Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.

IA y RRHH: complementarios y no mutuamente excluyentes

Hoy, en “Nosotros: las personas”, nos subimos al cohete de esta nueva era de la revolución tecnológica que nos abre la Inteligencia Artificial. Quería hacer la prueba de cómo la IA podía ayudarme a hacer un artículo sobre ella misma y mi experiencia en el área de Recursos Humanos. En esta línea, le he pedido a ChatGPT lo siguiente:

“Escribe un artículo de aproximadamente una página y media que relaciones la inteligencia artificial con labor de recursos humanos y hable sobre lo que podrá y no podrá cambiar en este departamento. Escríbelo como si fuera una opinión personal basada en mi dilatada experiencia en recursos humanos”

Y este ha sido el excelente e interesante resultado…

Como profesional con una amplia trayectoria en el campo de Recursos Humanos, he sido testigo de la evolución constante de esta área en las organizaciones. Desde la era en la que los procesos eran predominantemente manuales hasta la implementación de sistemas de gestión y análisis de datos, hemos experimentado un cambio significativo. Sin embargo, la revolución actual y más emocionante proviene de la integración de la inteligencia artificial (IA) en el departamento de Recursos Humanos.

La inteligencia artificial ha irrumpido en el mundo laboral y ha transformado la forma en que las empresas reclutan, gestionan y retienen el talento. Desde la automatización de tareas administrativas hasta la identificación de patrones de comportamiento y la toma de decisiones basadas en datos, la IA está impactando cada aspecto de la gestión de recursos humanos. Aunque esta innovación tecnológica promete eficiencia y mejoras significativas, es fundamental entender sus alcances y limitaciones para utilizarla de manera sabia.

Una de las áreas donde la IA ha demostrado un valor excepcional es en el reclutamiento y selección de candidatos. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos y patrones en los perfiles de los candidatos para identificar a los más adecuados para un puesto específico. Esto agiliza el proceso de contratación y aumenta las posibilidades de encontrar a la persona idónea para un cargo determinado.

Sin embargo, a pesar de la precisión y rapidez de los algoritmos, hay un factor humano que la IA no puede replicar: la empatía. El proceso de selección va más allá de encontrar simplemente el conjunto de habilidades técnicas adecuadas; también se trata de evaluar la compatibilidad cultural y la capacidad de adaptarse al ambiente de trabajo y a la filosofía de la empresa. La empatía y la intuición siguen siendo aspectos críticos que solo los profesionales de recursos humanos pueden aportar al proceso de selección.

Otro ámbito en el que la inteligencia artificial ha demostrado su valía es en la gestión del desempeño y el análisis de datos. Los sistemas de IA pueden rastrear y analizar el rendimiento de los empleados en tiempo real, lo que permite a los gerentes identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación personalizada de manera más efectiva. Esto puede impulsar el crecimiento profesional y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo.

Aun así, no podemos depender únicamente de la IA para gestionar el rendimiento de los empleados. La interacción humana y el seguimiento cercano siguen siendo fundamentales para comprender las necesidades individuales y ofrecer apoyo y motivación cuando sea necesario. La retroalimentación constructiva y el reconocimiento genuino solo pueden provenir de líderes y colegas que valoran el esfuerzo y el progreso de sus compañeros.

Además, la IA ha sido de gran ayuda para optimizar la administración de recursos humanos mediante la automatización de tareas rutinarias, como el cálculo de nóminas y la gestión de permisos. Esto ha permitido a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas y en la mejora de la experiencia del empleado en la organización.

A pesar de estas ventajas, la automatización también presenta desafíos, especialmente en términos de seguridad y privacidad de los datos. La IA se basa en grandes cantidades de información, y garantizar la protección de la privacidad de los empleados y candidatos es un imperativo ético. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de estos riesgos y asegurarse de que la tecnología se implemente de manera responsable y en cumplimiento con las regulaciones vigentes.

