Correr una maratón: una metáfora perfecta para entender los Recursos Humanos

El domingo pasado estuve en Madrid corriendo la que ya es mi 7ª maratón. Correr una maratón es más que correr una carrera de 10km o incluso más que una media maratón. Es más que correr 30km. Y no hablo de distancias, algo que es evidente.

Correr los más de 42km que tiene esta modalidad, y hacerlo además en un terreno con desniveles al que los runners llamamos “rompepiernas”, como es el caso de Madrid, es un viaje que desafía los límites físicos, mentales y emocionales de una persona.

Desde la preparación meticulosa durante semanas hasta el esfuerzo agotador durante la carrera misma, cada etapa de la maratón presenta paralelismos sorprendentes con los principios fundamentales de la gestión de Recursos Humanos.

Al ser RRHH mi área y al venir de esta carrera, quería hoy explicar cómo correr una maratón se asemeja a diversos aspectos de este ámbito laboral:

La preparación. Al igual que en la gestión de personas, una preparación exhaustiva es fundamental para el éxito. Esto implica establecer metas claras, desarrollar estrategias efectivas y adquirir las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que están por venir. Normalmente, es importante no pensar en la meta final, sino en pequeñas metas que se irán alcanzando durante el recorrido y que se encaminan hacia la consecución final de la tarea.

El muro y la resistencia. El temido "muro" en una maratón es ese punto en el que el cansancio y el dolor parecen insuperables, normalmente ocurre hacia el km 30-35, cuando nuestro organismo cambia el sistema de obtener energía, utilizando las reservas de grasa, lo cual se traduce en una intensa fatiga muscular que hace que muchos corredores decidan retirarse de la competición. Haciendo el paralelismo con RRHH, se asemejaría a los obstáculos y desafíos de larga duración y sin pausas que enfrentan los equipos en el entorno laboral. La capacidad de resistencia, tanto física como mental, es crucial para superar este obstáculo y alcanzar el éxito.

Mentalidad cortoplacista. Como decía antes, es importante no centrarse en la meta final desde el inicio de la carrera, porque se vislumbra muy lejana. Dividir la maratón en submetas más pequeñas es similar a establecer hitos y objetivos a corto plazo en la gestión de RRHH. Esta estrategia ayuda a mantener la motivación y a medir el progreso de manera más efectiva, aprendiendo de los errores, rectificando a tiempo y motivándote cada vez que consigues superar una parte del largo camino.

Esperanza y perseverancia. En los momentos de sufrimiento y agotamiento durante una maratón, la esperanza y la perseverancia son cualidades esenciales para continuar avanzando. De manera similar, en el ámbito de los recursos humanos, la capacidad de mantener la motivación y la determinación frente a la adversidad es fundamental para superar los desafíos.

Apoyo y motivación externa. Los avituallamientos (geles, fruta, agua, isotónico…) proporcionan a los corredores el combustible necesario para mantener la energía y el rendimiento. De igual manera, el aliento y el apoyo de los espectadores a lo largo del recorrido pueden impulsarte a superar tus propios límites. En RRHH, el apoyo y los recursos disponibles para los empleados desempeñan un papel similar al garantizar que estén equipados con las herramientas y el apoyo necesarios para alcanzar sus metas. De manera similar, el reconocimiento y la felicitación en el lugar de trabajo pueden motivar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y a perseguir la excelencia.

Recompensa y satisfacción. Es cierto que al cruzar los 42km195m te sientes completamente exhausto, pero cruzar la línea de meta conlleva una sensación de logro y satisfacción inexplicable. Del mismo modo, en recursos humanos, alcanzar los objetivos establecidos y ver el impacto positivo en la organización brinda una gratificación profunda y duradera.

En ambos casos nos encontramos con una carrera de fondo, donde desde la preparación y la resistencia hasta la recompensa y el apoyo, cada aspecto de esta experiencia épica refleja la complejidad y la importancia de cultivar un entorno que fomente el crecimiento, la motivación y el éxito de todos los involucrados.

