La flexibilidad de pensamiento, clave para ser un empleado eficaz

La flexibilidad de pensamiento, entendida como la capacidad de pensar que ante una situación hay diferentes formas de ver las cosas y de darles respuesta, es clave en el mundo en el que vivimos; un mundo en el que todo está hiperrelacionado y conectado.

Un pensamiento de múltiples opciones, que huya de la rigidez, va a hacernos mejores en nuestro día a día como empleados, como líderes, como jefes y, por supuesto, como personas. Debemos ser capaces de abandonar pensamientos y expresiones del “blanco o negro”, del “bueno o malo”, del “todo o nada”, del “a mi manera o ya sabes lo que hay”, del “tú no sabes y yo sí”… para trabajar en un matiz de grises y de punto intermedios, una filosofía de pensamiento y de trabajo más adecuada a los tiempos que corren.

Los extremos nunca fueron buenos, aunque en épocas pasadas se admitían y formaban parte del quehacer diario de cualquier empresa, en la que los jefes utilizaban el poder y mando y hacían que los empleados realizaran lo que ellos les ordenaban. El cambio generacional, la globalización, el mirar y copiar lo que otros hacen y les funciona,… nos ha permitido ir abandonando poco a poco esos modelos rígidos y buscar cada vez más una mayor cercanía entre rendimiento y satisfacción en el puesto de trabajo.

Hoy sabemos que si no estamos satisfechos con lo que hacemos, no rendimos como deberíamos, pero también sabemos que el mundo laboral no se acaba en las cuatro paredes de nuestra empresa, sino que podremos encontrar la satisfacción deseada en cualquier otro lugar, mejorando de esta manera nuestro rendimiento, nuestro reconocimiento y, a la vez, nuestra autorrealización (según Maslow, es el logro máximo de la satisfacción humana, el desarrollo del potencial humano, la aceptación de sí mismo, en definitiva, la felicidad). 

Lo evidente, que antes costaba de apreciar, es que la satisfacción está vinculada directamente a la motivación y al desempeño de la tarea. No podemos esperar buenos rendimientos si la manera de dirigir a nuestros equipos falla, del mismo modo que no podremos esperar satisfacción laboral si la manera de responder a mi tarea no cumple un mínimo de las expectativas del empresario. Es una relación bidireccional en cuya base se encuentra el modelo win-win. Por todo esto, es importante no tener pensamientos rígidos, saber empatizar con las personas que nos rodean, entender el porqué pueden estar actuando de cierto modo o haber cambiado la actitud y, una vez hecho este ejercicio de flexibilidad cognitiva, tomar las actuaciones que se consideren más acertadas para mejorar la situación que se esté dando.

La verdadera definición de la palabra "Riqueza"

Hoy he buscado en el diccionario la palabra “Rico/a” y como primera acepción he encontrado la siguiente:

1. adj. “Adinerado, hacendado o acaudalado”

No contento con la definición he buscado la palabra “Riqueza”:

1. f. “Abundancia de bienes y cosas preciosas”

...y como aún me he quedado menos conforme, me permito escribir la siguiente reflexión.

Cuando sólo se habla de riqueza en términos económicos me pongo enfermo. ¿De verdad se sigue pensando que ser rico es sinónimo de tener mucho dinero? Os voy a demostrar que eso no es siempre así.

En mi entorno profesional estoy cansado de ver ejecutivos septuagenarios que ostentan cierto poder dentro de las organizaciones y, aun no siendo los propietarios del negocio, siguen trabajando a pesar de su avanzada edad. No cabe duda de que personas que llevan prácticamente medio siglo en activo están cobrando sueldos muy elevados comparado con los salarios cutres que la mayoría tenemos hoy en día, pero sus ansias de seguir cobrando sueldos de futbolista al final de cada ejercicio les impide retirarse y dejar paso a las nuevas generaciones.

Me imagino la vida de estas personas con apenas unas horas libres al día; las justas para cenar, mientras piensan en la agenda del día siguiente quedándose dormidos en el sofá mientras ven las noticias. Cuando llegan las vacaciones, si es que las disfrutan al completo, estarán en la piscina de un hotel en bañador y con el teléfono corporativo atendiendo cualquier llamada y pendientes de lo que ocurre en sus empresas, pensando que sin ellos éstas se van a ir al traste.