En última instancia, la integración de la inteligencia artificial en el departamento de Recursos Humanos es una oportunidad emocionante y valiosa para mejorar los procesos y maximizar el potencial de los empleados. Sin embargo, no podemos olvidar que, aunque la IA puede proporcionar datos y sugerencias valiosas, es nuestra experiencia humana la que permite comprender y conectar con las personas en un nivel más profundo.

Como profesional de Recursos Humanos, nuestra labor evolucionará y requerirá una adaptación continua. La sabiduría consiste en utilizar la inteligencia artificial como una herramienta complementaria y no como un sustituto de nuestra presencia y juicio humano. Al combinar la tecnología con nuestra experiencia y habilidades, estaremos en una posición sólida para enfrentar los desafíos del futuro y seguir fomentando un ambiente laboral humano, empático y exitoso.

Hoy la IA ha sido mi aliada y compañera en la redacción y publicación de este nuevo post. También he hecho uso de la IA para la confección de las tres ilustraciones que aparecen. Pero quiero dejar claro que, del mismo modo que llevo más de 10 años trabajando en cada de una de las palabras que hay impregnadas en las miles de líneas de este espacio, seguiré haciendo uso de mi experiencia, conocimiento, esfuerzo y dedicación para seguir escribiendo sin dejarme llevar por el caramelito de una IA que te lo puede hacer fácil y rápido. Es la única manera de seguir siendo uno mismo, de seguir manteniendo la propia marca personal, aunque es obvio que nos toca seguir evolucionando y, como dice la propia IA en este artículo, podremos ayudarnos de ella, pero nunca sustituir la esencia humana que casi siempre he intentado dejar patente en las publicaciones de este blog.

Líderes que nunca se olvidan

Hoy escribo sobre el maravilloso mundo del liderazgo al que ya hemos dedicado algún post en este blog. ¿Alguna vez te has preguntado qué hace que un líder sea verdaderamente recordado? 

Un líder excepcional deberá tener todos los ingredientes que permitan su mantenimiento permanente en el recuerdo de quienes tuvieron la oportunidad de conocerle, se preocupará profundamente por las personas que lo rodean. No tratará solo de decirles qué hacer, sino que escuchará sus ideas, preocupaciones y necesidades. Será capaz de entender que cada persona es única y valiosa, y aprovechará las fortalezas individuales para construir un equipo sólido.

La comunicación será otro ingrediente clave. El líder efectivo no solo hablará, sino que también sabrá escuchar. Escuchará las ideas y opiniones de su equipo, y fomentará un ambiente en el que todos se sientan cómodos, compartiendo sus pensamientos. ¡No hay nada más inspirador que sentirse escuchado y valorado!

Y qué decir de la motivación; otra arma poderosa en manos de ese líder, que inspirará a su equipo, lo animará a alcanzar metas cada vez más altas y celebrará los logros junto a ellos. Ya sea reconociendo un buen trabajo o brindando palabras de aliento en momentos difíciles, el líder en su papel motivador será capaz de encender la chispa en los demás y hacer que se esfuercen al máximo.

El liderazgo también se trata de construir relaciones sólidas. Un líder cercano y amable creará un ambiente en el que las personas se sentirán seguras y confiadas. Se preocupará por el bienestar de su equipo y se asegurará de que todos se sientan valorados. Después de todo, ¡un equipo unido es capaz de superar cualquier obstáculo!

Por último, pero no menos importante, este líder estará dispuesto a enfrentar nuevos desafíos y promover la innovación. Se adaptará a los cambios, fomentará la creatividad y animará a su equipo a no pensar en el miedo y a arriesgarse y probar cosas nuevas.

Recordemos siempre que el liderazgo no se trata solo de tener poder; eso es la jefatura sin más. El liderazgo va un paso más allá (o unos cuantos) y trata de influir positivamente en la vida de los demás, consiguiendo precisamente lo que decíamos al principio: que se genere en ellos una llama que será el principio de muchas cosas buenas y que permitirá que nunca se borre de sus memorias la persona que les inspiró y con quien consiguieron encender esa primera chispa.