La Inteligencia Artificial integrada en el área de Recursos Humanos

Nos encontramos en un incipiente momento en el que la integración de la Inteligencia Artificial (IA) está transformando radicalmente la forma en que las empresas abordan la gestión de recursos humanos. Tradicionalmente, los departamentos de RRHH se han centrado en tareas administrativas y procesos de reclutamiento, pero con la adopción de la IA, están evolucionando hacia roles estratégicos que impulsan el crecimiento y la innovación. En las próximas líneas voy a tratar de explicar cómo podríamos integrar la IA en un departamento de RRHH y cuáles son aquellos aspectos positivos que pueden surgir de este cambio de paradigma.

La IA permite la automatización de tareas repetitivas, liberando a los profesionales de RRHH de estas para centrarse en actividades de mayor valor, como la gestión del talento y el desarrollo de empleados. Los sistemas de IA podrán facilitar, entre otras tareas, la administración de nóminas, la programación de entrevistas, la gestión de documentos… Los chatbots impulsados por IA pueden responder preguntas frecuentes, brindar orientación sobre políticas internas y ofrecer asistencia en tiempo real para resolver problemas, reduciendo considerablemente el número de llamadas, mails y consultas que los profesionales de RRHH debemos atender a diario.

También la IA revoluciona el reclutamiento y la selección de talento al mejorar la precisión y la velocidad del proceso. Los algoritmos de IA podrán analizar grandes volúmenes de datos para identificar candidatos potenciales que coincidan con los requisitos del puesto. ¿Cuántas horas hemos perdido en toda nuestra trayectoria laboral en la lectura de currículums hasta dar con aquel que se asemejara más a nuestra necesidad? Además, la IA podrá evaluar automáticamente las habilidades y competencias de los candidatos a través de entrevistas virtuales y pruebas de habilidades, lo que permitirá una toma de decisiones más informada y objetiva, dejando de lado sesgos que pudieran hacer subjetiva la decisión del evaluador.

Con la IA, se podrían ofrecer programas de desarrollo profesional altamente personalizados mediante el análisis de datos de desempeño de los empleados, recomendando formaciones adaptadas a las necesidades individuales de cada empleado.

Estos son solamente tres aspectos que la Inteligencia Artificial podría aportar a un departamento de RRHH. Automatizar procesos, mejorar el reclutamiento y selección y personalizar el desarrollo profesional no son sinónimo de desaparición de puestos de trabajo dentro del área, sino que son una oportunidad para que los profesionales de RRHH puedan dedicar sus esfuerzos en aspectos más intangibles, que son los que realmente aportan a la experiencia de los empleados y que muy difícilmente serán sustituidos por máquinas, por lo menos por las que actualmente conocemos.

La Evaluación del Desempeño como pilar de la Comunicación Interna empresarial

Me encuentro, por segundo año, terminando mi actividad como docente para un módulo de postgrado dedicado exclusivamente a la Evaluación del Desempeño Laboral en una universidad boliviana. Uno de los aspectos en los que más he basado mis explicaciones durante las diferentes sesiones del módulo es el de la importancia estratégica de esta herramienta (siempre partiendo de la base de ser bien usada) como facilitadora del diálogo y la comunicación efectiva, claves para el éxito de cualquier organización.

En el mundo empresarial actual, las herramientas que facilitan el diálogo son más valiosas que nunca. La evaluación del desempeño no solo mide el rendimiento individual, sino que también fomenta un ambiente de colaboración y crecimiento mutuo, actuando como un canal transparente que conecta a los empleados con la dirección de la empresa y proporcionando un espacio estructurado para discutir metas, logros y áreas de mejora. Esta transparencia fortalece la confianza entre los equipos, alineando a todos hacia los objetivos comunes.

La evaluación del desempeño va más allá de la simple asignación de tareas y calificaciones. Ofrece una plataforma para la retroalimentación constructiva, donde los empleados pueden entender sus fortalezas y aspectos a mejorar. Esta retroalimentación no solo ayuda en el desarrollo individual, sino que también permite a los líderes identificar áreas donde se puede mejorar la gestión y el entorno laboral, pues durante las entrevistas pueden aflorar aspectos que eran desconocidos para el entrevistador y pueden ayudarle a entender actitudes y tomar decisiones que faciliten la mejora continua.

Al vincular la evaluación del desempeño con planes de desarrollo personal, se establece un camino claro para el crecimiento profesional. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la empresa invierte en su desarrollo. Esto no solo beneficia al individuo, sino que también contribuye al crecimiento sostenible de la organización.