Cuando un susto cardíaco o cuando sus cuerpos dicen basta y la vida les invita a abandonar la burbuja profesional en la que han estado viviendo durante tantos años, se encuentran que no saben hacer prácticamente nada en casa, en la calle, con ¿amigos?... Algunos de ellos caen realmente enfermos, otros directamente dicen adiós a este mundo y otros pocos consiguen salir de ese pozo para comenzar a vivir, dándose cuenta que tienen una gran riqueza cada vez que echan un vistazo a sus cuentas bancarias y a sus acciones, pero que en realidad son mucho más pobres de lo que nunca pudieron imaginar.

Apenas les queda tiempo, el poco que les queda no saben cómo disfrutarlo, se dan cuenta de que la vida se les ha pasado y que ya es imposible volver atrás. Sólo les queda reconocer que fueron muy ricos, como lo somos la mayoría cuando somos personas jóvenes y vitales, pero no supieron darse cuenta a tiempo que la riqueza disminuye cada día que pasa. Sólo les queda entender que se equivocaron al escoger la definición de la palabra “riqueza”. Se quedaron anclados con la definición literal del diccionario.

Y ahora, ¿puedes pensar en riqueza de otra manera? ¡Yo lo tengo muy claro! Cierto es que existen unos mínimos económicos que nos deben permitir satisfacer nuestras necesidades básicas. Los sobreingresos económicos a costa de la inversión de nuestro tiempo sólo nos van a hacer ser los más ricos en nuestra muerte, pero nos quedaremos muy lejos de haber sido ricos durante la vida, pues no habremos sabido aprovecharla a pesar de haber tenido la gran oportunidad de hacerlo.

¿Consideras que tu empresa ha evolucionado como debería?

A mitad del siglo pasado el personal de las empresas era valorado según su producción en términos cuantitativos: quien más piezas realizase era el mejor operario, quien más artículos vendiese y facturación generase era el mejor vendedor, quien más metros de tela hilase era la mejor costurera…

Las organizaciones de aquellos tiempos tenían una estructura claramente vertical y los canales de comunicación estaban totalmente vetados en cada escalón de la jerarquía, además de que eran canales utilizados exclusivamente para conversar sobre temas relacionados con la propia actividad.

Los castigos y sanciones así como los premios y ascensos se basaban en la productividad de los empleados y en la superación de los objetivos cuantitativos marcados. Se penalizaba el absentismo y se premiaba el presentismo, la puntualidad y la fidelidad a la empresa.

Por su parte, el cliente se dejaba llevar por la oferta, la aceptaba y decidía su compra en función del trato recibido y de la fidelidad que el negocio le ofrecía.

A lo largo de la última década la empresa ha evolucionado como respuesta a una realidad cambiante también en otros muchos ámbitos en los que nos envolvemos: la escuela, la familia, la sociedad en general… Todos estos estamentos han ido cambiando y necesariamente las organizaciones han tenido que ir adaptando estos cambios a sus quehaceres y a sus estrategias empresariales. Si una empresa no lo hacía, simplemente estaba abocada a su extinción. Y si los pasos que ha ido dando en esta evolución necesaria han sido más lentos que los que daba su competencia también han entrado en bancarrota o han sufrido con sudor y lágrimas por la supervivencia.

En la actualidad la productividad sigue siendo importante, pero no debería perderse nunca el afán por tener en cuenta el detalle en la medida de la calidad del trabajo realizado. Y la calidad no sólo existe en el material con el que están hechas las prendas o en las herramientas que el empleado tiene para llevar a cabo su trabajo. La calidad nace del cariño que el empleado pone en la producción y en la venta de sus productos; un cariño que no existirá si el empleado no se siente económica y emocionalmente recompensado.

Las organizaciones actuales reducen la verticalidad de sus estructuras y abren las puertas de los despachos de la más alta Dirección para que cualquier empleado pueda acceder a ellos y hablar no sólo de sus inquietudes profesionales, sino también de las personales. La comunicación interna contempla hoy en día las emociones individuales y, en definitiva, concibe a los empleados como personas diferentes con necesidades e inquietudes y con fortalezas y limitaciones también diferentes. La empresa entiende que es imprescindible cuidar al personal, a su cliente interno, pues sin atenderle como es debido no hay manera de lograr la satisfacción del cliente externo.