En resumen, el líder que siempre recordaremos será aquel que:

• Un día nos inspiró a crecer
• Reconoció nuestro trabajo y premió nuestros resultados

• Nos proporcionó un ambiente seguro y cómodo donde poder desarrollarnos
• Nos defendió cuando lo necesitábamos y perdonó nuestros errores
• Siempre estuvo accesible para poder hablar

Las preguntas 'raras' en la entrevista de trabajo

En muchas ocasiones, quienes saben que me dedico a realizar procesos de selección y que obviamente, me tienen confianza, me han preguntado el porqué de algunas preguntas ‘raras’ que solemos hacer los entrevistadores. 

Preguntas como ¿por qué tengo que contratarte?; ¿dónde te ves de aquí a cinco años?; si tuvieras que pedir 3 deseos, ¿cuáles serían?... son algunas de esas preguntas que ponen en un aprieto al candidato al no esperársela y al no entender bien cuál es el objetivo que pretende alcanzar el entrevistador. Estos son solamente unos ejemplos de preguntas que los candidatos consideran ‘raras’ o fuera de contexto, pero podríamos hacer muchas más:

¿qué superpoderes te gustaría tener?

¿qué harías si te tocara la lotería?

si estuvieras en mi lugar, ¿qué me preguntarías?

¿cuál ha sido la primera impresión que has tenido al verme por primera vez?

¿qué película o serie que estés viendo me recomendarías?

si tuvieras que elegir entre ayudar a un anciano a cruzar un paso de peatones o atender la llamada más importante que estabas esperando en el día, ¿qué harías?

Entrevistas enfocadas en este sentido parece que sean imposibles de preparar, pero no si piensas en un tipo de preparación diferente. Prepararse una entrevista de trabajo no es escoger las respuestas que el entrevistador quiere escuchar sobre aquellas preguntas típicas que suelen existir en los listados de preguntas que encontramos en cualquier blog o artículo que hable sobre las entrevistas de trabajo. Preparar una entrevista es tener muy claro los valores, principios, experiencias, debilidades, fortalezas y molestarse en conocer un poco sobre la empresa a la que estás acudiendo a realizar la entrevista.

Con este tipo de preguntas ‘raras’ los entrevistadores no estamos buscando una respuesta ‘rara’ ni una respuesta ideal, porque normalmente no la hay. Lo que pretendemos es valorar otras capacidades y habilidades como son la rapidez de pensamiento, la tolerancia a la presión, la creatividad, incluso el sentido del humor.

Cuando me pedís consejos para este tipo de entrevista, siempre os doy los mismos:

• Es normal que te pillen de sorpresa con estas preguntas. Piensa siempre que no existe una respuesta correcta e incorrecta y, por lo tanto, actúa con naturalidad y responde con aquello que primero pienses, pero sin mostrar nerviosismo ni bloqueo.
• Tómalo con humor y mientras sonríes ves pensando en la respuesta, tratando de ganar tiempo y tratando de llevar la pregunta a tu terreno. En la respuesta que des deberías ser capaz de conseguir enlazar algún aspecto sobre el que tengas muchas más tablas y te sientas más cómodo hablando. No se trata de desviar completamente el tema, pero sí de dar una respuesta superficial y profundizar con algún aspecto interesante de tu experiencia, currículum o habilidad personal.
• Puedes disminuir un poco la formalidad con la que pudieras haber estado actuando hasta el momento y recurrir a un lenguaje más coloquial que te haga aproximarte un poco más a lo que podría ser el día a día en una relación de compañeros de trabajo, donde aflora realmente la manera en la que interactúas con las personas, otro de los objetivos que puede estar persiguiendo observar el entrevistador.

Sea cual sea la pregunta, recuerda que es importantísimo no quedarse callado o no ser capaz de elaborar una respuesta, por muy básica que pudiera parecer. Y sobre todo piensa que la naturalidad en todo momento es tu mejor aliada.

