Estamos en NOVIEMBRE, mes de la Pimienta y de la Coherencia en este Blog.
Comparto con vosotros este artículo que me ha resultado interesante.
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| El 'buenrrollismo' no es gestión de personas |
Proliferan
cada vez más en las organizaciones las técnicas de gestión de personas desde la
psicología, el coaching o la inteligencia emocional. Hace
muchos años que se usan y ya son habituales en las empresas las acciones
de coaching, los acompañamientos profesionales, las dinámicas de
inteligencia emocional o los encuentros fuera de la oficina para lo que se
suele denominar team building en esa fea costumbre, en mi
opinión, de nombrar las cosas en otro idioma para que parezcan más importantes:
es construcción de equipos y así también suena importante.
Las
organizaciones quieren trabajar la motivación, el pensamiento creativo, la
satisfacción laboral, el sentido de pertenencia, la interdependencia, la
autonomía, la proactividad… Todas son razones de peso y más que necesarias que
justifican la aplicación de cualquiera de las técnicas que existen para
gestionar personas y para fortalecer la cultura corporativa. Pero si esas
técnicas no responden a una estrategia sincera y coherente de la organización,
con objetivos claros a largo plazo, pueden resultar contraproducentes y hasta
poco éticas con el trabajador.
NO HAY UN MODELO
ESTÁNDAR PERFECTO PARA TRABAJAR LA CULTURA CORPORATIVA
Responsabilidad
y habilidad para responder
Hacer una
buena gestión de personas dentro de un proyecto sólido de cultura corporativa tiene
una influencia directa en la rentabilidad y fortaleza de la organización que lo
hace. Sin embargo es muy fácil caer en la trampa de los buenos resultados a
corto plazo que esas técnicas de motivación, coaching grupal o
inteligencia emocional consiguen, porque parecen suficientes y que con
repetirlas basta. Por tanto es aún más importante no olvidar los tres elementos
principales de los que depende su eficacia real: los objetivos claros, la
continuidad y la mesura.
La
responsabilidad de una empresa o institución que decide trabajar con su gente
la cultura corporativa como estrategia de mejora debe ser incuestionable. Y esa
característica de su responsabilidad le viene dada por tener un para qué claro
en todo lo que propone y organiza con sus trabajadores, y también por darle
continuidad y estar dispuesta a responder a las expectativas y demandas que se
generan. Si no se va a hacer nada con lo que los empleados digan o pidan, mejor
no preguntarles ni crear espacios en los que puedan decir lo que piensan.
La mesura
también es muy importante, porque, como en casi todo en la vida, las dosis
demasiado altas pueden generar efectos rebote poco convenientes o incluso
perjudiciales. La buena noticia es que cuando se tienen claros los objetivos y
las técnicas están enmarcadas en un proyecto coherente, el equilibrio en la
frecuencia de la dosis es fácil.
La
mayoría de las técnicas, y especialmente las más novedosas, para trabajar la
cultura de la organización con los empleados se basan en la filosofía del
pensamiento positivo, en la capacidad de autoconocimiento y autorregulación de
las personas, en la focalización en las fortalezas de cada trabajador y en el
sentimiento de equipo desde lo emocional. Y todo eso es algo excepcional si no
se cae en la superficialidad del buenrrollismo al que me
refería en el titular de este artículo, ni se exceden los difusos límites para
acabar dando toda la responsabilidad a los trabajadores.
Esta
semana leía sobre los peligros de la proliferación en las últimas décadas de
estas nuevas técnicas de gestión de personas. Me hizo reflexionar especialmente
un artículo que me mandó la siempre atenta Leandra Moyano, excepcional
profesional que nos apoya en la gestión de las redes. El texto acababa con la
opinión de un sociólogo consultado por el autor, el periodista Sergio C.
Fanjul: "¿Estamos actuando de forma ética en las empresas? Proliferan los
discursos de innovación, pero por detrás cada vez se trabaja más, cada vez hay
más disciplina, se sufre más y el consumo de ansiolíticos para soportarlo va en
aumento". Esta fundamentada opinión bien merece una reflexión.
Un modelo
ideal para trabajar la cultura corporativa
Lo
siento, pero creo que no lo hay. No hay un modelo estándar perfecto para
trabajar la cultura corporativa en una organización, porque depende
directamente de su actividad, su tamaño y su propia personalidad entre otros
factores. En menos palabras: depende de cómo es, y sobre todo, de cómo quiere
ser esa organización.
Lo que sí
hay son dos conceptos mínimos a tener dominados.
El primero
es una comunicación fluida y clara hacia dentro y hacia fuera, y que sea
multidireccional, que significa en todas las direcciones: hacia arriba, hacia
abajo y hacia los lados. Para que no haya dudas.
Esa
comunicación es el vehículo de transmisión a la plantilla de los valores, la
misión y la visión de la organización -su esencia- y es la única forma con que
cuenta esa organización para que su gente enriquezca esos conceptos
fundamentales y los sienta como propios. Así se construye el valioso sentido de
pertenencia tan rentable para cualquier empresa.
El
segundo concepto a tener dominado es la coherencia, o sea, que la organización
haga lo que dice, y que sea consecuente con esos valores, misión y visión que
ha construido con su gente. Con demasiada frecuencia nos encontramos a
empresarios o ejecutivos que se comportan de manera opuesta, o incluso que
exigen a sus empleados retos que les llevan a no poder cumplir con esos
valores.
Después,
una vez que se tiene claro qué se quiere, y existe la voluntad sincera de la
organización por ser coherente y consistente, es el momento de ver cómo se
está, cuál es la realidad que se vive, y desde ahí pensar cómo y con qué
acciones lograr lo que se quiere. En este escenario, con una base sólida, yo
creo que funcionaría cualquier técnica de gestión de personas.
19 de Noviembre de 2017
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