Hace unos 12 años, en los inicios de este blog, escribí sobre mi "Modelo 3F" en Recursos Humanos, una
perspectiva que sigue siendo relevante en la gestión del talento y la
comunicación dentro de las empresas. A lo largo de mi trayectoria como director
de recursos humanos y formador de mandos y directivos, he observado que la
comunicación efectiva es una de las herramientas más poderosas para impulsar el
desarrollo profesional y organizacional. En este contexto, el concepto de
feedback ha sido tradicionalmente el protagonista y así lo he hecho saber en
cualquier formación donde la comunicación era uno de los pilares básicos del
éxito, es decir, prácticamente en todas. Actualmente, está cobrando mucha
relevancia el concepto de feedforward, una estrategia que permite proyectar el
crecimiento futuro. ¿Cómo diferenciarlos y cuál es su impacto en la gestión de
equipos?
Feedback: mirando hacia atrás para aprender
El feedback es la retroalimentación
sobre una acción o desempeño pasado. Su objetivo es corregir o reforzar
conductas, proporcionando información valiosa basada en experiencias previas.
En la práctica, un buen feedback debe cumplir con varios principios
fundamentales:
- Refuerzo y reorientación: se debe utilizar tanto para reconocer
aciertos como para mejorar errores, siempre desde la crítica constructiva.
- Empatía y oportunidad: es clave identificar el momento
adecuado y la forma correcta para que el mensaje sea bien recibido.
- Feelback y Freeback: como mencioné en mis artículos
anteriores sobre el "Modelo 3F", el "feelback"
aporta el componente emocional necesario para que el feedback sea
significativo, mientras que el "freeback" enfatiza que
reconocer el trabajo de los demás no tiene coste, pero sí un enorme valor
motivacional.
Por ejemplo, si un empleado ha
gestionado bien un proyecto pero ha descuidado la comunicación con su equipo,
el feedback adecuado sería reconocer su logro y, a la vez, sugerir mejoras en
la interacción con los compañeros.
Feedforward: construyendo el futuro
Mientras el feedback se enfoca en lo que
ocurrió, el feedforward se centra en lo que puede lograrse. En lugar de evaluar
errores pasados, se trata de ofrecer recomendaciones y perspectivas para
mejorar en el futuro. Es una estrategia especialmente efectiva para impulsar el
desarrollo profesional y fortalecer la cultura de mejora continua en las
empresas.
Sus principales características son:
- Anticipación y solución: no se trata de señalar fallos, sino de
ayudar a la persona a visualizar caminos para alcanzar sus objetivos.
- Expectativas claras: en lugar de analizar lo que se hizo
mal, se plantea cómo mejorar en la siguiente ocasión.
- Escucha activa y personalización: es fundamental conocer las aspiraciones de la persona y adaptar el mensaje a sus necesidades.
Un ejemplo práctico sería una reunión
con un colaborador que aspira a un ascenso. En lugar de enfocarse en sus
carencias actuales, el feedforward se orienta en las competencias que debe
desarrollar y en cómo puede lograrlas, fomentando un plan de acción concreto.
Mi "Modelo 3F" sigue siendo
aplicable también al feedforward, ya que sigue siendo un concepto y una
práctica orientada a la mejora del entorno laboral.
Tanto el feedback como el feedforward son
esenciales en la gestión de equipos. El feedback es útil para cerrar ciclos y
consolidar aprendizajes, mientras que el feedforward permite generar visión de
futuro y crecimiento. Integrarlos de manera equilibrada puede transformar la
dinámica de una organización, creando un ambiente donde el aprendizaje continuo
y la mejora sean la norma.
En definitiva, como líderes debemos aprender a mirar tanto hacia el pasado como hacia el futuro. Un equipo que recibe un buen feedback se siente valorado y aprende de la experiencia; un equipo que recibe un buen feedforward, se motiva y se impulsa a mejorar. La clave está en saber cuándo utilizar cada enfoque para potenciar al máximo el talento humano.