"La vaca, el pajarito y el gato": una fábula con triple moraleja

Soy de esos que cuando no tiene sueño y se acuesta en la cama esperando a que la ovejita empiece a balar, voy navegando por las redes sociales y pasando de una publicación que te lleva a otra y así sucesivamente, hasta que siento que el móvil está a punto de estamparse contra mi cara; ¡¡momento de dormir!!

Anoche, siguiendo esta dinámica, pude leer una graciosa fábula que me lleva a escribir la reflexión de hoy. En realidad, esta fábula no tiene detrás solamente una, sino hasta 3 moralejas diferentes y me sentí identificado por lo vivido y por lo visto en los más de 20 años de experiencia profesional que acarreo ya a mis espaladas.

La fábula decía así:

"Un pajarito estaba volando hacia el sur para huir del invierno. Pero hacía tanto frío que se congeló y cayó en medio de un prado. Mientras estaba tendido en la hierba llegó una vaca que se le cagó encima. El pajarito se quedó hundido en la mierda de la vaca, pero pronto se dio cuenta de que era muy cálida. ¡Lo estaba calentando! Se quedó allí dentro, tumbado y feliz, y empezó a silbar de felicidad. Un gato que pasaba por allí lo oyó y se acercó a investigar. Siguiendo los silbidos, encontró al pajarito enterrado, lo sacó de allí dentro y se lo comió"

Tenemos la mala costumbre de creernos lo que otros nos cuentan sobre un tercero sin darle la oportunidad de conocerle. Confiamos muy rápido en unos sin apenas conocerles y, a la vez, desconfiamos mucho de otros cuando hemos escuchado críticas sobre ellos. Nos encanta prejuzgar por lo que dicen, hacen o nos cuentan de los demás… Y está demostrado que la mayoría de las veces metemos la pata hasta el fondo, porque de quien confiamos (el gato), nos acabamos llevando la gran sorpresa; de quien fuimos críticos y pensamos que fueron malas personas (la vaca), nos acabamos dando cuenta que tampoco lo fueron tanto y lo hicieron por nuestro bien o como mínimo sin toda la maldad que presupusimos; y porque no sopesamos las consecuencias de nuestros propios actos (el silbido del pajarito) y en vez de pensar dos veces lo que tenemos que decir, la impulsividad nos puede y acabamos perdiendo, por no haber sido lo suficientemente proactivos y habernos adelantado a lo que se nos podría venir encima, en vez de pensar sólo en el aquí y el ahora.

Esta fábula viene a resumir de manera simpática, a la vez que escatológica, estas realidades de las que muchas veces hemos sido parte involucrada y de las que muchas otras hemos sido meros observadores.

Antes de exponer las tres moralejas que se desprenden, trato de dar 3 consejos:

• Intenta valorar las críticas que te hagan siempre de manera constructiva y no ponerte directamente a la defensiva. A veces sólo hay que hacer un pequeño esfuerzo de empatía y escucha activa para darse cuenta de que lo que otros te dicen es para ayudarte y no para atacarte ni hundirte. Ni el malo es tan malo...

• Trata de conocer a la persona antes de prejuzgar y dejarte contaminar por comentarios que sobre ella puedas escuchar. Después, ya serás tú mismo quien valore si merece la pena seguir la relación o si, por el contrario, lo que te dijeron era totalmente cierto. Acuérdate que de gente tóxica y de la que mal meten contra otros están las empresas llenas y, a veces, nos fiamos más de estos que son quienes nos acaban dando la patada. ...ni el bueno tan bueno.

• Procura poner en práctica técnicas como la meditación para calmarte y tratar de no ser impulsivo y visceral, pues muchas veces se pierde la razón por la boca y una situación que podría haber quedado en anecdótica o algo delicada, se convierte en un desastre difícil de reparar después. Quien mucho habla, mucho yerra.