La evaluación del desempeño alinea los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Cuando cada empleado comprende cómo su contribución impacta en la misión global de la empresa, se fortalece el sentido de pertenencia y se impulsa la motivación. La colaboración entre compañeros y entre departamentos se vuelve más eficiente cuando todos trabajan hacia un propósito compartido.

Integrar la evaluación del desempeño como parte de la cultura empresarial crea un ambiente de mejora continua en el que todos están inmersos. Los empleados se sienten cómodos compartiendo ideas y sugerencias para el beneficio colectivo. La empresa evoluciona constantemente, adaptándose a los desafíos cambiantes del mercado.

En conclusión, la evaluación del desempeño no es solo una herramienta para medir el rendimiento, sino un catalizador para una comunicación interna efectiva, además de facilitar el crecimiento individual y colectivo y de promover una cultura empresarial sólida y orientada al éxito a largo plazo.

Cuando el río deja de sonar: una metáfora empresarial

La empresa es como un río que nace en las montañas y va recogiendo agua de las lluvias, del deshielo y de los afluentes con los que se va cruzando en su largo camino hacia la desembocadura en el mar. Cada gota de lluvia y cada gota de nieve derretida son las actitudes, las habilidades, las motivaciones, la experiencia de cada uno de los empleados de la compañía. Los afluentes, la fuerza de los equipos que se suman a la corriente del río para recorrer con bravura el camino hacia la meta: el mar.

Para que este río fluya y no se acabe secando se requiere una unión estrecha de sus aguas ya desde la cúspide de aquella montaña donde se encuentra su nacimiento. Sin embargo, en muchas ocasiones, este viaje se convierte en toda una odisea durante el cual se va perdiendo fuerza como consecuencia de las fugas de comunicación y de las contradicciones que se originan durante el camino.

El afluente que entregó sus aguas al río fluía con fuerza, llevando consigo ideas frescas y propuestas para mejorar la productividad y la calidad de sus aguas, haciendo fuerte al río a la vez que limpio, y beneficiando a toda una serie de ecosistemas interconectados y de biodiversidad que se iba encontrando a lo largo del recorrido. Biodiversidad que puede estar formada por clientes, proveedores, nuevos empleados, talento, organizaciones, comunidades de vecinos, medios de comunicación, medioambiente…

Lo que nunca se pensó es que a lo largo del camino iban a existir obstáculos que provocarían desvíos del caudal y pérdida de la fuerza principal, además de un perjuicio sobre la calidad de sus aguas, como consecuencia de vertidos tóxicos, algunos accidentales y muchos otros provocados, y de una ralentización de la velocidad de carrera debida a que todos esos afluentes comenzaban a sentirse confusos, perdidos o intoxicados por culpa de esos vertimientos de sustancias tóxicas.

La disminución de la fuerza del agua y la mala calidad provoca que la biodiversidad tenga que huir a buscar otras aguas más limpias, dejando al río en un estado de desolación y desgaste que le dificultará alcanzar con éxito el objetivo propuesto en un inicio (llegar al mar con bravura, fuerza y aguas cristalinas).

Mezclando metáfora y realidad, las contradicciones que emanan desde los órganos directivos, así como la falta de comunicación y los choques territoriales entre afluentes (equipos de trabajo) que comparten un mismo propósito, dan como resultado la aparición de remolinos (rumorología) que confunden y desorientan al río (empresa) en su camino.

Teniendo en cuenta que esta es una realidad en muchas organizaciones, en la mayoría de ellas, a pesar de que la corriente siga perdiendo fuerza, los departamentos persisten en su misión de llegar al mar con resiliencia y perseverancia frente a las adversidades. Y con esto se conforman muchos directivos, sin tener en consideración que las frustraciones y sus tolerancias, las desmotivaciones y los mecanismos de defensa para superarlas o las faltas de comunicación interna y las conversaciones de pasillo que las suplen, son temas prioritarios para abordar desde sus orígenes.

Las empresas deben trabajar en fortalecer los afluentes, no solamente en el origen de estos, sino en su confluencia con el caudal principal del río y durante todo su camino hacia el mar, retroalimentando las fortalezas y subsanando las áreas de mejora que se detecten, fomentando una cultura de comunicación clara, unas acciones que no incurran en contradicciones y teniendo en cuenta las opiniones de quienes lideran departamentos y equipos, que al fin de cuentas son los oídos y los ojos de lo que ocurre a diario en el entorno organizacional.