedora de ser la mejor entre las muchas que ya existen.