Y ahora sí, sobre estos tres consejos, las 3 moralejas de la fábula:

1.    No todo aquel que te tira mierda encima es tu enemigo.

2.    No todo aquel que te saca de la mierda es tu amigo.

3.    Y si estás de mierda hasta el cuello, mantén el pico cerrado.

El papel estratégico de RRHH en la empresa actual

Muy lejos quedan ya aquellas empresas en las que los organigramas eran prácticamente inamovibles, en los que la salida de un empleado era rápidamente ocupada por un nuevo candidato o en la que el presentismo era indiscutible. Actualmente, las empresas del siglo XXI son empresas en continuo movimiento y transformación, en las que se cambian constantemente las estructuras, los procedimientos, los roles, incluso los aspectos culturales y valores, que se adaptan constantemente a los cambios que se producen en el mundo globalizado, en general, y en el consumismo, en particular.

Las nuevas organizaciones están formadas por personas que tienen claro cuál es el objetivo final, independientemente de que cada uno escoja un camino u otro para llegar al éxito. No se valoran tanto los eslabones de la cadena, entendidos como los procedimientos y pasos que se deben seguir para lograr un objetivo, sino que se valora mucho más que la cadena sea fuerte y segura. Es decir, que se lleguen a cumplir las metas, respetando en todo momento los mínimos que se exigen a nivel documental, legal y normativo, a través de proyectos independientes liderados por cualquier empleado o empleada, sin importar el lugar que ocupen en el organigrama.

El presentismo y la flexibilidad laboral, la uniformidad más clasista y la más casual, las generaciones más antiguas y las más jóvenes, los procesos más mecánicos y los más digitalizados… son capaces de danzar manteniendo una coreografía uniforme, siempre y cuando estén claros los objetivos estratégicos, los cuales deberán ser compartidos y sobre los que cada empleado deberá sentirse identificado desde el primer momento.

Esta simbiosis que se da dentro de una misma empresa va a dar lugar a una cordial convivencia entre personas, con criterios de trabajo consensuados, valores y respeto firmes, eficacia en la praxis y satisfacción laboral. Es aquí donde adquiere un papel fundamental el departamento de Recursos Humanos, que siendo aliado de los demás departamentos y estando alineado con la estrategia empresarial, debe procurar que nadie desentone en la coreografía, la cual se habrá convertido en toda una competición de baile profesional que lucha por el triunfo frente a los grupos de empleados de las empresas de la competencia.

RRHH va a tener, por lo tanto, un papel clave en la gestión del conocimiento y del rendimiento, en la necesidad de crear entornos en los que los empleados desarrollen sus carreras y en crear espacios de participación, donde afloren la creatividad, la comunicación y la transmisión de información.

La Dirección de la empresa debe apoyarse en el área de RRHH para lograr articular al menos estos 7 ejes:

1. Extender la visión y misión estratégica y hacerla llegar a todos y cada unos de los rincones del entramado empresarial.
2. La creación, supervisión y seguimiento de las políticas de recursos humanos que aporten valor añadido a la gestión empresarial y a la consecución de los objetivos marcados, aportando además coherencia con los compromisos que como personas y entidades debemos asumir con la sociedad y el planeta.
3. Sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de la norma y su cumplimiento, buscando siempre el criterio de la legalidad y apartándose de los riesgos que pueden llevar a estropear en un instante lo que se ha tardado años en crear.
4. Potenciar el talento como ventaja competitiva, apostando por la formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.
5. Participar de buen grado en acciones de responsabilidad social corporativa y en la gestión del desarrollo profesional sostenible.
6. Potenciar la comunicación interna, mediante las redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas, que mejoren la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los va­lores de equipo y el orgullo de pertenencia.
7. Y, por supuesto, inculcar a todos la necesidad imperante de adaptabilidad a los cambios constantes.

¿Qué estilo de liderazgo debo usar con mi equipo?

Para todo solemos decir que los extremos no son buenos y hoy, hablando de liderazgo empresarial, no vamos a ser menos.