En cuanto a la adaptación entre la oferta y la demanda ahora es la empresa la que modifica su oferta y se tiene que adaptar al cliente, cada vez más exigente. Éste ha tomado las riendas del mercado y no se anda con tonterías, “o lo tienes ahora o me voy a otro lugar”. El cliente ya no tiene comercios especializados en los que encontrar lo que busca, el cliente tiene ahora un amplio abanico de oferta comercial en prácticamente cualquier manzana de la ciudad en la que vive e incluso en su propia casa, porque el cliente puede comprar lo que le plazca sin ni siquiera salir de su cama simplemente teniendo conexión a Internet. Por ello la importancia que adquiere la fidelización del cliente, la cual será imposible si no se tiene fidelizado antes al personal de la empresa.

Cuidar del equipo humano es la clave del negocio

Partiendo de la base de que detrás de los rendimientos de las empresas, de las tecnologías, del manufacturado e incluso de la imagen está el equipo humano, nunca bajo ninguna circunstancia se debe olvidar que el cuidado de éste debe ser la máxima prioridad.

Atender las peticiones del personal, sobre todo escucharles y darles el feedback (tangible o emocional) que pudieran estar solicitando, es necesario si queremos tener un equipo motivado y orientado a la consecución de los objetivos empresariales. Pero para que los empleados estemos orientados hacia unos objetivos comunes y alineados con la estrategia empresarial, antes debemos tener cubiertas ciertas necesidades (llamémosle también objetivos) personales.

Introduzco aquí la famosa Pirámide de Maslow cuya idea básica es que, mientras no queden cubiertas las necesidades de la escala inferior no pueden cubrirse las de la escala inmediatamente superior. Como empleados y personas que somos necesitamos tener cubiertas las necesidades fisiológicas (comer, dormir…) seguidas de unas necesidades de seguridad (hogar, salud, empleo…) para ir prosperando hacia las escalas superiores de la Pirámide. Entran en juego después las necesidades sociales (amistad, inclusión grupal, aceptación, ser escuchado…) y las de estima (atención, aprecio, reconocimiento, logros…), sin las que como empresa no podríamos llegar a lo que se necesita para ser competente y competitiva: tener empleados autorealizados, es decir, motivados, creativos, resolutivos y proactivos.

Es por tanto necesario tener muy presente que cada empleado puede estar en uno u otro estadio de esta pirámide y que por lo tanto hay que atenderles individualmente en función de la necesidad que cada uno manifieste. Si como empleado estoy necesitando/solicitando formación, aumento salarial, reconocimiento del trabajo bien efectuado, buen trato y respeto, la empresa primero debe poner todos los esfuerzos para escucharme. Segundo, deberá valorar mi petición y poner sus recursos disponibles para satisfacerla en la medida de lo posible y si ésta es merecida. Y en tercer lugar, deberá comunicarme la decisión tomada y argumentarla.

Estamos en un momento en el que se ha abusado (siempre hablando en términos generales) de los trabajadores, muchos de los cuales no han percibido avance en la cobertura de sus necesidades. Cierto es que todos debemos dar gracias de tener o mantener un empleo, pero en demasiadas ocasiones las medidas que se han tomado han afectado a los colaboradores de base en la escala jerárquica dejando intocables a los de escalas intermedias y superiores. En aquellas empresas donde se ha llevado a cabo tal antigestión del talento la crisis económica externa dará paso a una crisis de talentos interna, porque serán estos trabajadores con alto potencial quienes verán nuevas oportunidades en el exterior y no se lo pensarán dos veces ante una oportunidad de poder alcanzar sus objetivos personales que en su empresa actual no fueron capaces de encontrar.

Las empresas deben ser proactivas y no pensar sólo en el hoy, sino tener en cuenta también el mañana. Pensando en ello se sabrá que los mejores empleados no se suelen ir de una empresa por un mejor salario, sino que muchas veces lo hacen en busca de un mejor ambiente laboral, de un plan de carrera o de un lugar en el que simplemente se les escuche.

Reconocer el trabajo bien hecho, escuchar y empatizar de igual manera que te gustaría que lo hicieran contigo, respetar las opiniones de los demás, alegrarte de los éxitos de los otros y felicitarles, comunicar y compartir el conocimiento, sonreír y ser cordial, no son habilidades que deban plantearse como convenientes sino como necesarias. Todos queremos ganar y, afortunadamente en la vida, un gano yo – ganas tú (win-win) siempre es posible.