Estamos en JUlIO, mes del perro como animal que nos da ejemplo de la importancia de estar accesible siempre a los demás en este Blog. Comparto con vosotros este artículo que me ha resultado interesante.
- Georgina Barquin, experta en Gestión del cambio, aporta cinco consejos
- El punto ciego del jefe y el empleado es el principal problema
- El lenguaje no verbal es una importante barrera
A
menudo, cuando necesitamos comunicarnos con nuestros jefes sentimos una barrera difícil de
traspasar. Un problema que suele tener dos caras, ya que, por un lado, la gran
mayoría de directivos se creen que son personas accesibles y, por otro, los
empleados sienten que existe un techo de cristal en la comunicación entre ellos
y sus superiores.
Georgina
Barquin Rotchford, profesora EAE Business School de Gestión del cambio cultural
en empresas complejas, explica que "el punto ciego" es el problema
principal que se da en ambas percepciones. "El punto ciego del directivo
radica en pensar que tener una política de puertas abiertas y dejar espacios abiertos
reducirá la brecha de comunicación. Y el punto ciego del empleado es dar por
sentado que la comunicación ascendente "no invitada" solo puede abrir
la caja de Pandora", desembrolla la experta.
Y es que, pese a que muchos jefes se
muestren proactivos en la adopción de medidas para romper esta brecha, no son
conscientes de que su lenguaje no verbal habla por ellos: "El empleado
escucha decir al jefe que quiere una comunicación horizontal pero experimenta
una discrepancia entre lo que dice el jefe y su comportamiento en el día a día.
¿Qué pasa cuando el directivo no es consciente del mensaje que emite con su
corporalidad, su mirada o su tono de voz y el impacto que esto tiene en su
entorno?", añade Barquin.
Tal y como cuenta la
profesora de EAE, el temor del empleado de contradecir o proporcionar feedback al
jefe es un comportamiento que se acentúa en países con alta Distancia de Poder,
en donde las personas asumen que solo el de arriba puede dar paso a una
comunicación abierta. Concretamente, el término Distancia de Poder se
refiere al grado en el que miembros menos poderosos de una sociedad esperan la
existencia de diferencias en los niveles de poder. "España tiene una
Distancia de Poder de 57 puntos sobre 121. Esto quiere decir que nuestra
distancia de poder es sutil pero está presente. Llamamos al jefe por su nombre
de pila y de "tú", pero luego mantenemos una distancia emocional y
relacional con él", completa.
Así las cosas, a la pregunta:
¿La brecha de comunicación de abajo hacia arriba es irreconciliable o se puede
hacer algo al respecto?, la experta responde: "La pregunta no es si los
niveles inferiores pueden o deberían abrir canales de comunicación y desafiar a
la alta dirección o no, sino más bien... ¿Cómo se puede hacer de manera
efectiva aunque inicialmente el jefe parezca estar cerrado a ella?".
Y para que el tema no se quede solo
en mera teoría, Barquin aporta cinco consejos para comenzar a gestionar la
comunicación de abajo a arriba de la forma más óptima:
1. Desafía tus propias creencias
limitantes.
¿Qué pasaría si cambiases
tu percepción sobre lo que puedes hacer y decir? ¿Qué diferencia habría en tu
trato con los jefes? Piensa en cómo te relacionarías con ellos si no fueran tus
jefes.
¿Cómo sería tu comportamiento con ellos en este caso?
Piensa en cómo te relacionas con tus iguales y qué comportamientos cambias
cuando te relacionas con un jefe ¿dices lo que piensas, bromeas, muestras
apertura en tu comunicación no verbal?
2. Percibe a tu jefe como a un ser
humano y no como un puesto determinado
Tu jefe tiene debilidades y
fortalezas, sueños, problemas miedos y planes, al igual que tú. Lo que os
diferencia es sencillamente las tareas y responsabilidades que tenéis.
Conéctate con el hecho de que él también tiene fortalezas, debilidades y sueños.
3. Desarrolla una relación de
persona a persona
Invítalo a tomar café sin razón.
Solicita su punto de vista sobre cualquier "cosilla" personal. Hazlo
partícipe de tu mundo. Felicítalo por algo que haya conseguido. Agradécele su
escucha, su apoyo o gestos positivos que haya tenido contigo. Sonríele y mantén
contacto visual. Encuentra intereses comunes. Sé asertivo y positivo en tus
comentarios. No des excusas y ofrece soluciones.
4. Genera conversaciones sociales
Comparte algo personal (no
necesariamente íntimo). Hazle preguntas abiertas para fomentar la conversación:
¿Cómo has logrado esto? ¿Qué te parece más fácil/difícil de tu día a día? ¿Qué
opinas sobre...? etc. Inclúyelo en conversaciones sociales en el entorno
laboral. Detente a saludarlo cuando te lo encuentres en un pasillo. Aunque esté
hablando con alguien, detente brevemente.
5. Dale 'feedback'
Pregúntale si quiere escuchar tu
punto de vista o si quiere feedback acerca de una situación en particular y
proporciónalo siguiendo el modelo SDIC (situación, impacto, consecuencias).
Modelos SDIS
Sé específico en cuál es la
situación. Bríndale ejemplos y datos específicos para respaldar tu observación.
Haz hincapié en el impacto que esto tiene en ti, en tu jefe y en el equipo.
Pregúntale que piensa sobre ello.
Cómo aplicar el feedback 'SDIS'
Concéntrate en el tema en cuestión,
no en la persona. Habla desde una perspectiva del "yo". Céntrate en
las soluciones y no en los problemas. Usa un tono asertivo.
18 de Marzo de 2020
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