En los extremos de la escala de líderes nos encontramos, por un lado, al autoritario o autocrático, que toma las decisiones de manera unilateral y, en el opuesto, al laissez-faire (el que deja hacer), que lo delega absolutamente todo, sin responsabilizarse prácticamente de los resultados que se obtengan. Por en medio de esta escala, encontraríamos otros estilos de liderazgo, como el democrático, que participa activamente en las decisiones, o el afiliativo, centrado en crear vínculos y cuidar mucho las relaciones personales, por poner solo un par de ejemplos.

En muchas ocasiones me han preguntado cuál es el mejor estilo de liderazgo para llevar equipos y, en mi opinión, no existe un único estilo que sea válido ni una sola fórmula que tenga la respuesta a esa pregunta. Todo dependerá, entre otros factores, del entorno en el que nos movamos, de la situación a la que nos enfrentemos y del equipo que nos acompañe y con el que contemos para la consecución de los objetivos propuestos.

Pero además del contexto, los rasgos de personalidad, las habilidades directivas que sea posean (capacidad de escucha, comunicación, empatía, asertividad, intermediación de conflictos, etc.) y la experiencia con la que uno cuente van a ser claves para definir nuestro estilo de liderazgo en cada momento.

La respuesta, por lo tanto, a la pregunta que en ocasiones se formula es “depende”, pues dependerá de todo lo anterior que un estilo de liderazgo sea mucho más efectivo en un determinado momento que otro.

Cuando se forma en habilidades directivas a la jefatura de una empresa, intentando que además de jefes o jefas sean líderes, se les explica esto y se les teoriza sobre cada uno de los diferentes estilos de liderazgo que los teóricos han definido a lo largo de la historia. Se les explica la teoría, las ventajas y desventajas de cada estilo, los ejemplos que podemos encontrar en personalidades históricas y los momentos en los que la elección de un estilo será más fructífera que la de otro.

Evidentemente, y siempre bajo mi punto de vista, la esencia de las personas hará que prime un estilo de liderazgo, pues la personalidad de cada uno es prácticamente un rasgo inamovible que, además de definir cómo somos como personas fuera del ambiente laboral, también va a definir como somos como personas que ejercemos un rol de jefe/a o líder dentro de una organización.

Pero la clave está en la habilidad que logremos tener a la hora de poner en práctica un estilo frente a otro en determinadas situaciones. Momentos en los que tengamos un problema que solucionar de manera inmediata, probablemente un estilo autoritario nos ayudará a poner a cada uno en su lugar para que sin demora ejecute su función en el engranaje de la cadena que se monta para encontrar lo antes posible la solución, mientras que momentos más distendidos en el que se estén buscando mejoras a futuro quizás un estilo democrático y participativo, en el que todos puedan dar su opinión, será el más acertado. Momentos en los que el desempeño del equipo es muy profesional y el cometer errores es prácticamente imposible o, en caso de cometerlos, no sería sumamente gravoso, quizás el estilo laissez-faire, en el que poder delegar tareas sin necesidad de supervisión y demostrando confianza en quien las ejecuta, sea también acertado. Momentos en los que tenemos suficiente margen para aprender y compartir conocimiento, seguramente acertaremos con un estilo de liderazgo basado en el coaching, en el que vamos a hacer fuerte al otro a través de la enseñanza. Finalmente, por ejemplificar con otros “momentos” más, todos aquellos en los que se pueda, considero que los liderazgos carismático y afiliativo será importante ponerlos en práctica, pues aunque tienen mucho que ver con rasgos de personalidad (sobre todo el primero), son dos estilos de liderazgo que fomentará el buen clima laboral, el fortalecimiento de las relaciones personales en el equipo y facilitará la coexistencia de otros estilos menos populares a los que en ocasiones nos veamos obligados a acudir.

Saber driblar las situaciones escogiendo el estilo de liderazgo más pertinente en cada una de ellas te va a permitir asegurar el éxito individual y colectivo en los proyectos profesionales que afrontes.