La Inteligencia Artificial está dejando
de ser un concepto abstracto o futurista para convertirse en una herramienta
cada vez más presente en los procesos de selección. Hoy se habla incluso de
analizar la comunicación no verbal de los candidatos, algo que hace apenas unos
años parecía ciencia ficción. La idea es tentadora, pero al mismo tiempo, me surge
la pregunta inevitable: ¿hasta dónde puede o debe llegar la tecnología en algo
tan humano como evaluar personas?
Lo primero que hay que tener claro es que la IA no reemplaza al profesional que se encarga de la selección. Su valor real está en ofrecer información complementaria que, bien usada, puede mejorar la calidad de la toma de decisiones. Por ejemplo, herramientas actuales permiten identificar microgestos, cambios de tono, pausas o expresiones que podrían pasar desapercibidas. También ayudan a detectar inconsistencias entre lo que se dice y cómo se dice, o señales de estrés y tensión que podrían afectar el desempeño. Es información que, en manos de un profesional consciente, puede enriquecer la entrevista y orientar mejor el acompañamiento posterior del candidato, de la misma manera que un test de personalidad o un psicotécnico.
Pero aquí es donde entra mi reflexión y
opinión. La IA solo va a poder interpretar patrones, que ya es mucho, pero no
va a poder “leer el alma” de nadie ni juzgar su carácter. Sería un error pensar
que una máquina puede decidir quién es “bueno” o “malo” para un puesto, o pensar
que va a ser capaz de reemplazar la empatía, la intuición y la experiencia de
un profesional. Existe en esta línea un riesgo ético que no podemos dejar de
lado. Si no se establece un uso transparente y supervisado, estas herramientas
podrían generar decisiones injustas, discriminación inconsciente o incluso un
falso sentido de objetividad que enmascare sesgos reales y que, por supuesto,
quitaría prestigio y profesionalidad a quienes nos dedicamos a los Recursos
Humanos.
Creo que el potencial de la IA es enorme si se usa con responsabilidad. Imaginemos un escenario donde los datos recogidos durante la entrevista se utilicen para personalizar la incorporación de un nuevo empleado, para detectar quién necesita más apoyo en su primer mes o para ajustar planes de desarrollo según fortalezas y áreas de mejora. Todo esto sin reemplazar nunca la interacción humana, sino potenciándola. En ese sentido, la IA deja de ser un juez y se convierte en un aliado para que los profesionales de RRHH podamos trabajar con más precisión.
Lo que nunca debería olvidarse es que la selección de talento es, ante todo, una actividad humana. La IA puede ofrecer información, alertas o patrones, pero la responsabilidad de interpretar esos datos, de tomar decisiones justas y de acompañar a las personas sigue siendo irremplazable. La diversidad cultural, la edad, el género o incluso diferencias en estilos comunicativos podrían ser malinterpretadas por algoritmos que no entienden contexto.
En definitiva, hablar de IA en la selección de talento no es hablar de sustitución, sino de potenciación. La tecnología abre nuevas posibilidades, permite tomar decisiones más informadas y detectar matices que a veces pasan desapercibidos.
